Moskva davlat matbuot universiteti. Boshqarish bo'yicha ishlarni boshqarish va nizolarni boshqarish bo'yicha konsentratsiyalar sog'liqni saqlash omillariga e'tibor qarating

- 29.14 Kb

Timoshchenko Ksenia MBA-112 (a)

"Go'shtni qayta ishlash ishchilarining motivatsiyasining" o'quv muayyan vaziyat

Rimovning motivaviy siyosati qanday qilib neft ierarxiy ehtiyojlarini qondiradi?

Ma'lumot ierarxiyasiga ko'ra, ierarxiy kerak. Motivatsiya nazariyasi, shunga ko'ra, shaxsning barcha ehtiyojlari "piramidalar" ga joylashtirilishi mumkin: "piramidalar" ga asoslangan, insonning eng muhim qismi bo'lgan eng muhim narsa Biror kishining biologik mavjudligini qondirishni, "piramida" yuqori darajada shaxsni ijtimoiy mavjudot va shaxs sifatida tavsiflovchi ehtiyojlar mavjud. Siz qoniqarli emas, balki qisman shimoli-sharifni qondira olmaysiz. Baxtli - istaklar - bir darajadagi odamning ehtiyojlari, qadam, yuqoriroq.

Maslovning ishonishiga ishonish, odamlar shaxsiy maqsadlarni topish uchun harakat qilishgan va bu ularning hayotlarini katta va mazmunli qiladi. U odamni "tilaklar" deb tasvirlagan, bu kamdan-kam hollarda to'liq qoniqish holatiga etadi. Istaklar va ehtiyojlarning to'liq etishmasligi, qachon (va agar bo'lsa), u qanchalik qisqa bo'lsa, qisqa umr ko'radi. Agar kerak bo'lsa, ikkinchisi qonga kelib, boshqa inson harakatlarining e'tiborini yo'naltiradi. Biror kishi uni qoniqtirganda, yana bir shovqin qoniqishni talab qiladi. Inson hayoti odamlar deyarli har doim xohlaishi bilan ajralib turadi.

Romanova motivaviy siyosat - insonning ikkinchi darajali ehtiyojlarini, ya'ni "hurmat zarurligi" va "o'zini o'zi ifoda etish zarurati" ga yaqinlashtirishga qaratilgan. Xodimlar guruhlarda ishlay boshlaganda, hurmat zarurligi kadrlarni tanlash, tayyorlash, tayyorlash, tayyorlash, tayyorlash, tayyorgarlik va asosiy baholashda qatnashishni boshladilar. Har bir xodim tashkilotni boshqarishda ishtirok etayotganda, o'z-o'zini ifoda etish zarurligini izlashimiz mumkin, yangi texnologiyalar yangi texnologiyalarni rivojlantiradi va amalga oshiradi. Bundan tashqari, natijalarga ko'ra yangi to'lov tizimi har bir xodimning imkoniyatlarini oshkor qilishga hissa qo'shadi.

Noma'lumlar motivatsiya dasturida Gertsbergning motiv omillarining "sog'lig'i" omillariga e'tibor qaratganmi?

Tadqiqotlar natijasida Gersberg ishchi motivatsiyaga ta'sir ko'rsatadigan turli xil omillarni aniqladi.

Gigienik omillar yoki u bilan bog'liq sog'liq omillari atrof-muhitga oidqaysi ish bajariladi. Bularga ish joyida ish joylari, xavfsizligi va qulayligi, holat, qoidalar, odatiy, ish rejimida, sifat nazorati, hamkasblar bilan munosabatlar. O'zlari bilan ular ishchilar bilan qoniqishmaydi, ammo ularning yomonlashuvi yoki yo'qligi mehnat va demotatsiyani qondiradi.

Ishlab chiqarish omillari ishning tabiati va mazmuni bilan bog'liq. Ular qiyinchilik bilan to'g'ridan-to'g'ri qoniqish sabablari, yuqori darajadagi motivatsiya va mehnat yutuqlari samarali mehnatning stimulyatoridir. Maqsadlarni asoslantiruvchi omillar, muvaffaqiyat va e'tiqod, qiziqarli mehnat mazmuni, mustaqillikning yuqori darajasi, kasbiy o'sish, kasbiy o'sish, shaxsiy o'zini o'zi amalga oshirish imkoniyatlarini o'z ichiga oladi.

Romanov "Salomatlik" omillariga ham, Gertsbergning motivatsion omillarida ham qatnashdi.

Gigienik omillar kiradi, uning ish darajasi past bo'lgan va ularning befarqligi yaxshilangan ishlarga to'sqinlik qilgani haqida shikoyatlar mavjudligini o'z ichiga oladi. Keyinchalik shikoyatlar etakchilikka va qayta tayyorlash yoki ishdan bo'shatish talablari bilan birga chiqa boshladi. Ishdan bo'shatish o'rniga, ular barcha manfaatdor tomonlar (shaxslararo munosabatlar) ishtirokida korxonada olib ketiladi.

Korxona xodimlari guruh a'zolari bilan qanday aloqa qilishlari sababli, guruh a'zolari bilan qanday aloqa qilishlari va xavfsizlikka rioya qilish va xavfsizlikka rioya qilish orqali o'z hissalari bilan baholandilar. ). Xodimlarning o'zlari mahsulot sifatini tekshirish (boshqaruv).

Ishlab chiqarish omillari quyidagilardan iborat:

Brigadalardan biri tez buziladigan mahsulotlar uchun maxsus plastik vakuumli qog'ozli qadoqlash texnologiyasini ishlab chiqdi. Buning uchun brigada a'zolari zarur ma'lumotlarni to'plashlari, etkazib beruvchilar va go'shtni qayta ishlash zavodining boshqa xodimlari bilan ishlashni tashkil etish, shuningdek, o'rashni o'rganish uchun Koinbalar va go'sht kiosklar bilan ishlashni amalga oshirish kerak edi yaxshiroq. Brigada sifatni aniqlash uchun javobgarlik va keyinchalik yaxshilanishlar uchun javobgarlikka tortildi ishlab chiqarish jarayoni (Shunga ko'ra, motivatsiya nazariyasiga ko'ra, biz bu erda javobgarlikni, tan olish va o'sishni taqsimlashimiz mumkin).

Bundan tashqari, guruhlar yoki jamoalar o'z xodimlarini selektsiya qilish, tayyorlash va baholash uchun javobgar edi, agar kerak bo'lsa, unda hamkasblarni ishdan bo'shatish uchun. Shuningdek, ular ish jadvalida, zarur byudjet, sifatni o'lchash va uskunalarni yangilash bo'yicha qarorlar qabul qildilar. Bunday korxonada guruh rahbarining ishi bo'lgan ko'pchilik, hozirda guruhning har bir a'zosining ishining bir qismi (motivatsiya nazariyasi bo'yicha - muvaffaqiyat, mas'uliyat, tan olish va reklama tuyg'usidir).

Motivatsion kutish nazariyasini ishlatish siyosatining muvaffaqiyati haqida tushuntiring.

V. Dramaning rag'batlantiruvchi nazariyasi, ishchilar xodimlarining ishlashiga (yoki boshqa faoliyat) maqsadlariga erishish uchun vazifalar va voqelikka erishish uchun ularning vazifalari va voqelikka bo'ysunishlariga bog'liq. Talablarning motivi nazariyasi bo'yicha motivatsion ta'sir odamlarning ehtiyojlari emas, lekin fikrlash jarayoniBu erda shaxs maqsadga erishish va kerakli haqni olish haqiqatini baholaydi. Motivatsiya darajasi olingan natijalarning individual qiymati yoki jozibadorligiga ham ta'sir qiladi. Agar natijalar siz yaxshi ish va katta harakatlarga erisha olsangiz, qiziqtirmang, uning motivatsiyasi past. Aksincha, natijalar jismoniy shaxslar uchun qadrlidir.

Bu erda ishchilar sa'y-harakatlar maqsadga ega bo'lishiga amin bo'lishlari va ayniqsa qimmatbaho haq olish imkoniyatiga ega bo'lgan taqdirda, bu erda eng katta natijaga erishilmoqda. Shu bilan birga, ishlashga undashning motivatsiyasi zaiflashmoqda, agar ish haqi yoki qiymati ehtimolligi past bo'lsa. Ushbu nazariyani amalda amalga oshirishda, bu ish boshlanishidan oldin ish boshlanishidan oldin ish boshlanishidan oldin, shuningdek, yuqori darajadagi, ammo haqiqiy darajani shakllantirish zarurligini anglatadi Natijalar.

Motivatsion umidlar nazariyasining muvaffaqiyati shundaki, ishchilar nafaqat ishga bormaydilar, balki undan axloqiy va moddiy zavq olishadi. Bu ishchilar ishlab chiqarish jarayonida ularning ahamiyatini his qilishlari va natijaga ta'sir qilishi mumkin. Ular yangi maqsadlar qo'yishdi va ularning yutuqlariga intilishadi. Moddiy tomonda ishchi o'z ishi va kasbiy tan olish uchun mukofotni kutadi. Ammo eng muhimi, agar xodim ish oqimidan axloqiy zavqni olmasa, bu hech qachon yuqori maosh to'lamaydigan biron bir jirkanchlikni boshdan kechirishi mumkin - u hech qachon yaxshi natijalarni ko'rsatmaydi. Shuning uchun ish oqimidan moddiy va axloqiy zavq ko'rsatkichlarining ahamiyatini muvozanatlash muhimdir.

