Ano ang dapat gawin kung ang kontrata ng trabaho ay lipas na sa panahon. Paano maaaring baguhin ng isang tagapag-empleyo ang mga kondisyon sa pagtatrabaho

Ang mga problema ng aplikasyon ng batas sa paggawa ay nag-aalala tungkol sa sinumang tagapag-empleyo at negosyante. Isaalang-alang ang pinaka-pagpindot na mga isyu.

Kontrata sa trabaho - pangunahing
Ang sinumang empleyado ay tinanggap alinsunod sa kontrata ng trabaho, na dapat maglaman ng lahat ng mahahalagang kondisyon na tinukoy ng sining. 57. Code ng Paggawa. Kabilang sa ganitong mga kondisyon ang lugar ng trabaho, pag-andar ng paggawa, mga tuntunin ng pasahod, kondisyon sa sapilitang social insurance ng empleyado, atbp.
Bukas ang listahan ng mga kondisyon. Maaaring kabilang sa employer at empleyado ang In. kontrata sa paggawa Ang mga kondisyon na itinuturing nilang malaki sa isang partikular na kaso. Ang pangunahing bagay ay hindi ito sumasalungat sa batas.
Batay sa kontrata ng trabaho, ang pagkakasunud-sunod ng ulo tungkol sa pagtanggap ng isang empleyado upang gumana at ang isang personal na card ay inisyu. Ang anyo ng mga form na ito ay inaprubahan ng resolusyon ng Statistics Committee ng Russia mula Enero 5, 2008 Hindi. 1. Ang order ay dapat na ganap na naglalaman ng mga tuntunin ng kontrata. Kung ang ilang mga error ay pinapayagan sa order (na contradicts ang kontrata), pagkatapos ay ang mga tuntunin ng kontrata ay wasto.
Huwag pahintulutan ang isang error! Ito ay batay sa isang kontrata sa trabaho na ang order para sa pagpasok sa trabaho ay nai-publish, at hindi vice versa. Ang bawat empleyado ay dapat na maging pamilyar sa kanilang sarili sa pagkakasunud-sunod, sa kumpirmasyon kung saan inilalagay nito ang pirma at ang petsa sa pagkakasunud-sunod ng trabaho at sa personal na card. Ang kontrata ay nasa dalawang kopya. Ang empleyado at ang tagapag-empleyo ay dapat mag-sign sa lahat ng mga pahina ng kontrata sa trabaho. Ang concluded kontrata ay nakarehistro sa log ng pagpaparehistro ng mga kontrata sa trabaho.
Memo: Ang posisyon ng empleyado ay dapat sumunod sa iskedyul ng kawani. Ang kumpanya ay dapat matukoy ang "step-by-step" na pamamaraan para sa pagpapalabas ng isang bagong empleyado upang gumana at ayusin ito na dokumentado sa pamamagitan ng pag-sign pangkalahatang Direktor..

Kung nagsusulat ng aplikasyon sa trabaho
Ang labor code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng naturang pangangailangan. Ang kontrata sa trabaho ay isang kasunduan ng mga partido. Ipinahayag nito ang kalooban at tagapag-empleyo, at isang empleyado. Ngunit kung ang isang application ay nakasulat sa enterprise sa lumang paraan kapag kumukuha ng trabaho, ang mga tauhan ng departamento ay dapat masubaybayan at ang kanilang. Minsan ang mga pahayag na ito ay maaaring sumalungat sa kontrata at (o) ang pagkakasunud-sunod.
Memo: Ang mga tuntunin ng kontrata ay hindi maaaring lumala ang posisyon ng empleyado. Ang kontrata ay dapat sumunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, lokal regulatory Acts. Mga organisasyon, pati na rin ang mga kondisyon ng kolektibong kasunduan. Kung ang isa sa mga dokumento ay nagbabago, ang kontrata ay dapat dalhin sa nais na pagsunod.

Ang nilalaman ng kontrata ay hindi sumunod sa mga kinakailangan ng code ng paggawa
Ang ganitong pagkakaiba ay karaniwang napansin sa panahon ng inspeksyon ng inspeksyon sa paggawa. Pagbabago ng mga kontrata sa mga empleyado o gumawa ng karagdagang mga kasunduan sa mga lumang kontrata sa paggawa?
Ayon sa batas, ang kontrata ng trabaho ay natapos nang isang beses - kapag tumatanggap ng isang empleyado upang gumana. Sa sitwasyong ito, sapat na ito upang tapusin ang mga karagdagang kasunduan sa mga empleyado kung saan ang lahat ng mga pagbabago upang magparehistro (ang batayan: Art 57 ng Labor Code ng Russian Federation).
Tandaan! Bilang karagdagan, ang mga kasunduang ito ay hindi kailangan. Bilang isang base, ipahiwatig ang sumusunod na pagbabalangkas: "Ang hindi pagkakapare-pareho ng mga umiiral na kasunduan sa pamamagitan ng code ng paggawa ng Russian Federation".