Go'sht protsessorida mavjud bo'lgan mukofot tizimini tasvirlab bering.

Ish haqi tizimi doirasida har olti oyda har olti oyda str daromad ajratildi, ularning xodimlari orasida bo'lingan daromadning individual ishtirok etishi ish faoliyatini baholash natijalariga asoslandi Ushbu jarayonning har biri. Baholash tizimining o'zi ishlab chiqilgan va go'shtni qayta ishlash zavodining bir guruh xodimlariga olib borilgan, bu uning individual birliklarini anglatadi. Shunday qilib, korxona xodimlari baholandi:

guruh ishida ularni joylashtirishga ko'ra;
ular guruh a'zolari bilan qanday aloqa qilishlari bilan;
ular kabi guruhlar bilan munosabatlari bilan;
tashrif buyurish va xavfsizlikka rioya qilish intizomida.

Mehnat mukofotlari - bu tashkilotning to'liq ish haqi - bu butun tashkilotning to'liq yoki o'ziga xos birligi bo'lgan taqdirda, xodimning muayyan birligi, shuningdek xodimning shaxsiy natijalarini hisobga olgan holda to'langan.

Bunga yoki boshqa xodimga mukofot berish, boshi uning professionalligini baholaydi, uni yaxshiroq ishlashga undaydi, shu bilan birga uning hamkasblarini yuqori natijalarga erishishga undaydi.

Boshqa bir yo'nalishda, shu jumladan venainal sanoat korxonalarida bunday motivlik dasturining muvaffaqiyati?

O'ylaymanki, bunday motivatsion dasturdan to'g'ri foydalanish har qanday ishlab chiqarishda, shu jumladan nomoddiy ishlab chiqarish sohasida ijobiy natijalarga olib keladi (masalan, savdo, uy-joy kommunal xo'jaligi, konsalting xizmatlari, sport, madaniyat va boshqalar). .

Motivatsiya nafaqat ishlash istagini, balki samarali ishlashni va har qanday ish beruvchiga sifat mezonidan ustun bo'lishi kerak. Va faqat mos va adolatli ish haqi tizimi va rivojlangan motivlik tizimiga ega bo'lgan holda, yuqori natijalarga erishishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz va o'zingiz nomingizni yaratishingiz mumkin.

Moskva yaqinida go'shtni qayta ishlash ustida ishlashni xohlaysizmi?

Javobingizni oqlang.

Ijobiy javobga ko'proq moyil.

Birinchidan, chunki martaba o'sishi istiqboli zarur va mumkin. Bundan tashqari, bu holatda tasvirlangan holatda, kelajakda ishlashni istaganlar uchun istiqbol juda realdir. Bug'usi "odamlar buyuk bo'lishni istasa, bu yangi cho'qqilarga erishish istagi paydo bo'ldi.

Ikkinchidan, ishlab chiqarishda bitta ishni bajarmaslik, shuningdek, professional ravishda ishlab chiqmaslik, shuningdek, professional ravishda ishlab chiqilishi mumkin (yangi ishlab chiqarish texnologiyalari, bozorni o'rganish, bozorni mastorozlashtirish uchun sifat uchun javobgar bo'lish) mumkin. Bundan tashqari, rivojlanayotgan va axloqiy jihatdan (ko'p narsa sizga bog'liqligini tushunish, ishlab chiqarish zanjirining zaruriy bog'lanishini his eting). Romanovning asosiy vazifasidan biri "har qanday xodim o'z ishi bo'yicha turli xil yangi vazifalarni bajarishni o'rgana oladi", deb qaror qildi. Biror kishi o'z ko'pchilik o'z ko'pchilikni his qilsa, shunga ko'ra, mehnat bozorida ishonchning o'z ahamiyati bilan paydo bo'ladi.

Uchinchidan, yuqori jamoa ruhi ham ish uchun ajoyib migurtdir. Xodim nafaqat o'zi uchun javobgarlikni his qila boshlaydi, balki u bilan ishlaydiganlar uchun faqat bittasi juda yuqori natijalarga erishishi mumkin. Romanovning ta'kidlashicha, "xodimlarning o'zlari o'zlarini o'zlarini va haqini to'la deb belgilab qo'yadilar". Sog'lom raqobat kuch beradi va jamoaviy ishlarni yangi bosqichga o'tkazadi.

Qisqa Tasvir

Agar men tanlagan bo'lsam, qaysi boshliq ishlashi kerak, ammo bu yutuqlarga katta ehtiyojga ega odamni tanladi.

Men odamning ishlarini bajarish, ichki rag'batlantirish, ularning oldida maqsadlarga erishish istagi, ularning oldida maqsadlarga erishish istagi muvaffaqiyat omillaridan biridir, degan fikrga ishonaman. Yutuqlarga muhtoj bo'lgan odamda ishlash - bu uning bor narsasi, shaxsiy yutuqlari, shaxsiy yutuqlari, o'z ishi va qat'iyatliligini anglatishini anglatadi. Binobarin, bunday xo'jayin xodimlarni qo'llab-quvvatlaydi va rag'batlantiradi, ularning ishlash, yaratadi, yaratadi. U o'z xodimlarini eritib, ularning o'qitish va qayta tayyorlashni ta'minlashdan manfaatdor, chunki U kompaniyaning farovonligi va kelajagi, ko'p jihatdan bunga bog'liqligini biladi.

Quvvat uchun katta ehtiyojli xo'jayin xodimlarning niyatlari va istaklariga qiziqmaydi. Ular o'z ko'rsatmalarini bajarishlari kerak, ular ijodiy rivojlana olmaydilar, chunki ular xo'jayinlarga to'liq bog'liqdir.

Menimcha, men xo'jayinlar bilan yaqin ulanishlar yo'q eng yaxshi yo'lShaxsiy muvaffaqiyatga intilish, yaqinlashish uchun murojaat qilmasdan, yaqinlashish uchun murojaat qilmasdan, garchi bu oson bo'lmasa ham.

2. "Go'shtni qayta ishlashni rag'batlantirish motivatsiyasini tahlil qilish"

1. Romanovaning motiviy siyosati qanday va qay darajada
Neft ierarxiyasining ehtiyojlarini qondiradimi?

Romanovning motivaviy siyosati Yog 'ierarxiyasining ehtiyojlarini qondiradi:

A) fiziologik ehtiyojlar: - tartibli ish haqi tizimi ularning qoniqishiga yuboriladi. Ushbu tizimning bir qismi sifatida har 6 oyda har yili korxonaning barcha xodimlari orasida qayd etilgan. Ishchilarning ehtiyojlari mutlaqo qondiriladi.

B) xavfsizlik ehtiyojlari va ertangi kunga bo'lgan ishonch ularning qoniqishiga yo'naltirilgan: yuqori, barqaror ish haqi, ajratilgan daromadlarda ishtirok etish; Mahsulotlarning o'zi tomonidan mahsulot sifatini tekshirishning individual tizimi. Ushbu ehtiyojlar 100% qondiradi.

C) ijtimoiy ehtiyojlar - har bir xodimning tashkilotga tegishli hissi tufayli, shuningdek his-tuyg'ular hisobidan qoniqish ijtimoiy hamkorlik Ushbu tashkilotda. Ushbu ehtiyojlar to'liq qondiriladi.

D) har bir xodimning ishlab chiqarish jarayonida ishtirok etishi, xodimlarning yangiliklarini joriy etish, xodimlarning yangi tizimini ishlab chiqish, yangi baholash tizimini joriy etish tufayli qondiriladi mehnat faoliyati Har bir xodim. Ushbu ehtiyojlar to'liq qondiriladi.

E) ifodaning ehtiyojlari - ishchilarning sifatini amalga oshirish, har bir xodimning ishlash darajasini baholash, ishlab chiqarish uchun yangi texnologiyalarni joriy etish, yangi texnologiyalarni joriy etish tizimini amalga oshirish natijasida qoniqish;

Ishchilarni, byudjet, byudjet, sifatni o'lchash va yangilash uskunasiga nisbatan xodimlarni tanlash, tayyorlash va baholash to'g'risida. Ushbu ehtiyojlar 100% qondiradi.

2. Kutishning motivatsion nazariyasidan foydalanish siyosati muvaffaqiyatidan so'rang.

Talablarning motivi nazariyasi siyosatining muvaffaqiyati quyidagilardan iborat: Kompaniya menejerlari erishilgan natijalari va mukofotlari o'rtasidagi mustahkam munosabatlarni o'rnatdilar. Mukofot faqat uchun berilgan samarali ish. Menejerlar yuqori, ammo amaldagi natijalarni keltirib chiqaradi va ilhomlantiradi , agar kuch biriktirilgan bo'lsa, ularga erishish mumkin. Xodimlar o'z kuchlarini hisoblashlari, asosan, ularni qaysi yo'nalishda kutayotganiga bog'liq.