Walang kontrata sa trabaho, at may isang relasyon
Bilang pangkalahatang tuntunin mga relasyon sa paggawa Lumitaw lamang batay sa isang kontrata sa trabaho. Ngunit sa sining. 16 ng code ng paggawa ay tinukoy ang ilang mga eksepsiyon. Halimbawa, ang isang empleyado ay inihalal o talagang pinapayagan na magtrabaho kasama ang kaalaman o sa ngalan ng employer o kinatawan nito. Ang huling kaso ay hindi bihira sa pagsasagawa ng trabaho ng maraming mga kumpanya. Gayunpaman, ang mga tagapag-empleyo, at mga empleyado dito ay "humimok ng bitag." Kapag ang mga partido ay nagsisimulang gumuhit ng isang kasunduan na naayos na ang naitatag na mga relasyon, kung gayon, bilang isang panuntunan, ay hindi maaaring sumang-ayon. Ang manggagawa ay tumangging mag-sign sa kontrata, dahil ang mga kondisyon ay hindi naguugnay sa mga ipinangako (halimbawa, ang laki ng suweldo). Ang code ng paggawa ay hindi nakadagdag sa gayong mga sitwasyon. Samakatuwid, ang pinaka-optimal ay umamin ng isang bagong empleyado upang magtrabaho lamang pagkatapos ng nakasulat na konklusyon ng kontrata ng trabaho dito.
Huwag pahintulutan ang isang error! May mga sitwasyon kung saan ang mga kapangyarihan para sa pag-hire sa trabaho ay proxy. Ngunit sa kasong ito, ang relasyon sa pagitan ng boss at sa mga taong ipinahayag niya ang mga kapangyarihang ito ay hindi magiging labor. Dahil dito, ang tagapag-empleyo ay walang karapatang maakit ang isang empleyado sa pananagutan sa pagdidisiplina kung nilabag niya ang mga alituntunin ng pagpasok. Lahat ng responsibilidad, ang ulo ay magdadala nang nakapag-iisa.
Memo: Ang kinatawan ay isang tao na pinagkalooban ng awtoridad ng batas mga dokumentong bumubuo mga kumpanya o kontrata sa trabaho. Ipinapayo ng mga eksperto ang lider na mag-publish ng isang order na binibigyan niya ang kanyang representante (pinuno ng departamento ng tauhan o anumang ibang empleyado) sa pagkuha ng mga empleyado. At sa kontrata ng trabaho ng worker na ito, kinakailangan upang gumawa ng isang nakasulat na karagdagan na ito ay may tulad na mga function. Pagkatapos nito, ang empleyado ay may karapatang mag-host ng mga bagong tao.

Hindi maiiwasang bahagi ng kontrata sa trabaho
Kung ang kontrata ay nagsasaad na deskripsyon ng trabaho at ang mga patakaran ng panloob labour routine. Ang mga ito ay isang "isang mahalagang bahagi ng kontrata", ang tagapag-empleyo ay dapat magbigay ng lahat ng mga dokumentong ito upang magbigay ng isang empleyado sa kontrata. Mas mahusay na magsulat sa kontrata na "ang empleyado ay obligadong gawin ang kanyang mga tungkulin sa paggawa Alinsunod sa paglalarawan ng trabaho. " Sa kasong ito, ang empleyado ay sapat na pamilyar sa mga tagubilin at ilagay ang kanyang pirma.
Sobrang importante! Kung walang mga paglalarawan sa trabaho sa mga empleyado sa samahan, pagkatapos ay sa kasong ito ay magkakaroon ng isang tagapag-empleyo sa minus. Dahil hinahadlangan niya ang kanyang sarili sa pagkakataong pahalagahan ang pagsang-ayon ng empleyado ng posisyon.

Probasyon
Ang kondisyon para sa panahon ng pagsubok ay dapat kasama sa kontrata ng trabaho. Kung ang kondisyon ng pagsubok ay nawawala o ipinahiwatig lamang sa pagkakasunud-sunod, nangangahulugan ito probasyon Hindi naka-install, at ang empleyado ay tinanggap nang wala ito (ang pundasyon: Art. 70 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa pamamagitan ng. pangkalahatang mga panuntunan Ang panahon ng pagsubok ay hindi maaaring lumagpas sa tatlong buwan. Ang pagbubukod ay ginawa lamang para sa mga tagapamahala ng mga organisasyon, ang mga pangunahing accountant at kanilang mga deputies - ang pagsubok ay maaaring tumagal ng hanggang anim na buwan.
Mag-ingat ka! Sining. 70 ng code ng paggawa ng Russian Federation ay nagtatatag ng isang lupon ng mga taong nagtatrabaho na hindi karapat-dapat na mag-alok ng panahon ng pagsubok kapag nagsasagawa ng trabaho. Ang mga ito ay mga buntis na kababaihan, mga kabataan na may edad na 18 taong gulang, mga empleyado na inanyayahang magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng pagsasalin mula sa ibang tagapag-empleyo, at mga kabataang propesyonal na unang nagtatrabaho sa espesyalidad. Ang kondisyon para sa probationary period ay hindi wasto kung ito ay tinutukoy sa salita.
Huwag pahintulutan ang isang error! Matapos ang empleyado ay aktwal na nagsagawa ng trabaho, hindi siya maaaring magkaroon ng panahon ng pagsubok. Imposible ang panahon ng pagsubok. Sa wakas, ang isang empleyado ay nangangailangan o tumagal ng isang permanenteng trabaho, o bale-wala. Sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng employer, "bilang hindi nagtanong sa test term" sa pagkakasunud-sunod sa pagpapaalis at sa rekord ng trabaho, kinakailangan na sumangguni sa sining. 71 TK RF.
Ang isang bilang ng mga tagapag-empleyo para sa panahon ng panahon ng pagsubok ay "nagbabawas" ng suweldo sa empleyado, at ang kundisyong ito ay nagtatakda sa kontrata sa trabaho. Ang pagsasanay na ito ay salungat sa sining. 135 TK RF. Mula sa teksto ng artikulong ito ito ay sumusunod na ang mga kondisyon ng pasahod na tinukoy ng kontrata ng trabaho ay hindi maaaring lumala kumpara sa kasalukuyang batas. Ang batas ay hindi nagsasabi na para sa panahon ng panahon ng probasyon, ang gawain ng empleyado ay may anumang pagtitiyak. Dahil dito, ang ganitong sitwasyon ay isang paglabag sa batas sa paggawa.
Ito ay isang malubhang panganib. Ang suweldo ay binabayaran sa mga empleyado alinsunod sa iskedyul ng kawani, na isang lokal na regulasyon.
Bumalik walang isa-hindi direktang halaga sa hukuman ang isang empleyado ay hindi dapat maging anumang bagay, at para sa organisasyon ito ay hindi kinakailangang mga paglilitis. Mayroon bang paraan? Mayroong. Sa iskedyul ng kawani, kailangan mong magbigay ng maraming kategorya alinsunod sa kung saan ito ay ipinahiwatig at pasahod. Kinakailangan na isulat ang mga kondisyon kung saan ang pagtaas ng pagbabayad (halimbawa, pagkatapos na makapasa sa panahon ng pagsubok). Kung gayon, posible na magbayad ng mga bagong empleyado, nang walang paglabag sa batas.