3. Siz Moskva yaqinidagi go'shtni qayta ishlash zavodida ishlaysizmi? Oqlamoq
Javobingiz.

Moskva viloyati go'shtini qayta ishlash bo'yicha ishlashni istaymiz, chunki:

1) juda ko'p samarali tizim Xodimlarning motivatsiyasi

2) Bu erda o'z-o'zini anglash uchun juda yaxshi sharoitlar mavjud

3) Hammasi bizning qobiliyatimiz, bilim va ko'nikmalarimiz va xohishimizga bog'liq

4) Bu erda juda qulay tashkiliy iqlim

5) Yarim ish haqi tizimi

4. "Salomatlik" yoki yoqilganligi omillariga e'tibor qaratadimi?
Gertsbergning motivatsiya dasturida motivatsion omillar?

Romanov gigiena omillari va motivatsion ta'kidladi.

Gigienik:

1) O'z kompaniyasining siyosati mehnat sharoitlarini yaxshilashga qaratilgan emas.

2) Xodimning umumiy hissasiga mos keladigan daromadlar tayinlandi

3) boshqa xodimlardan nazorat

Motivatsiya omillari:

1) Reklama uchun yuqori imkoniyatlar

2) Ish natijalarini umumjahon tan olish va tasdiqlash

3) Har bir xodimning yuqori mas'uliyati

4) barcha xodimlar uchun ijodiy va biznes o'sish imkoniyatlari

5. Go'sht protsessorida mavjud bo'lgan mukofot tizimini saqlang.

Go'shtni qayta ishlash zavodidagi mavjud mukofot tizimi samarali va progressivdir. Shaxsiy ishtirok etish Alohida daromad bo'yicha, u har bir xodimning ishlash darajasini baholash natijalariga asoslandi. Shunday qilib, xodimlar ish haqini ishlab chiqarish jarayoni hissasiga qo'shadilar. Ushbu tizim ishchilarni ish joyida ko'proq sadoqat bilan uyg'otadi.

6. Bunday rivojlanish korxonalarida, shu jumladan nomoddiy sanoat korxonalarida bunday motivlik dasturining muvaffaqiyati?

Biz bunday motivatsion dastur turli sohalardagi korxonalarda katta muvaffaqiyat bilan foydalanilishi mumkinligiga ishonamiz, chunki Bu sanoat turi emas, balki ushbu dasturning asosiy elementlari, masalan:

1) Xodimlarning qarorlar qabul qilish jarayonida ishtiroki

2) Ishchilar tomonidan ishlab chiqarish jarayonini nazorat qilish

3) Progressiv ish haqi tizimi.

"Alpha bankidagi motivatsiya" tahlil qilish uchun 3 vaziyat

Tizimning xususiyatlari nima moddiy rag'batlantirish "Alpha Bank"?

1) bitta kichik guruhning birligidagi barcha xabarlarning minimal va maksimal mukofot chegaralarining rivojlanishi

2) Jamg'armaning har bir qismi uchun ushbu chegaralar asosida tasdiqlash ish haqi

3) Har bir xodim uchun yo'naltirish

4) mehnat bozorida sharoitlardagi o'zgarishlarga yo'naltirish

5) to'lovlarni doimiy ravishda tartibga solish va haqiqiy ish haqi.

6) moddiy ish haqi Hududiy bo'linmalar o'rtasidagi raqobatdagi g'alaba uchun

7) Pulsiz moddiy rag'batlantirish tizimi ishlab chiqilgan:

To'liq tibbiy sug'urta

Uyali telefon, korporativ krandan foydalanish bo'yicha cheklovni belgilash

Shaxsiy mashinani ishlatish uchun berish.

- biznes jarayonlari bilan aloqa

Ma'naviy rag'batlantiruvchi moddalarning axloqiy rag'batlantiradigan axloqiy rag'batlantirish tizimini tasvirlab bering? Nima uchun?

1) Bankning korporativ doiralar tizimi ishlab chiqilgan

Ierarxiya darajasidagi 3 ta korporativ doiralar uchun ishchilarni reyting

Kompensatsiya paketini taqdim etish

Ishdan qilingan korporativ tasvirlarni berish qimmatbaho metallar

2) mintaqaviy tanlov natijalari bo'yicha mukofotlar:

Diplomlar berish

"Yilning eng yaxshi filiali" sarlavhasini tayinlash

Biznesni rivojlantirish

Korporativ gazetasida yoritish "Alpha-Navigator"

Korporativ emas, balki korporativ (konferentsiyalar zap.tran)

Axloqiy rag'batlantirishning eng samarali namoyon bo'lishi, chunki menimcha, 3 ta korporativ doirani yaratish. Ushbu tadbir ishtirokchilarning katta doirasi uchun mo'ljallangan, sog'lom raqobatni isitadi va shuning uchun mehnat ko'rsatkichlariga olib keladi. Har bir xodim ma'lum bir doirada uning ahamiyati va zarurligini his qiladi, agar maqomni eslatib bo'lmaydi va agar maqom bo'lsa, unda mos ravishda, S / N, bu juda muhim emas.

Alpha bankning motivlik siyosati qanday va qay darajada A. Mashloou ierarxiyasi ehtiyojlarini qondiradi?

- O'z-o'zini ifoda etish - o'z-o'zini tasdiqlash - tajriba va aksessuarlar - Xavfsizlik

- BANK mutaxassislarining xalqaro simpoziumlarida, G'arbning etakchi o'quv va konsalting kompaniyalari tomonidan o'tkazilgan seminarlar va konferentsiyalarda ishtirok etish. - kotiblar uchun korporativ o'quv seminarini o'tkazish "psixologiya biznes aloqa. Rivojlanish "- rahbariyatning konferentsiyalari - xodimlar uchun katta mustaqillikni ta'minlash -" AK "AJ-BANK" OAJ xodimlari uchun keng qamrovli o'quv tizimini tashkil etish kontseptsiyasini amalga oshirish. - Bank hududiy bo'linmalari mutaxassislarini - korporativ doiralar - yuritish davra suhbatlari (Fazyo'l yo'nalishlari bo'yicha seminariya-uchrashuv) - tibbiy sug'urta

"Gersberg" motivatsiyasining nazariyasi asosida "GiGienik omillar" va "Alpa" tomonidan ishlatiladigan "motivatsiyalar" ni ajratib ko'rsatadi. Ular nima?

Bankning mintaqaviy bo'linmalar o'rtasidagi raqobat rag'batlantiruvchi omilmi? Javobingizni tushuntiring.

Albatta, Bankning hududiy bo'linmalari o'rtasidagi raqobat dotsent omil, chunki avvalambor, birliklarning muvaffaqiyatli ishlashiga turtki bo'lib xizmat qiladi. Tanlov doirasi har bir bo'limni va har bir xodimni o'z salohiyatini oshkor qilish va to'liq kuch bilan ishlashni majbur qiladi.

"ALFA-Bank" OAJ o'quv tizimi mehnatni rag'batlantirishga qanday ta'sir qiladi?

"ALFA-Bank" OAJ xodimlarining o'quv tizimi xodimlarga o'z malakalarini yaxshilash, yangi ko'nikmalarni o'rganish, tajriba almashish imkoniyatini beradi. Bularning barchasi xodimga o'zini o'zi tashkil etishga, ishlash istagini rivojlantirish va tashqi va ichki vazifalarga erishish uchun yordam beradi. Uning ahamiyati va vakolatlari haqida xabardor bo'lish xodimni yangi kuchlar bilan boshlashni rag'batlantiradi.

Bunday motivatsion dasturning kichik tashkilotlarga, boshqa sohalarda muvaffaqiyat?

Shunga o'xshash motivatsion dastur kichik tashkilotlar, boshqa sohalarda ham muvaffaqiyatli amalga oshirilishi mumkin. Ammo, albatta, korxonaning ko'lami, imkoniyatini hisobga olish muhimdir, bunga muvofiq moddiy va axloqiy sabablarning nisbatini tanlash, motiflarning o'ziga xos shakllarini tanlash, xodimlarga individual yondashuvni qo'llash.

"Kim to'lashni kim to'lash kerak?"

Bizning fikrimizcha, ushbu muammoni optimal ravishda hal qilish uchun direktorlar kengashida o'qish va menejment va ishchilar o'rtasidagi bonuslarni ajratadigan murosa rejasini ishlab chiqishni taklif qilish kerak.

Bonuslarning nisbati asosiy faoliyat bilan bevosita ishtirok etadigan ishchilar foydasiga ko'proq amalga oshirilishi kerak. Premium to'lov shaklida o'zingizning va'dangizni rad etgan taqdirda, boshqaruv xodimlarni butunlay taqsimlashi, ishlashning asosiy ko'rsatkichlarini pasaytirishi, xodimlarning aylanmasini ko'paytirishga imkon beradi.