Pagbawi ng pandisiplina
Para sa bawat disiplina maling pag-uugali ay maaari lamang ilapat pagkilos ng pandisiplina (Art. 192 ng code ng paggawa ng Russian Federation). Bago mag-apply ng disciplinary recovery, ang tagapag-empleyo ay dapat humiling ng paliwanag sa pagsulat mula sa empleyado. Sa kaso ng kabiguan ng mga lumalabag, ang paliwanag ay ang nararapat na pagkilos. Ang pagkabigong magbigay ng paliwanag ay hindi isang balakid sa paggamit ng pagdidisiplina sa pagdidisiplina.
Sobrang importante! Ang pagbawi ay maaaring ilapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng maling pag-uugali. Ang panahong ito ay hindi kasama ang oras ng sakit ng empleyado, ang kanyang pamamalagi sa bakasyon (lahat ng uri ng bakasyon - sining. 193 ng TK RF). Pagkatapos ng anim na buwan mula sa petsa ng misdeed, ang pagbawi ng disiplina ay hindi maaaring mailapat.
Ang order (order) ng employer sa paggamit ng display declaration ay nagpapahayag ng isang empleyado sa resibo sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng publikasyon nito. Kung tumanggi ang empleyado na mag-sign ng isang order, ito ang gawa.
Huwag pahintulutan ang isang error! Alisin ang "tinukoy na halaga" mula sa sahod (halimbawa, para sa huli) ay imposible. Ang panganib na harapin ang mga paglilitis sa isang empleyado sa hukuman ay mahusay. Ang mga kahihinatnan ng naturang mga paglilitis para sa kumpanya: pagbabayad ng empleyado ng suweldo para sa sapilitang lakad, Pagbabayad ng moral na pinsala kasama ang mga multa.
Mayroon bang paraan? Ang isang empleyado ay maaaring ganap o bahagyang deprived ng award (kung ang mga parusa ay ibinibigay para sa mga regulasyon ng promosyon) o magpataw ng parusa sa pandisiplina: gumawa ng isang pangungusap, ipahayag ang isang reprimand o bale-walain sa angkop na mga lugar.

Mga Tampok ng Paggawa ng Mga Libro
Alinsunod sa sining. 66 Ang tagapag-empleyo ng Labor Code ay obligadong humantong sa mga rekord ng trabaho para sa bawat empleyado na nagtrabaho sa organisasyon sa loob ng limang araw. Bukod dito, ang mga entry ay dapat gawin lamang kung ang trabaho sa organisasyong ito ay ang pangunahing isa.
Ang "propesyon, espesyalidad" na linya sa pahina ng pamagat ay kailangang pagpuno batay sa orihinal na dokumento sa edukasyon.
Sa mga rekord ng trabaho ay hindi katanggap-tanggap na pagbabawas, ipinagbabawal na magsunog ng isang bagay (maliban pamagat ng dahon), Malinis, tama. Upang gumawa ng pagwawasto sa aklat na kailangan mong gumawa ng dalawang karagdagang mga entry. Una, isulat na ang rekord sa likod ng numero ay hindi wasto. At pagkatapos ay gawin ang tamang entry (Clause 1.2 mga tagubilin para sa pagpuno ng mga workbook). Ang pag-print ay dapat ilagay upang ito ay nakikita hangga't maaari.
Kadalasan, ang mga manggagawa ay humingi ng mga halimbawa upang gumawa ng isang entry sa panahon ng trabaho sa isang kontrata sibil. Sining. 11 TC RF ay nagsasaad na kaugalian labanan sa paggawaAng code na nakapaloob sa code ay hindi nalalapat sa batas sibil na nagtatrabaho sa ilalim ng mga kontrata. Nangangahulugan ito na ang isang talaan ng trabaho batay sa isang kontrata ng sibil ay imposible na mag-ambag sa rekord ng trabaho.
Sa mahigpit na alinsunod sa. qualifying reference books. Ang pangalan ng mga post sa mga talaan ng trabaho ay dapat na ipahiwatig lamang sa mga kaso kung saan ang pagganap ng trabaho sa posisyon na ito ay nauugnay sa pagkakaloob ng anumang mga benepisyo o sa anumang mga paghihigpit. Sa iba pang mga kaso, ang mga post ay ipinahiwatig alinsunod sa iskedyul ng kawani, na ang kumpanya ay bumuo ng malaya (Mga tagubilin sa Clause 3.1 para sa pagpuno ng mga workbook).
Sobrang importante! Isang entry sa workbook sa pagpapaalis, kung saan walang sanggunian sa ito o ng artikulong iyon ng code ng paggawa, ay ginawa sa isang paglabag sa mga tagubilin para sa pagpuno ng mga workbook na inaprobahan ng utos ng Ministry of Labor ng 10.10.03 . Hindi. 69. Dapat na maayos ang entry na ito. Ang pagwawasto ay maaaring gumawa ng isang empleyado serbisyo ng tauhan. Bukod dito, parehong ang luma at ang bagong lugar ng empleyado.
Memo: Mga probisyon ng sining. 309 TK RF mula Oktubre 1, 2006 obligado indibidwal na negosyanteNagsasalita bilang mga employer, upang itala ang mga rekord ng trabaho ng mga manggagawa, pati na rin ang pagpapatupad ng mga libro sa paggawa sa mga manggagawa na inamin sa unang pagkakataon. Ang pagbubukod ay mga tagapag-empleyo - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante.
Tandaan! Sa kawalan ng isang tao na nagtatrabaho, isang workbook na may kaugnayan sa pagkawala nito, pinsala o para sa ibang dahilan, ang tagapag-empleyo ay dapat sa ilalim ng nakasulat na pahayag ng taong ito (na nagpapahiwatig ng sanhi ng kakulangan ng rekord ng trabaho) upang mag-isyu isang bagong libro sa paggawa.