Bu hozirgi vaziyatdan eng oqilona natijalar bo'ladi:

1) xodimlarning umidlari sa'y-harakatlar oxir-oqibat kerakli natijaga olib keladi.

2) xodimlarning xohishi ularning ishlarining muvaffaqiyatli bajarilishidan g'oyib bo'lmaydi;

5) Bosh va xodim o'rtasidagi shaxslararo munosabatlarni takomillashtirish.

Ta'rif.

1. Rimovning motivaviy siyosati qanday va qay darajada neft ierarxiyasidan bo'lgan ehtiyojni qondiradi?
2. Sizningcha, beshta muhim besh kishini so'rang, shunda quyidagi shaxslarning motivatsiyalari

Ishdan parcha.

Moskva davlat universiteti

ularni. M.V. Lomonosov

IQTISODIYOT FAKULTETI

DZ: motivatsiya faoliyati

Ijrochi talabalar 304 Gavrilov Crina Valerievna

Moskva

2010

Savollarga javoblar

Romanovaning motiviy siyosati qanday va qay darajada Maslow ierarxiyasidan bo'lgan ehtiyojlarni qondiradi?

Romanovning motiv siyosati insonning ikkinchi darajali ehtiyojlarini qondirishga qaratilgan.

Hurmatda, ishtirok etish uchun talab: Odamlar guruhlarda ishlay boshladilar, qaror qabul qilishda qatnasha boshladilar, ishchilarni tanlash, o'qitish, baholash va ishdan bo'shatish uchun javobgar edilar, ya'ni uning ahamiyati bor edi.

O'z-o'zini ifoda etish zarurati: Hamma tashkilotni boshqarishda qatnashish, yangi texnologiyalarni ixtiro qilishi va ishlab chiqishi mumkin, natijalar uchun yangi to'lov tizimi har bir xodimning imkoniyatlarini oshkor qilishga hissa qo'shadi.

Motivatsion nazariyani ishlatish siyosatining muvaffaqiyati

taxminlar.

Odamlar o'zlarining taxminlariga mos keladigan darajada ishlaydi. Odamlar siz ulardan kutayotganingizni aytishadi va shu bilan ularni ishlashga ta'sir qiladi.
Ishchilarning kutilamasi o'zlarini va haqli haq kodini belgilaydigan maqsadlar bilan belgilanadi.

Romanlar "Salomatlik" yoki ularning motivatsiya dasturida getzbergning motivatsion omillariga e'tibor beriladimi?

Romanov "sog'liq" va motivatsion omillarga e'tibor qaratdi.

"Salomatlik" omillari: Kompaniyaning siyosati va boshqaruv amaliyotlari o'zgargan, jamoada munosabatlar yaxshilandi, bu munosabatlar yaxshilandi, ish haqi shaxsiy natijalarga bog'liq.

Mas'ul omil omillar: odamlar uning manfaatlarining eng yuqori darajasi va korxonaning manfaatlarini ko'zlaganlar va eng muhimi, odamlar kompaniya bilan bog'lanishadi va uning faoliyati natijalari bilan bog'liq Ularning hissasi, ularning ishi.

Go'sht protsessorida mavjud bo'lgan mukofot tizimini tasvirlab bering.

Ish haqi doimiy va o'zgaruvchan qismdan iborat. Xarajatning o'zgaruvchan qismi mehnat natijalari bilan shakllantiriladi va har olti oyda bir marta to'lanadi.

Boshqa bir yo'nalishda, shu jumladan venainal sanoat korxonalarida bunday motivlik dasturining muvaffaqiyati?

Qaror qabul qilishda qatnashgani kabi, tashkilot rahbariyatiga jalb qilinganidek, ularning ehtiyojlarini his qilish va shaxsiy manfaatlarini kompaniyaning manfaatlariga moslashtirish.

Sizningcha, asosiy beshta ismingizni ayting, motivatsiyalar

quyidagi shaxslar uchun:

siz shaxsan ishda:

1. Bajarilgan ishdan qoniqish hissi

2. Tanish, hurmat

3. Karyera Rost

4. Ish haqi ko'tarish

5. Ishlash sharoitlari

malakali ish:

1. Rosti Rost.

2. Kompaniyada tan olish

3. Ish haqi ko'tarish

4. Qo'shimcha imtiyozlar

5. O'zini yutqazish

ofisda xizmat qilish:

1. Qulay ish sharoitlari

2. Faoliyatning xilma-xilligi

3. Maqtov

4. Bo'sh vaqt

5. Ish haqi ko'tarish

professional (doktor, advokat, o'qituvchi):

1. Yangi bilim

2. O'zingiz kerak bo'lgan narsangizni qilayotganingizni his qilish

3. Holat

4. Jamoadagi yaxshi munosabatlar

5. Shaxsiyligingizni ko'rsatish qobiliyati

malakasiz xodim:

1. Ish haqi ko'tarish

2. O'qish ehtimoli

3. Qulay ish sharoitlari

4. Boshqa ishga o'tkazish

5. Bo'sh vaqt mavjudligi

Istaklar ro'yxati

Narsalar,

siz xohlaganingiz

hayotga kiring

Nima kerak

(ehtiyojlar)

bu istak

qondirishi mumkinmi?

Qanday motivizm

nazariya yaxshiroq tushuntiradi

siz tanlagan

ehtiyojlar?

Qisqa muddatli istaklar:

1) Qizil diplom bilan Bakalavr MDUni tugatish

2) Magistraturani kiriting

Ehtiyoj bor.

Rivojlanish ehtiyojlari.

Muvaffaqiyat zarurati.

MChJHKED nazariyasi.

Umidlar nazariyasi.

Uzoq muddatli istaklar:

1) Nufuzli, istiqbolli ishlarni oling

2) oila yaratish

O'zini tasdiqlash, o'z-o'zini ifoda etish zarurati.

Ehtiyoj bor.

Muvaffaqiyat zarurati.

Sevgi kerak.

Ishtirok etish zarurati.

Maslov ierarxiyasiga muhtoj.

Motivatsiya nazariyasi K. Dadafer.

MChJHKED nazariyasi.

Motivatsiya faoliyati

1. Rimovaning motivaviy siyosati qanday qilib neft ierarxiyasidan bo'lgan ehtiyojlarni qondiradi?

Javob: Romanovaning motiviy siyosati va masofadan Maslovning piramidaga bo'lgan ehtiyojlarini juda qondiradi:

ushbu kompaniya

2. Motivli umidlar nazariyasini ishlatish siyosatining muvaffaqiyati haqida tushuntiring.
Javob: Romanov korxonada tanishtirildi yangi tizim Ish haqi "Aqlli ishlov berish zavodining natijalari bo'yicha ajratilgan ishtirok" deb nomlangan ish haqi, I.E. Ishchi uni yaxshi ish uchun nima kutayotganini biladi va unga intiladi.

V. Drama kutilayotgan nazariya nazariyasi

- tashkilot xodimlarining ishlashi (yoki boshqa faoliyat) xodimlarining maqsadi maqsadga erishish uchun vazifalar va voqelikni bajarish qobiliyatiga bog'liq.
VMS tomonidan taqdim etilgan rivojlanishga katta hissa qo'shadigan umidlar nazariyasi motivatsiya jarayonining eng mashhur nazariyalaridan biridir.
Ishtiyoqlarning motivi nazariyasi bo'yicha motivatsion ta'sir odamlarning ehtiyojlarini qondirmaydi, ammo shaxs maqsadga erishish va kerakli haqni olish haqiqatini baholaydi va kerakli haqni oladi.
Ushbu kutish nazariyasi shaxsning maqsadga erishish va uning yutuqlarining istalmaganligini amalga oshirishdan individual harakatlarning qaramligini tasdiqlaydi.
Klassik misol: Universitet talabasi imtihonga tayyorlanmoqda. Aytaylik, bu so'nggi imtihon, oldingi barcha "a'lo darajada" ga topshirildi va talaba "a'lo darajada" deb biladi va ushbu imtihonda butun semestrda stipendiya oladi. Talabaning motivatsiyasi quyidagilarga ta'sir qiladi:

Agar talaba imtihonda "a'lo darajada" deb amin bo'lmaganida yoki ajoyib baho unga stipendiya olib keladi, u bo'lajak imtihonga vijdonan tayyorgarlik ko'rishga undaydi.

Shunday qilib, umidlarning motiv nazariyasi o'z faoliyatining samaradorligiga ta'sir ko'rsatadigan shaxsning ikki turini ko'rib chiqadi:

Motivatsiya darajasi olingan natijalarning individual qiymati yoki jozibadorligiga ham ta'sir qiladi. Agar natijalar siz yaxshi ish va katta harakatlarga erisha olsangiz, qiziqtirmang, uning motivatsiyasi past. Aksincha, natijalar jismoniy shaxslar uchun qadrlidir.