Pagwawakas ng kontrata sa trabaho
Sa pagwawakas ng relasyon sa paggawa, ang kontrata ng trabaho ay napapailalim sa pagwawakas. Sa sining. 77 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagbubuod sa pangkalahatang batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho. Nalalapat sila sa sinumang empleyado ng samahan. Halimbawa, ang pagpapaalis sariling handaKapag ang empleyado ay dalawang linggo bago ang pinaghihinalaang pagpapaalis alinsunod sa mga tuntunin ng sining. Ang 80 code ng paggawa ay nagsusulat ng aplikasyon para sa pangalan ng ulo. Sa huling araw, ang empleyado ay tumatanggap ng rekord ng trabaho sa kanyang mga kamay, ang huling pagkalkula ay ginawa dito - pagbabayad ng suweldo para sa aktwal na ginugol ng oras, at kung may mga batayan, kabayaran para sa hindi ginagamit na bakasyon.
Ang pagpapaalis ay pinahihintulutan lamang sa mga lugar na ibinigay ng batas sa paggawa. Ngunit may I. mga espesyal na pundasyon. Para sa mga menor de edad, halimbawa. Sa inisyatiba ng tagapag-empleyo, upang wakasan ang kontrata ng trabaho sa kanila lamang sa pagsang-ayon ng Inspektorat ng Estado ng Paggawa at ng Komisyon sa Mga Kagawaran ng Juvenile. Ang ganitong pagkakasunud-sunod ay inireseta ng sining. 269 \u200b\u200bTK RF. Ang isang pagbubukod ay alinman sa likidasyon ng samahan o ang pagwawakas ng mga gawain ng isang indibidwal na negosyante.

Konklusyon
Ang mga pinuno ng mga negosyo, kabilang ang maliit, ay dapat na bigyang pansin trabaho ng mga tauhan At huwag limitahan trabaho sa opisina ng tauhan Lamang sa pamamagitan ng mga kontrata sa trabaho, mga order at mga kalkulasyon ng pasahod. Ito ay kinakailangan upang maingat na gumawa ng mga regular na iskedyul, personal na card, mga probisyon sa mga bonus, iskedyul ng bakasyon, mga talahanayan, atbp. dokumentasyon. Ayon sa TC, ang mga tagapag-empleyo ay kinakailangang panatilihin ang oras ng trabaho para sa bawat empleyado.
Kung walang mga dokumento ng tauhan, ang mga nagkasalang opisyal (mga tauhan, punong may-ari, ulo) ay maaaring magmulta sa inspektor ng paggawa. Ang batayan para sa pinong - sining. 5.27 BOAP "Paglabag sa batas ng paggawa at proteksyon sa paggawa". Ang halaga ng multa ay mula sa 500 hanggang 5,000 rubles. Kung mas maaga ang mga opisyal ng kumpanya ay pinarusahan na para sa mga katulad na paglabag, maaaring sila ay mawawalan ng karapatan upang sakupin ang mga magagamit na post para sa isang panahon ng isa hanggang tatlong taon. Tungkol sa mga paglabag sa batas ng paggawa, mayroong pangkalahatang panahon ng limitasyon sa loob ng tatlong taon. Ngunit ang panahong ito ay hindi nalalapat sa pangmatagalang paglabag.

nais na gumawa ng mga pagbabago, mga karagdagan sa anyo ng isang kontrata sa trabaho. Dahil Ang aming form ay na-lipas na sa panahon, ang mga kinakailangan para sa nilalaman ng kontrata sa trabaho ay malakas na nabago. Ito ay nagpasya na gawin ang anyo ng isang kontrata sa trabaho sa bagong edisyon. Paano mag-apply ito sa mga empleyado kung kanino ang isang kasunduan sa lumang form ay napagpasyahan? Gumawa ng add. Kasunduan sa pagpapakilala ng isang bagong form? Pagkatapos, kung punan ang isang bagong kontrata sa trabaho? Kung gayon, mula sa anong petsa? Kung ang mga pagbabago na ipinakilala sa lumang form ay idinagdag. Mga Kasunduan (Propesyon, Paglabas)?

Sagot.

Ang sagot sa tanong:

Upang gawin ito, kinakailangan upang tapusin ang susunod na karagdagang kasunduan sa kontrata sa trabaho. Gumawa ng marka sa Preamble: "Binalangkas ng mga partido ang kontrata sa trabaho sa isang bagong edisyon."

At pagkatapos ay itakda aktwal edisyon ng kontrata sa trabaho, i.e. Sa mga kondisyon ng mga kontrata sa trabaho na kumilos sa araw ng pagpirma nito tulad ng kasunduan. Mag-sign isang karagdagang kasunduan ay dapat na kinakailangan ng kasalukuyang petsa.

Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nagtataglay ng posisyon ng Chief Engineer sa araw ng pag-sign ng isang karagdagang kasunduan, habang una tinanggap sa isang samahan, halimbawa, 01.01.20010.sa posisyon ng Engineer 3 mga kategorya, ang talata 1.1 ng kontrata sa trabaho ay maaari mong ilarawan ang mga sumusunod: " Ginagawa ng empleyado ang gawain ng punong engineer" Kasabay nito, ang talata 1.4. Ang kontrata ng trabaho ay magiging tulad ng sumusunod: " Pagsisimula ng petsa 01/01/2010.».

Bilang karagdagan, maaari mong (ngunit hindi kinakailangan) sa talata 1.1 ng kontrata sa trabaho na may isang hiwalay na talata upang ipahiwatig na sa panahon ng pagtatrabaho sa _______ sa ________, ang empleyado ay gumanap ng trabaho bilang isang engineer ng 3 kategorya.

Mga detalye sa balangkas ng sistema ng tauhan:

1. Sagot.: Paano mag-isyu ng kontrata sa trabaho sa isang bagong edisyon

Ang disenyo ng kontrata sa bagong edisyon ay isang espesyal na kaso ng pagbabago ng kontrata sa trabaho, kapag ang buong teksto ng dokumento ay nagbabago (Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, ito ay kinakailangan upang sumulat ng karagdagang kasunduan sa kontrata sa trabaho at sa teksto ng kasunduan ay itatakda ang kontrata sa isang bagong edisyon. .

Ivan shklovets,

2. Sagot: Paano mag-ayos ng karagdagang kasunduan kung ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa trabaho ay nakakaapekto sa halos lahat ng nilalaman nito

Sa ilang mga kaso, ang pagbabago sa mga kondisyon ng kontrata sa trabaho ay maaaring makaapekto sa halos lahat ng nilalaman nito. Halimbawa, ang pagbabago ng empleyado ay maaaring magsama ng pagbabago sa mga karapatan at obligasyon nito, ang mga kondisyon ng pasahod at maraming iba pang mga probisyon ng kontrata sa trabaho. Samakatuwid, kung masyadong maraming mga pagbabago ay ginawa sa kontrata ng trabaho, pagkatapos ay ang pag-unawa ay maaaring maging mahirap.

Para sa mga kondisyon para sa naturang kontrata na maunawaan, maaari mong gamitin ang sumusunod na paraan. Gumawa ng karagdagang kasunduan sa kontrata ng trabaho. Ito ay na-upload ng mga probisyon ng kontrata sa trabaho na patuloy na kumilos. Kasabay nito, sa paunang salita, gumawa ng marka: "Binalangkas ng mga partido ang kontrata sa trabaho sa isang bagong edisyon."

Ivan shklovets,

deputy Head. Pederal na serbisyo sa pamamagitan ng paggawa at trabaho

Taos-puso at nais para sa kumportableng trabaho, Alla Hripushin,

expert System of Personnel.

Ang tanong kung paano i-renek ang kontrata ng trabaho at ayusin ito sa isang bagong edisyon, maaaring mangyari kapag nais ng mga partido sa pamamagitan ng mutual na kasunduan na baguhin ang nilalaman ng naka-sign na dokumento. Sa pangkalahatan, ang ganitong pamamaraan ay hindi ipinagbabawal ng mambabatas, ngunit may ilang mga paghihigpit at mga kinakailangan.

Mga pamamaraan ng pagwawasto

Ayon kay umiiral na batas, ang tanging batayan para sa paglitaw ng mga relasyong legal ay ang naka-sign na kontrata, iyon ay, isang dalawang-daan na kasunduan, sa nilalaman na kung saan ang mga pangunahing kondisyon ng trabaho ng mga manggagawa ay ipinapakita, pati na rin ang pamamaraan para sa gawain ng mga pagbabayad ng cash para sa paggawa at iba pang mga karagdagang benepisyo at garantiya. Ngunit nangyayari ito sa opisyal na trabaho, may pangangailangan na gumawa ng mga pagwawasto sa kasalukuyang dokumento. At ang posibilidad na ito ay hindi inalis ng mambabatas.

Kaya, ang dalawang anyo ng inilapat sa nilalaman ng kontrata ay ibinigay:

bahagyang kapalit;
ayusin na may ganap na pag-renew.

Ang bahagyang kapalit ng kasunduan ay nagpapahiwatig na ang pangunahing kasunduan ay dapat na bibigyan ng karagdagang dokumento kung saan ipapakita ang lahat ng mga pagbabago. Kaya, ang parehong mga dokumento ay mananatiling wasto, ngunit ang mga pagbabago na ipinapakita sa pangalawang ay may karapatan. Ang kontrata sa trabaho sa bagong edisyon ay na-publish kapag ang isang kumpletong pagbabago sa kontrata ay nangyayari. At nagpapahiwatig ito ng maraming mahahalagang katangian.

Mga Prinsipyo

Ang mga kontrata ay nakuha sa pagitan ng lahat ng empleyado ng kumpanya at pangangasiwa ng enterprise upang aprubahan ang mga pare-parehong kondisyon ng paggawa, pati na rin ang patas na pamamaraan para sa trabaho ng pagbabayad. Ang mga kasunduan ay sapilitan para sa lahat ng mga kalahok at hindi maaaring baguhin unilaterally.

Ngunit ang bagong edisyon ng kontrata sa trabaho ay maaaring maging handa kung ang mga sumusunod na kondisyon ay sinusunod:

mutual consent ng mga partido;
ang pangangailangan na gumawa ng isang malaking bilang ng mga pagbabago;
kakulangan ng mga kondisyon na naglilimita sa mga karapatan ng empleyado;
ang pagkakaroon ng sapat na legal na lugar na nagpapahintulot iba't ibang uri I-edit.