3. Moskva yaqinida go'shtni qayta ishlash ustida ishlashni xohlaysizmi?
Javob: Ha.
Men ushbu korxonada mehnat uchun munosib shartlar yaratilganiga ishonaman:
1. Moslashuvchan tizim ish haqi (nafaqat maoshi, balki% aniqlangan)
2. Karyera o'sishi ehtimoli.
3. Qulay psixologik iqlim.
4. Xodimlarni o'rganish, qayta tayyorlash imkoniyati.
5. Ushbu korxonada demokratik etakchilik uslubi.

4. Romanlar "Salomatlik" yoki gentibergning motivatsiya dasturida gerbergning motiv omillariga e'tibor qaratganmi?
Javob: Ha, u diqqatni jamlagan, chunki Masalan, ishchilar tomonidan ishlash jadvali bo'yicha qabul qilish masalalari muhokama qilindi, uskunalar yangi va qiyinchilik bilan qoniqish bilan almashtirildi.

Motivatsiya nazariyasi Frederik Gersberg

1950 yillarning ikkinchi yarmida Frederik Gertsberg. Ehtiyojlarga qarab motivat modelini ishlab chiqdi. Ushbu modelda u "gigienik omillar" va "motivatorlar" deb atab ikkita yirik toifani ajratdi.
Gertsberg gigienik omillari:

Gertsbergdagi motivlar:

Gigienik omillar ish olib boriladigan muhit bilan bog'liq va motivatsiya xarakterning o'zi va ishning mohiyati bilan bog'liq.

Gerterbergning so'zlariga ko'ra, gigiena omillari bo'lmaganda yoki etarli darajada emas, odam o'z ishidan norozi keladi. Agar ular etarli bo'lsa, ular o'zlari ishdan qoniqishmaydi va odamni biron bir narsaga undashga qodir emaslar. Gersberg quyidagi faoliyatdan qoniqish va norozilik munosabatlarini baholadi: "Bizning tadqiqotlar natijalari, shuningdek, butunlay boshqacha usullardan foydalangan boshqa mutaxassislar bilan muzokaralar olib borilgan natijalar, sizga qoniqadigan omillar xulosa qilishga imkon beradi. Ishdan qoniqmaslik yoki norozilik sabablarini tahlil qiladigan ish va etarli darajada motivatsiyalar, bu ikki xil tuyg'ularning ikki xil omillarini ko'rib chiqishda boshqa omillarga qaraganda ancha yaxshi omillardir. Bu ikki his-tuyg'ular bir-biriga qarshi emas . Ishdan qoniqish hissi uning yo'qligi va norozilik hissi o'z navbatida, uning ishidan qoniqish emas. "
Ushbu omillar fiziologik ehtiyojlarga mos ravishda, xavfsizlik ehtiyojlari A. yog ', i.e. ning motivatsiyasi neftning eng yuqori darajalarining ehtiyojlari bilan taqqoslanadi. Biroq, sariyog 'muayyan xatti-harakatlar strategiyasini keltirib chiqaradigan narsa sifatida gigiena omillarini qabul qildi,
Agar menejer ushbu ehtiyojlardan birini qondirishga imkon bersa, unga javoban ishchi yaxshiroq ishlaydi.
Gertsberg Aksincha, ishchi gienyan omillariga faqat ular bajarilmasa yoki adolatsiz deb topganida, ular gigienik omillarga e'tibor bera boshlaydi.
Gertsberg nazariyalariga ko'ra, gigienik omillar ishchilarni rag'batlantirmaydi, ammo faqat ishdan norozilik hissi ehtimolini kamaytiradi. Motivatsiyaga erishish uchun, bosh asoslantiruvchi omillarning mavjudligini ta'minlashi shart.
Ushbu nazariyani samarali ishlatish uchun siz gigienik va ayniqsa g'ayratli omillar ro'yxatini tuzishingiz kerak va shu bilan birga xodimni aniqlab, xohish bilan hisoblab, hisoblab chiqishni va hisoblab chiqishni va hisoblab chiqishni va uning xohishini hisobga olib, hisoblab chiqishni va hisoblab chiqishi kerak.

5. Go'sht protsessorida mavjud bo'lgan mukofot tizimini aytib bering.

Javob: Maslahat haqi "Donalogova" daromadining belgilangan foizini to'lashga, bu har 6 oyda har 6 oyda va + individual ishtirok etishda bo'linadi.
Nomoddiy haq - bu xodimlarning o'zini o'zi amalga oshirish imkoniyatidir.

Javob: Ha, mumkin.

Mojarolarni boshqarish

Javob: 1. Ushbu tashkilot asosida boshqariladigan menejerlar o'rtasidagi nizo (Irina Aleksey Petrovichni - kompaniyaning direktori bilan murojaat qildi - u bu biznesga xalaqit bermasligini tushunishga majbur qildi).
2. Oddiy xodimlar (Boris va Mixail Irinaga "jamoa" a'zosi bo'lishga chaqirdi va bu savolni olib tashlaydilar.

Shaxslararo to'qnashuvlar. Ushbu turdagi mojarolar, ehtimol eng keng tarqalgan. Ko'pincha bu cheklangan manbalar uchun boshning kurashi, mehnat, Moliya va boshqalar. Hamma, agar manba cheklangan bo'lsa, u yuqori martabali hokimiyatni va boshqa rahbar emasligini ishontirishga ishonadi. Shaxsiy nizolar, shuningdek, shaxsiyatlarning to'qnashuvi sifatida namoyon bo'lishi mumkin, i.e. Mos kelmaydigan har xil belgilar bo'lgan turli xil belgilar bir-biri bilan til topisha olmaydi.
Shaxsiy nizolar ijtimoiy va psixologik aloqalar jarayonida jismoniy shaxslar o'rtasida ziddiyatlardir. Bunday nizolarning sabablari ijtimoiy-psixologik va shaxsiy, aslida psixologik. Birinchisiga quyidagilar kiradi: Ikki kishining faoliyatini va idoralarini va boshqalarning faoliyatini va boshqalarning faoliyatini baholash va boshqalarning o'zaro ta'siri, kuchlanish istagi, kuchliroq rol o'ynash va boshqalar. , psixologik nomuvofiqlik.

Quyidagi shaxslararo to'qnashuvlarning quyidagi turlari ajralib turadi.
1. Majburiyatlar muhim ish maqsadlariga erishish uchun zarur bo'lgan ehtiyojlarning blokadalariga tajovuzkor javob sifatida ziddiyatlar. Masalan, xodimning nuqtai nazaridan noto'g'ri, ishlab chiqarish muammosini hal qilish, resurslar uchun menejerlar menejerlarining boshlig'i va hokazo. Ushbu mojarolarning barchasi faqat mehnat munosabatlari sohalariga tegishli.
2. Nizolar to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarish faoliyati bilan bog'liq bo'lgan shaxsiy ehtiyojlarning blokadaligiga tajovuzkor javob sifatida. Ushbu turdagi nizolar o'z ichiga ziddiyatlarga ega<несправедливого> vazifalarni tarqatish; Ishchilar o'rtasida bitta bo'sh joyning mavjudligi va boshqa joyga murojaat qilish va boshqalar.
3. Guruh yoki tashkiliy madaniy normalarga rioya qilish bilan bog'liq bo'lgan nizolar xodim guruhning pozitsiyasidan farq qiladigan pozitsiyani egallaganda; U guruhni tartibga solish namunalaridan farq qiladigan me'yoriy namunalarga amal qiladi; Tashkilotdagi holati bilan bog'liq normativ talablarni bajarmaydi va boshqalar.
4. Tashkilotda bevosita bog'liq bo'lmagan tashkilotning individual a'zolarining nomuvofiqligi, individual a'zolarining nomuvofiqligi yoki mos kelmasligi bilan bog'liq shaxsiy nizolar.

2. Vaziyatda to'qnashuvda keltirilgan konstruktiv tomoni bormi?
Javob: Ha, xo'jayin va hamkasblar Irina taklif qilgani sababli ifoda etilgan, bu vaziyatni kompaniya foydasiga yopib, vaziyatni hal qilish uchun Irina taklif qilishgan.
Shubhasiz nizolarning tarkibiy tomoni shundaki, ular tomonlar o'rtasidagi munosabatlarni aniqlashtirish va ikkala xatti-harakatni yaxshilash yo'llarini topish va shaxsiy fazilatlar mojaro ishtirokchilari.

Shubhasiz nizolarning konstruktiv oqibatlari o'zini namoyon qilishi mumkin, masalan:
muammoni hal qilishda ishtirok etgan odamlar jamoasini yaratish; - boshqa sohalar bo'yicha hamkorlik ko'lamini kengaytirish;
Uning o'zini o'zi anglash jarayoni, sherikning manfaatlari va manfaatlarini aniqlaydigan o'zini anglash jarayoni.