Order ng pagsasaayos ng fixation.

Ang kontrata ay isang dokumento ng legal na puwersa kung saan ang mga nagtatrabaho relasyon ng mga partido ay batay at kung saan ay ang pangunahing pingga sa paglutas ng mga pagtatalo sa paggawa. Samakatuwid, ang pagsunod sa pamamaraan para sa pagpapalabas ng isang kasunduan ay isang pangunang kailangan. Lalo na pagdating sa isang kumpletong kapalit ng dokumento. Kaya, kapag nag-sign ng isang kasunduan sa isang bagong publishing house, ang nakaraang kontrata ay nawawala ang legal na puwersa nito, ngunit kung ito ay itinatag na bagong Papel Binuo ng mga error at napapailalim sa pagkansela, ang lumang kasunduan ay awtomatikong maipagpatuloy.

Sa bagong kontrata, ang mga kondisyon ay ipinapakita at sa unang dokumentoNgunit sa nais na mga pag-edit, at para sa sample ay dadalhin unang pagkakataon. Gayundin, maliban sa mga pangunahing isyu, kinakailangan upang ipakita na ang kasalukuyang dokumento ay binuo batay sa isang lumang form (numero at bilang ng compilation), at isang kontrata din sa bagong edisyon.

Mahalaga! Kahit na sa pagsasagawa ng lumang kontrata ay hindi naaangkop, ngunit ang imbakan nito ay kinakailangang sama-sama sa bagong kontrata, at pagkatapos ng pagkumpleto ng mga relasyon sa paggawa.

Bilang karagdagan sa mga pagwawasto na ginawa, pati na rin ang natitirang mga lumang item, iba pa, ang mga karagdagang aspeto ay maaaring ipahayag sa bagong kontrata. Ang pangunahing bagay ay hindi nila nililimitahan ang mga karapatan ng mga manggagawa. Sa pangkalahatan, ang mambabatas ay nagpapahiwatig ng mga partido sa pagtatrabaho ng mga relasyong legal, sapat na pagkakataon upang magtatag ng mga gawain sa isa't isa, kung hindi sila sumalungat sa pederal na batas. At ang TC ay hindi nagtatatag ng pinakamataas na pinahihintulutang dami ng beses, kung saan ang mga pagbabago ay ginawa upang pumirma ng mga kasunduan.

Pansin! May kaugnayan sa mga pinakabagong pagbabago sa batas, ang legal na impormasyon sa artikulong ito ay maaaring outreach!

Maaaring payuhan ka ng aming abogado nang libre - magsulat ng isang tanong sa form sa ibaba:

Ministri ng Edukasyon ng Russian Federation.

Novosibirsk humanitarian istante.

Naaayon sa paksa "Kontrata ng paggawa (kontrata)"___________________

Sa ilalim ng disiplina "Labor Law"

Gumanap ng isang mag-aaral ng 3rd course ng 3rd

economic flux.

faculty Chukhno Julia Viktorovna.

Guro

Panimula 3.

Kontrata sa paggawa (kontrata) 3.

Pangkalahatang Order. Mga konklusyon ng mga kontrata sa trabaho (mga kontrata) 4.
Pagsubok kapag tumatanggap upang gumana 6.
Mga uri ng kontrata sa paggawa 7.
Ang batayan ng mga pagbabago sa kontrata ng trabaho 8.
Pagsasalin sa ibang trabaho 8.
Pag-uuri ng mga batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho 9
Pagwawakas ng isang kontrata sa trabaho 10.
1. Pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng empleyado 10
  Pagwawakas ng kontrata sa trabaho sa inisyatiba ng administrasyon 10
  Ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa inisyatiba ng administrasyon at sa kahilingan ng trade union authority 12

Karagdagang mga dahilan para sa pagpapaalis ng ilang mga kategorya ng mga manggagawa 13

Pagtatalaga. Kasaysayan ng pagkaempleyado. Benepisyo ng Output 14.

Konklusyon 14.

Listahan ng mga sanggunian 15.

May kaugnayan sa paglipat ng Russia sa. ekonomiya ng merkado Ang paksa ng pagsasaayos ng mga relasyon sa pagitan ng tagapag-empleyo at ng empleyado sa pamamagitan ng mga kontrata sa paggawa (mga kontrata) ay may kaugnayan dahil sa reporma ng mga relasyon sa pagitan ng tagapag-empleyo at ng empleyado na naglalayong mapabuti ang proteksyon ng mga manggagawa sa lipunan at legal.

Ang batas ng paggawa ay ang tanging sangay ng batas na may kakayahang hindi lamang direktang nakakaapekto sa pangunahing pwersang produksyon - mga taong nagtatrabaho ng mga carrier ng lakas, ngunit pinoprotektahan din ang mga ito sa proseso ng trabaho at kawalan ng trabaho. Sa ilalim ng impluwensiya ng sistema ng batas, ang legal na mekanismo ng panlipunang proteksyon ng mga empleyado ay nabuo.

Ang kontrata ng trabaho ay ang pinakamahusay na legal na anyo ng pagkakatawang-tao ng kalayaan sa paggawa sa mga relasyon sa paggawa, na, sa isang banda, ay posible na magsagawa ng trabaho, karamihan sa kani-kanilang mga interes, at sa iba - ay isinasaalang-alang ang mga interes ng Ang tagapag-empleyo, na, na nakatuon sa mga pangangailangan nito, ay may karapatang pumili ng mga manggagawa na kailangan sa kanya.