Javob: Ha

Tashkilotda 5 ta mojaroning 5 darajasini ta'kidlash mumkin: shaxslar orasida, guruh doirasida, guruh doirasida guruhlar o'rtasida.
Bir kishida yuzaga keladi va ko'pincha odam o'zaro mutlaq maqsadlarga erishishni istaganligi sababli ro'y beradi. Yoki uning qarashlari tizimi har qanday holatda to'lovga qodir emas. Qorin bo'shlig'ining konstruktiv qarori haqiqiy ijodkorlik harakatidir va mojaroning o'zi shaxsiy o'sishning harakatlantiruvchi kuchidir. Juda katta, intraktorsiz nizolar nevrozga olib keladi. Biror kishi biron bir nizolarni hal qilmasa, hech narsa tashvishlanmaydi, rivojlanish uni to'xtatadi.
Siz uyda shaxslararo to'qnashuvlar haqida o'qishingiz kerak, ammo biz bu haqda allaqachon gaplashdik. Ikki yoki undan ortiq kishi shaxslararo to'qnashuvda qatnashadi.
Intrukroup to'qnashuvi shaxslararo to'qnashuvlar yig'indisi emas. Qoida tariqasida, to'qnashuvlar guruhning turli qismlari yoki hatto uning barcha ishtirokchilarining manfaatlari qachon yuz berganda aytadi. Bunday intradroup bunday qarshilik paydo bo'lishi mumkin? Masalan, qo'llanmani o'zgartirganda. Yoki norasmiy rahbar paydo bo'lganda. Yoki kichik guruhlar paydo bo'lganda - deb atalmish, genbuglar. Bunday mojaro kasbiy kelishmovchiliklarga (yangi mahsulotni ishlab chiqishda bo'lgani kabi), ijtimoiy to'plam (rahbarlar va xodimlar), ishning hissiy jihatlari ("dangasa" va "mehnatkashlar").
Inarganizatsiya mojaroni intragroupdan ajratish juda qiyin. Bu haqda mojaro tashkilotning o'ziga xos xususiyati bo'lganida gaplashishingiz mumkin. Bunday holda, xato, ehtimol, tashkilot tuzilmasida, energiya va vakolatlarni taqsimlash tizimida yotadi. Nazoratning kuch tuzilmalari va xususiyatlari ko'proq yoki kamroq ziddiyatlarni olib yurishi, ko'proq yoki kamroq ichki qarama-qarshi bo'lishi mumkin. Menejerning vazifasi - bu qariyb qarama-qarshi va mojaro tizimini, masalan, unga ikki boshning ikkita boshini bitta tugunning ikkita boshi bo'lishi mumkin emas).
Ziddiyat darajasi.
Siz tashkilotdagi mojarolarning bir necha darajalari haqida gaplashishingiz mumkin. Kimga mojarolar o'rtasidagi darajalar namoyon bo'ladi. O'rtasidagi nizolar turli darajadagi Boshqaruv vertikal deb nomlanadi. Masalan, direktorlar (yoki egalari) kengashi eng yaxshi menejerlarga zid kelishi mumkin. Eng yaxshi menejerlar - chiziqli ziddiyat bilan.
Tashkilotning ayrim holatida teng bo'lgan mojarolar, masalan, funktsional bo'linmalar gorizontal deb ataladi. Xuddi shu bo'limga bir darajadagi xodimlar o'rtasidagi nizolar kiradi. Chiziqli funktsional to'qnashuvlar chiziqli menejerlar va mutaxassislar o'rtasidagi nizolardir.

va hokazo.................

Xodimlar

Maqsad: Xodimlarning ishini rag'batlantirish bo'yicha bilimlar tizimini shakllantirish.

Reja:

1. Motivatsiya va rag'batlantirish tushunchasi. Ish jarayonida xulq-atvorni rag'batlantirish.

2. Asosiy tarkib (shaffetal) motivatsiya nazariyalari.

3. Asosiy protsessual motivatsiya nazariyalari.

4. Tashkilot xodimlarini rag'batlantirish uchun material va nomoddiy rag'batlantirish ta'siri.

5. Dam olishni yaxshilash motivatsiya omili sifatida.

6. Amaliy vaziyatlar to'g'risida qaror qabul qilish.

Asosiy tushunchalar:tashkilotning boshqaruv maqsadlariga erishishda motivatsiya tushunchasi va uning roli. Ish jarayonida xulq-atvorni rag'batlantirish. Motivatsiya jarayonining asosiy elementiga ehtiyoj. Motivatsiyaning asosiy nazariyalari va zamonaviylarning voqelikining mohiyati rossiya biznesi. Sekzuv mc. MC. MRC. Crelland, K. Alererfer, F. Gerzberg). Motivatsiyaning protsessual nazariyalari (D. Atkinson, S. Adams, B. Skinner, V. drama, E. Counler). Mehnat tashkiloti rag'batlantiruvchi tamoyillari. Shifokor odamning ehtiyojlarini qondirishning asosiy usuli sifatida to'laydi. Ish haqini motivatsiya omili sifatida yaxshilash. Ish haqi tizimi. Yangi federal ishchilarning yangi ish haqi tizimi byudjet institutlari. Kompensatsiya. Moddiy yordam. Ijtimoiy, tibbiy va pensiya sug'urtasi. Nomoddiy motivatsiya usullari.

Amaliy vaziyatlarni hal qilish

Vaziyat 1.

Vaziyatlarni tekshiring va quyidagi savollarga javob bering:

1. Romanovaning motiviy siyosati Maslow ierarxiyasining ehtiyojlarini qay darajada qondiradi?

2. Motivli umidlar nazariyasini ishlatish siyosatining muvaffaqiyati haqida tushuntiring.

3. Moskva yaqinida go'shtni qayta ishlash ustida ishlashni xohlaysizmi? Javobingizni oqlang.

4. Romanlar "sog'liq" omillariga yoki ularning motivatsiya dasturida gerbergning motiv omillariga e'tibor qaratganmi?

5. Go'sht protsessorida mavjud bo'lgan mukofot tizimini aytib bering.

6. Bunday rivojlanish korxonalarida, shu jumladan nomoddiy sanoat korxonalarida bunday motivlik dasturining muvaffaqiyati?

Piter Romanov direktori va "Moskvadagi go'shtni qayta ishlash zavodi" xususiylashtirilgan korxonasining direktori va egasi bo'lganida, bu yaxshi moliyaviy holatda edi. Zavod o'z mahsulotlarini yaqin atrofdagi joylar va mintaqalar uchun sotdi va ushbu savdo hajmi yiliga 20 foizga oshdi. Odamlar zavod ishlab chiqarishni o'z sifatiga sotib olishdi. Biroq, tez orada roman zavod ishchilari o'z ishlariga etarlicha e'tibor bermasliklarini ta'kidladilar. Ular katta xatolar qilishdi: chalkash, masalan, turli xil namunalar uchun qadoqlash va stikerlar; Asl mahsulotlarga bu qo'shimchalar emas; Kolbasa va kolbasaning tarkibi yaxshi ta'sirlandi. Ishchilar bexosdan tayyor mahsulotlarni tozalash uchun tayyor mahsulotni talon-taroj qilish holatlari bo'lgan. Umuman olganda, odamlar sakkiz soat ichida, ular aytgan va keyin uylariga ketishgan.

Zavod ishchilarining motivatsiyasi va majburiyatlarini oshirish maqsadida kompaniyalarning qarorlar qabul qilishda ishchilarning ishtiroki uchun tizimni joriy etishga qaror qildi. Avvaliga, ular xodimlarga mahsulot sifatini sinab ko'rish topshirilgan. Natijada, menejment mahsulotlarning "ta'm" ni aniqladi va ishchilarning o'zlari buni o'z saytlarida bajardilar. Tez orada bu holat eng yangi mahsulotlarni ko'proq ishlab chiqarishga undadi yuqori sifatli. Ishchilar qiziqishni boshladilar, ularning mahsulotlarining qancha turadi va qaysi xaridorlarning turli xil navlari va kolbasa mahsulotlarining turli xil navlari haqida o'ylaydi.

Brigadalardan biri hatto plastik vakuumli vakuumli vakuumli qog'ozli qadoq bilan o'z joylarini joriy etish texnologiyasini ishlab chiqdi. Buning uchun brigada a'zolari kerakli ma'lumotlarni to'plashlari, etkazib beruvchilar va boshqa xodimlar bilan go'shtni qayta ishlash zavodida ishlashni, shuningdek, qanday qilib amalga oshirishni o'rganish uchun o'quv qo'llanmalarini yaratishlari kerak edi yaxshiroq qadoqlash. Brigada sifatni aniqlash uchun javobgarlik va keyinchalik ishlab chiqarish jarayonida takomillashtirish uchun javobgarlikni o'z zimmasiga oldi. Natijada, bularning barchasi ishchilar ishi past bo'lgan va uning befarqligi ishini yaxshilashga xalaqit berayotganiga olib keldi. Keyinchalik shikoyatlar etakchilikka va qayta tayyorlash yoki ishdan bo'shatish talablari bilan birga chiqa boshladi. Ishdan bo'shatish o'rniga, ular barcha manfaatdor tomonlar ishtirokida korxonada malaka oshirishni o'tashlari to'g'risida qaror qabul qilindi.

Romanov, korxonaning boshqa katta rahbarlari va ishchilarning vakillari "Go'shtni qayta ishlash zavodining natijalariga bo'lingan" deb nomlangan yangi to'lov tizimini ishlab chiqdilar. Ushbu tizimning bir qismi sifatida, "Donalogova" ning asosiy foizi har olti oyda ushbu korxona xodimlarining barcha xodimlari orasida bo'linadi. Alohida daromadlarda individual ishtirok etish, ushbu jarayonning har birining ishini bajarish natijalariga asoslandi. Baholash tizimining o'zi ishlab chiqilgan va o'z alohida birliklarini ko'rsatgan guruhni qayta ishlash ishchilari guruhida amalga oshirildi. Shunday qilib, korxona xodimlari baholandi: ularning guruh ishlariga qo'shgan hissasi bo'yicha; ular guruh a'zolari bilan qanday aloqa qilishlari bilan; ular kabi guruhlar bilan munosabatlari bilan; Tashrif buyurish va xavfsizlikka rioya qilish intizomida.

Bundan tashqari, guruhlar yoki brigadalar o'z xodimlarini tanlash, tayyorlash va baholash uchun javobgar edi, agar kerak bo'lsa, ularning hamkasblarini ishdan bo'shatish uchun. Shuningdek, ular ish jadvalida, zarur byudjet, sifatni o'lchash va uskunalarni yangilash bo'yicha qarorlar qabul qildilar. Bunday korxonada jamoaning etakchisining ishi bo'lgan ko'pchilik guruhning har bir a'zosining ishining bir qismi edi.

Piter Romanov o'z biznesining muvaffaqiyati quyidagicha aniqlanganiga ishondi:

1. Odamlar mazmunli bo'lishni xohlashadi. Agar u amalga oshirilmagan bo'lsa, sababi qo'llanmada.

2. Odamlar o'zlarining taxminlariga mos keladigan darajada ishlaydi. Agar biz ulardan kutayotgan odamlarga aytsak, siz ularning ishlariga ta'sir qilishingiz va ularni rag'batlantirishingiz mumkin.

3. Xodimlarning kutilamasi o'zlarini va haqli haq kodini belgilaydigan maqsadlar bilan belgilanadi.

4. Korxonaning boshqaruvi va menejerlarining har qanday harakatlari ko'p jihatdan kutish ishchilarining shakllanishiga ta'sir qiladi.

5. Har qanday xodim o'z ishida ko'plab turli xil vazifalarni bajarishni o'rganishga qodir.

6. Korxonaning natijalari men kimligimni va ishim nima ekanligini ko'rsatadi. Mening ishim har bir kishining eng yuqori darajasi uning individual manfaatlariga va umuman korxona manfaatlariga xizmat qiladigan shartlarni yaratishdir.

Vaziyat 2.

Muhokama mavzusi:

1. Sizning fikringizcha, Lorada yuqorida ko'rsatilgan to'lov tizimidan foydalanilganmi? Sizningcha, bu samaralimi?

2. Lorada to'lov tizimini tahlil qilish asosida, qaysi bosqichda aniqlang hayot sikli Kompaniya mavjud.

3. Sergey Ivanovning Xodimlarni boshqarish sohasida Sergey Ivanovning qaysi xatolari qanday xatolar kiritdi?

4. Lorada ishlagan xodimlarga Nessenning ogohlantirishi nimada?

Sergey Ivanov 1998 yil noyabr oyida Lorada ish topdi. Inqirozdan keyin rossiya filiali Ponimnogu kompaniyalari o'z faoliyatini tikladilar, avgust oyida qisqartirilgan ishchilarni, shuningdek, topishga muvaffaq bo'lganlardagi yangi ishchilar taklif qildilar yangi ish. Sergey va uning o'zi inqiroz qurboni bo'ldi - bir kunlik ish haqi va bir kunlik "Audi-80" dan foydalanishga majbur bo'ldi, u uch yil davomida sotuv vakili sifatida ishlagan.

Lora dunyoning 70 mamlakatida parfyumeriya mahsulotlarining yirik global ishlab chiqaruvchisi va ofis va filiallar mavjud. Rossiyada kompaniyaning Bosh ofisi Moskvada joylashgan, kichik vakolatxonalar butun mamlakat bo'ylab, deyarli barcha yirik shaharlarda joylashgan. Rossiya filialida 500 ga yaqin kishi faoliyat ko'rsatmoqda.

Lora nafaqat yollangan savdo vakillari. O'tgan intervyu nomzodlari asosiy mijozlar bilan ishlash uchun menejerlarning joyini taklif qilishdi. Sergey intervyulardan kadrlar direktori va kompaniyaning tijorat direktori bilan muvaffaqiyatli o'tganini va Sankt-Peterburgda kompaniyaning tijorat xizmati sifatida ishlab chiqilgan eng yaxshi nomzodlar qatoriga kirdi. Unga qo'shimcha ravishda, bir qiz allaqachon vakili Anna va intervyu natijasida ishlagan, yana 4 nafar yoshlar taklif etildi. Shunday qilib, Butrus jamoasi yana paydo bo'ldi.

Vakolatxona rahbari yilni sektorda muvaffaqiyatli o'tkazgan Moskvaning sobiq savdosi vakili Aleksey Petrovni tayinladi ulgurji xaridorlar Oltin halqasi (Moskva shaharlari yaqinida). Ushbu lavozimga taqdim etilgan barcha imtiyozlardan tashqari, Alexey ALEXey Sankt-Peterburgdagi uch xonali kvartiradagi kvartiradagi kompensatsiya ekanligini taklif qildi.

Bunday uzoq vaqt xizmat safari uchun yuborilgan vaziyat Lora uchun g'ayrioddiy emas edi. Vakolatxonalar Rossiyaning ko'plab shaharlarida mavjud bo'lib, unda munosib rahbarni topish yoki rivojlantirish qiyin bo'lgan. Biroq, Sankt-Peterburgda har doim ushbu shaharda savdo vakili bo'lgan "mahalliy" boshliq bo'lib ishlagan. Aleksey taklifni qabul qilganidan keyin, tijorat direktori Lora kompaniyasi unga chekish xonasida dedi: "Xavotir olmang, endi bu yarim yil. Siz shunchaki yangi oshpazni o'stirishingiz kerak, va u erda siz uyga qaytishingiz mumkin ...

Lorada bir oylik ishdan so'ng, Sergey Sankt-Peterburgning vakolatxonasi rahbari "etishtirish" ni angladi. Darhol u mintaqadagi to'rtta asosiy distribyutor tomonidan kompaniyaning mahsulotlarini sotish bilan shug'ullanganidek, darhol ikkinchi o'rinda turdi. Aleksey faqat eng ko'p imzo chekish uchun qoldi muhim hujjatlar va vaqti-vaqti bilan eng massimal muzokaralar olib boring.

Sergey tajribali savdo vakili bo'lgan va ular mijozlari bilan tez til topilgan. U osmondan yulduzlarga ega emas edi, lekin u aniq ishladi va eng muhimi juda ko'p ishladi. U kamdan-kam hollarda soat 9.00 dan oldin qaytib keldi va ertalab soat 9.00 atrofida u mijoz bilan birinchi uchrashuvni tayinladi, ammo uning ish kuni qachon boshlanishi va tugashi boshlanmadi. Aleksey juda ko'p edi ko'proq muammolar Boshqa vakillar bilan va u Sergeyning ishlariga faqat oyning oxirida yana bir mukofot yozganida, uni yana bir mukofot yozganida ...

Bular eng sovg'alardir va deyarli Lora bilan "sheriklik" da "sheriklik" bilan to'lamagan yagona narsa edi.

Tijorat xizmatida ish haqi tizimi juda murakkab va chalkash edi. Tijorat xizmatining xodimi faqat ish haqining belgilangan qismini qabul qildi. Bundan tashqari, individual savdo dasturini amalga oshirishga doir xodim ayol sovrinni oldi: dasturning 100 foizi - 100% mukofoti - 120% - 120%. Savdo dasturini 90% ga bajarishda ham, xodim 70% miqdorida mukofot berdi. Belgilangan ish haqi va mukofotga ko'ra, taxminan bir xil qismlarga to'g'ri keladi. Ba'zida mukofot ikki qismga bo'lingan, masalan. Yarim dasturni va yarmini - tovarlar sohasidagi vazifalarni bajarish. Ba'zida vakolatxona vakili kompaniyaning o'ziga xos ustuvor yo'nalishlariga erishish uchun byudjet ajratildi - keyin vakil qo'shimcha mukofotni olish imkoniyatiga ega bo'ldi. Har yili kompaniyada bir yildan ortiq ishlagan vakil, kompaniya foydasiga, ya'ni qo'shimcha to'lovlar kelib tushdi oylik ish haqi. Ish haqi va mukofoti hisoblab chiqilgan paragraflarda hisoblab chiqilgan, ularning hajmi inflyatsiya va kompaniyaning daromadlariga qarab indekslangan.