Ang ibig sabihin ng kalayaan sa paggawa ay hindi dapat gawin sa lahat aktibidad ng paggawa O magsagawa ng trabaho bilang isang indibidwal na negosyante nang walang pagbuo ng isang legal na entidad. Gayunpaman, sa sukat ng aplikasyon ng kontrata sa trabaho - ang umiiral na anyo ng pagsasakatuparan ng kalayaan sa paggawa, dahil ang isang kasunduan ay maakit ang paglitaw ng isang relasyon sa trabaho na kung saan ang pinakamahalagang mga karapatan sa lipunan ay may kaugnayan: ang karapatan sa sahod Ang halaga ay hindi mas mababa kaysa sa pederal na batas ng sahod (minimum na sahod) para sa bakasyon, sa pansamantalang mga benepisyo sa kapansanan, atbp.

Tinutupad ng kontrata ng trabaho ang pag-andar ng isang partikular na regulator ng mga relasyon sa paggawa. Ito ay dinisenyo upang i-indibidwal ang mga relasyon sa paggawa na may kaugnayan sa personalidad ng empleyado at isang partikular na tagapag-empleyo

Ang kontrata ng trabaho ay hindi lamang ang batayan para sa paglitaw ng isang relasyon sa trabaho. Mayroon itong epekto at sa lahat ng kasunod na yugto ng isang relasyon sa trabaho, hanggang sa pagwawakas nito. Gamit ang pagpapalawak ng komunikasyon sa paglipat sa isang ekonomiya ng merkado, kontraktwal na regulasyon ng globo ng paggawa at nadagdagan ang papel ng isang kontrata sa trabaho sa pagtatatag ng mga kondisyon sa pagtatrabaho, sa pagtukoy ng nilalaman ng isang relasyon sa trabaho.

Kontrata ng trabaho (kontrata) -kasunduan sa pagitan ng mga manggagawa at isang enterprise, institusyon, isang organisasyon kung saan ang manggagawa ay nagsasagawa upang magsagawa ng trabaho sa isang partikular na espesyalidad, kwalipikasyon o posisyon na may subordination ng panloob na iskedyul ng paggawa, at isang enterprise, institusyon, ang organisasyon ay nagsasagawa upang magbayad ng trabaho Mga manggagawa at tiyakin ang mga kondisyon ng pagtatrabaho na ibinigay ng batas ng paggawa, kolektibong kontrata at kasunduan ng mga partido.

Hindi kumpleto ang kahulugan na ito. Ang agham ng batas sa paggawa ay isinasaalang-alang ang konsepto ng kontrata sa trabaho sa 3 aspeto:

bilang paraan ng pagsasakatuparan ng karapatan ng mga mamamayan upang gumana;

bilang batayan ng paglitaw at pagkakaroon ng legal na relasyon sa paggawa;

bilang Institute of Labor Law, ang mga pamantayan ay kumokontrol sa pagtanggap ng mga mamamayan upang magtrabaho, ang kanilang mga pagsasalin at pagpapaalis.

Bagay ng kontrata sa trabaho ay ang produkto ng isang espesyal na uri - work Force. Bilang isang kumbinasyon ng mga pisikal at intelektwal na kakayahan ng isang tao. Dahil ang produktong ito ay hindi maaaring ihiwalay mula sa pagkatao, ito ay ipinapadala sa pansamantalang paggamit at kumikilos bilang isang pagkuha ng paggawa.

Mga partido sa kontrata sa trabahoSa isang banda, ang isang mamamayan ay nagtapos ng isang kasunduan sa trabaho bilang isang empleyado, at sa kabilang banda, isang enterprise, institusyon, isang organisasyon, sa ilang mga kaso at mamamayan, o iba pa. Employer na kumuha ng gawain ng mamamayan na ito.

Ang walang kakayahan na tao ay hindi maaaring tapusin ang isang kontrata sa trabaho, at isang dating bilanggo ay itinuturing na hindi wasto. Ang legal na kapasidad na pumasok sa kontrata sa paggawa sa mga mamamayan ay nagmumula sa 15 taong gulang. Ang mga mag-aaral sa paaralan, mga bokasyonal na paaralan ay maaaring gawin upang gumana sa pahintulot ng mga magulang, mga adopter o mga trustee mula 14 na taon sa panahon ng bakasyon o para sa trabaho sa ekstrakurikular na oras.

Natatanging partikular na palatandaankontrata ng Paggawa:

Kontrata ng paksa - Personal na pagpapatupad ng trabaho ng empleyado.

Pagsumite sa iskedyul ng trabaho - Ang pangunahing tampok na nagpapakilala sa kontrata ng trabaho laban sa iba pang mga kontrata sa paggawa ay nagtapos alinsunod sa mga pamantayan ng iba pang mga industriya. Ang pag-sign ng pagsumite sa panloob na kontrata sa trabaho ay ang pangunahing, pangunahing, dahil. Infan sa lahat ng uri ng kontrata sa trabaho. Dahil ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho, ang isang mamamayan ay nagiging isang empleyado ng organisasyong ito, at ganap na ipinamamahagi dito labis na batas At ang pagkilos ng mga lokal na legal na gawain ng kalikasan ng regulasyon na pinagtibay sa organisasyong ito. Para sa paglabag sa regulasyon ng paggawa, ang empleyado ay may tiyak na legal na pananagutan.

Ang tungkulin ng samahan ayusin ang trabaho ng empleyado, Lumikha ng mga normal na kondisyon sa pagtatrabaho, proteksyon sa paggawa, upang gantimpalaan siya nang sistematiko para sa aktwal na paggawa sa mga paunang natukoy na pamantayan. Kasabay nito, ang panganib ng random na kamatayan ng paggawa ay nasa organisasyon.