To'g'ridan-to'g'ri to'lovlar, savdo vakillari, shuningdek, kompensatsiya paketining yana bir qismi ham bor edi. Vakil vakilga to'liq sug'urtalangan va to'liq sug'urta qilingan va xizmat to'liq qabul qilingan. Oylik vakil, katta ahamiyatga ega bo'lgan kompaniya (parfyumeriya-kosmetika) tomonidan bepul mahsulotlar olindi, ulardan foydalanish ham nazorat qilinadi. Shuningdek, yuqori darajadagi tibbiy sug'urta, ovqatlanish kompensatsiyasi, to'lovni amalga oshirdi mobil telefonMoskvada bir kunlik o'qishni to'lash va boshqa mayda imtiyozlar.

Bir so'z bilan aytganda, ma'lum bir xodimning ma'lum bir ish haqini ma'lum bir oyga baholash juda qiyin edi. Birinchidan, sotuv rejasini amalga oshirish har doim ham vakilning sa'y-harakatlariga, ayniqsa Sergey ishlariga to'liq bog'liq emas. U katta mijozlar bilan ishlagan, rossiya korxonalariqaysi "rejalashtirilishi" o'z moliyaviy imkoniyatlariga va umuman biznesni rivojlantirish qonunlariga muvofiq ravishda xarid qilish. Exvalifikatsiyalar ko'pincha mijozlarning aybi - sotish rejasini amalga oshirish rejalashtirishni rejalashtirish qiyin edi. Ikkinchidan, Moskvada har 3 oydan 10-15% ga bir marta Moskvada o'zgargan paragraf darajasidagi o'zgarishlarni o'zgartirishni oldindan bilish mumkin emas edi. Uchinchidan, shaxsiy maqsadlar uchun mashina yoki mobil telefondan foydalanish, masalan, avtoulov yoki mobil telefondan foydalanishning narxini baholashning iloji bo'lmadi.

Tekshiruv tizimi, tabiiy ravishda, tabiiy ravishda noaniqlikni va keyingi oyning qaysi ish haqini oldindan aytib bo'lmaydigan tarzda qo'rqitdi. Bir necha oydan keyin kompaniyada ishlaganidan keyin u aslida uning daromadini oldin amalga oshirishi, aslida uni ikki marta kamroq olishini anglay olmasligini tushundi.

Asosiy mijozlar bo'yicha menejer lavozimida ishlayotgan eng haqoratli edi, Sergey haqiqatan ham uning ishining natijalariga ta'sir ko'rsatmadi. Masalan, oddiy vakili, masalan, Maksim, u bilan tez-tez ko'proq, vaziyatga ko'proq ta'sir ko'rsatdi. Oyning oxirida u dasturni 90 va 100% bajarishga unchalik ko'p harakat qilish kerak. Maksim to'g'ridan-to'g'ri 30 ta do'kon bilan ishladi va ular orasida mahsulotni haqiqatan ham zarur bo'lganidan ko'proq sotib olib, ular orasida topilishi mumkin edi. Muvaffaqiyatli oylarda Maksim o'z mijozlarini "sekinlashtirdi" va kelgusi oy mijozlarning "ortiqcha yuklamaslik" ni amalga oshirishi mumkin. Maksim yangi kvartirani qurish bilan shug'ullanib, uning rejalari haqida ishonch bilan shug'ullandi.

Bu orada olti oy o'tdi va Aleksey qotillarni uzatishga tayyorlana boshladi. Darhaqiqat, Sergeyning "Sankt-Peterburg" bozoridagi asosiy o'yinchilar bilan tanish emas va Schweps-dagi vakil sifatida yaxshi tajribaga ega emasligiga amin edi. Aleksey, Sergey jamoani muvaffaqiyatli boshqarish imkoniyatiga ega bo'lishiga amin edi, u savdo vakillaridan katta obro'-e'tibor va hurmatni yaxshi ko'rardi, ammo biroz yopiq edi. Bundan tashqari, Alekseyning xotini bolasini kutayotgan edi va birinchi poniga qaytish bilan erini kuchaytirdi.

1999 yil iyun oyida shaharning yuqori martabali boshqaruvi yana bir tashrif bilan keldi. Sankt-Peterburg mamlakatning boshqa hududlaridan targ'ib qilishda biroz masofa bor - bu tashrifning rasmiy sabablari edi. Yaqinda Rossiyaga Parijdan tarjima qilinganligini kim tush ko'rganini ko'rish uchun norasmiy oqshom bosh direktor Kompaniyalar. Tashrif natijalari noaniq - Direktsiya tez rivojlanayotgan shaharning ulkan salohiyatini ochib berdi va shimoliy poytaxt uchun qo'shimcha 2 ta savdo vakillari ajratildi. Aleksey ishining natijalari ilhomlantiruvchi deb baholandi, natijada Aleksey Natijada Sankt-Peterburgda qolishni tavsiya qildi.

Lorada eng yuqori boshchilikning so'nggi tavsiyalarini rad etish uchun qabul qilinmaydi, shuning uchun kelgusi oy davomida Aleksey Sankt-Peterburgga bordi.

Sergey oldin o'tgan yil davomida, nihoyat vakolatxona boshlig'iga aylanishiga ishonishni to'xtatdi. Aslida, tijorat jamoasi ustidan hech qanday kuch yo'q, endi 8 kishi uni jalb qildi. Vakolatxona rahbari belgilangan ish haqini oldi va mukofot faqat kamdan-kam erishganlik uchun kam uchraydigan holatlarda rag'batlantirildi. Aleksey nihoyat Ural-Sibir mintaqasi direktori lavozimiga Moskvaga qaytish taklifini oldi. Butrus yangi boshliqni yubordi - Evgeniya Sidorov kompaniyaning Murmansk vakolatxonasi vakilligidan.

Uch oy o'tgach, Sergey Ivanov Loradan iste'foga chiqdi o'z xohish. Ehtimol, u uzoq vaqt ishlagan bo'lar edi, ammo tasodifan gazetada Nessidagi muhim mijozlar to'plami haqida xabarni ko'rdi. U intervyuni erkakning navbatdan tashqari qulayligi bilan o'tdi, hayotdan qoniqish va ishlash. O'zini kutmagan Nese taklifi, uni jozibadorligi bilan urdi.

Shunga o'xshash holatda, Sergey shu lavozimda qolish, 12 kishini sotish vakillarini yubordi. Kompensatsiya paketi ish haqidan iborat bo'lib, bu Loradagi belgilangan qism miqdoridan deyarli 2 baravar yuqori.

Ish haqi to'liq belgilangan va rublda to'langan. Xodimlar, avvalgisida bo'lgani kabi, mashina va tibbiy sug'urta taqdim etildi. Sergey o'ylamasdan rozi bo'ldi. Daromadni rejalashtirishning eski orzusi amalga oshirildi. Sergey Lora tomonidan tashkil etilgan Misrga yo'l qo'yilgan, Neskada tez ishlashni rad etdi.

Uch oy o'tgach, Sankt-Peterburgdagi Lora vakolatxonasi rahbari Lora inqirozidan omon qolgan yagona qiz Anna bo'ldi. Bu joyni Sergeyning ketishidan keyin da'vo qilgan Maksim Rezyumeni Nessen shahrida yubordi, bu esa uch oy davomida Sergeyni qo'llab-quvvatladi. - Keling, - dedi Sergey, - men yolg'iz yolg'izman. Bilasizmi, omad tilaymiz, hamma narsa, hamma narsa yozilgan, boshingizdan sakramaysiz. "

Sergey singari, Maksim intervyusidan muvaffaqiyatli o'tdi va u Nesse xodimlari kadrlar bo'limidan ish joyini rad etishni rad etish uchun chaqirilganida parvarish qilish to'g'risida ariza yozishni rejalashtirgan. Xafagarchiliklar sababni tushuntirishni so'radi. "Kechirasiz, lekin bizda Lora xodimlarini qabul qilishda salbiy tajribaga egamiz. Biz sizni bizning ish haqimiz tizimimiz bilan qiziqtira olmaymiz.

1. Armstrong M. Menejment amaliyoti inson uchun manbalar tomonidan: "Biznes boshqaruv magistri" / Maykl Armstrongdagi tinglovchilar uchun qo'llanma; uchun. ingliz tilidan 8-chi ed. - Sankt-Peterburg, 2008. - 832 p.

2. Rossiya Federatsiyasining Mehnat kodeksiga sharh / ED. O. V. Smirnova. - 5-chi. Pererab. va qo'shing. - m .: Qouru, 2007 yil. - 928 p.

3. LUKYANIKOVA T. Byudjet va davlat xizmatchilari maoshiga yangi yondashuvlar // xodimlarni boshqarish. - 2008 yil. - p.68-72.

4. Mehnat kodi: Ofitser. Matn: 15 yanvargacha o'zgaradi va qo'shimchalar 2008 - m .: Eksmo, 2008. - 270 s.

5. Xodimlarni boshqarish tashkilotlari: darslik / ED. A. Ya. Kibanov. - 3dd., Pererab. va qo'shing. - m.: Infra-M, 2006. - 638 p.

6. Fedorova N.V. Boshqaruv xodimlarini boshqarish: qo'llanma / N.V.. Fedorova, O. Yu. Minchenkova. - 3dd., Pererab. va qo'shing. - m. - Qouru, 2007 yil. - 416c.