Ang tagapag-empleyo (organisasyon) ay obligado na maayos na maisagawa ang gawain ng isang empleyado para sa kanyang espesyalidad, kwalipikasyon, upang lumikha ng mga kondisyon para sa paglago ng pagiging produktibo ng paggawa, upang matiyak ang disiplina sa paggawa at produksyon, upang maingat na sumunod sa batas ng paggawa at mga patakaran sa proteksyon ng paggawa, maingat Sumangguni sa mga pangangailangan at pangangailangan ng mga manggagawa, mapabuti ang mga kondisyon at buhay (Art 129 ng Kzot).

Ang mga empleyado ay obligado na magtrabaho nang matapat at matapat, pagmasdan ang disiplina ng paggawa, sa isang napapanahong paraan at tumpak na isagawa ang mga order ng administrasyon, mapabuti ang pagiging produktibo ng paggawa, mapabuti ang kalidad ng produkto, upang sumunod sa teknolohikal na disiplina, proteksyon sa paggawa, kaligtasan at kaligtasan. Maingat na may kaugnayan sa ari-arian, institusyon, organisasyon (Art. 127 Kzot).

Mga uri ng mga kondisyon ng kontrata sa trabaho:

ang mga kinakailangang kondisyon - Ang mga kundisyon na dapat panatilihin sa anumang kontrata sa paggawa at ang kawalan nito ay nagpapahiwatig ng kawalan ng kontrata ng trabaho (lugar ng trabaho, ang henerasyon ng trabaho (pag-andar ng paggawa: Propesyonal, espesyalidad, trabaho ng empleyado );

opsyonal na kondisyon- Ang mga kondisyon na hindi kinakailangang likas sa isang kontrata sa paggawa (lahat ng iba pang mga kondisyon).

Sa kontrata ng trabaho, ang kumbinasyon ng mga trabaho ay maaaring sumang-ayon, at binago din ang dami ng trabaho na isinagawa. Ang hanay ng mga propesyonal na tungkulin (gumagana) para sa specialty na ito (mga posisyon) ay tinutukoy ng atbp para sa mga manggagawa, ang qualification reference libro ng mga empleyado, pati na rin ang mga teknikal na patakaran, mga paglalarawan at mga probisyon ng trabaho.

Ang pag-andar ng paggawa, na itinakda ng kontrata sa trabaho, ay hindi mababago nang walang pahintulot ng mga partido.

Ang pangunahing artikulo upang matukoy ang nilalaman ng kontrata sa trabaho ay sining. 5 Kzot. Sa pamamagitan ng pagbibigay ng mga partido na may sapat na pagkakataon upang maitatag ang kanilang mga karapatan at obligasyon, ang artikulong ito ay nagbibigay lamang ng isang paghihigpit para sa indibidwal na regulasyon. Ang lahat ng bagay na sinang-ayunan ng bahagi, ay hindi dapat palalain ang posisyon ng empleyado kumpara sa batas, at kabaligtaran, ito ay lehitimong pumasok sa isang kontrata sa trabaho ng iba't ibang mga kondisyon sa pagtatrabaho na hindi tumutugma sa mga itinatag sa batas, Ngunit ang pagkakaiba ay nagpapabuti sa posisyon ng mga empleyado.

Ang proseso ng pagkabilanggo ng isang kontrata sa trabaho ay ang pagtanggap ng isang manggagawa upang gumana bilang isang empleyado. Ang kalayaan sa paggawa sa anyo ng kontrata sa trabaho ay hindi tugma sa sapilitang paggawa, na may diskriminasyon sa larangan ng mga relasyon sa paggawa. Ang lahat ng mga mamamayan ay dapat magkaroon ng pantay na pagkakataon sa pagpapatupad ng kanilang mga kakayahan upang gumana.

Ipinagbabawal ang hindi makatwirang pagtanggi na tanggapin ang trabaho. Anuman ang direktang o hindi direktang limitasyon sa mga karapatan o pagtatatag ng direktang o di-tuwirang mga pakinabang ng trabaho depende sa kasarian, lahi, nasyonalidad, wika, pinagmulan ng lipunan, sitwasyon ng ari-arian, lugar ng paninirahan, relasyon sa relihiyon, paniniwala, na kabilang sa mga pampublikong asosasyon, pati na rin tulad ng iba pang mga pangyayari na hindi nauugnay sa mga katangian ng mga manggagawa ng negosyo.

Walang diskriminasyon ng mga pagkakaiba, eksepsiyon, kagustuhan at paghihigpit kapag ang pagpasok sa trabaho, na tinutukoy ng ganitong uri ng paggawa, ang mga kinakailangan ay alinman dahil sa espesyal na pag-aalala ng estado ng mga taong nangangailangan ng mas mataas na proteksyon sa lipunan at legal.

Ang pagpasok sa trabaho ay dapat magbigay ng:

libro ng paggawa (kung dumating ang isang tao sa unang pagkakataon - isang sertipiko mula sa lugar ng paninirahan sa huling aralin);

ang dokumento ng pagkakakilanlan (mga taong may edad na 14 hanggang 16 taon ay obligadong magsumite ng sertipiko ng kapanganakan).

Kung wala ang pagtatanghal ng mga dokumentong ito, hindi pinapayagan ang pagtanggap. Sa mga kaso kung saan nangangailangan ng espesyal na kaalaman, ang administrasyon ay may karapatang humingi ng diploma o iba pang dokumentong pang-edukasyon mula sa empleyado o propesyonal na pagsasanay; Iba pang mga dokumento. Ayon sa sining. 19 Kzot kapag tumatanggap ng trabaho, ito ay ipinagbabawal na mangailangan ng mga dokumento mula sa mga manggagawa, bilang karagdagan sa batas.

Ang kontrata ng trabaho (kontrata) ay namamalagi sa pagsulat (Art 18 ng Kzot), ay nakuha sa 2 kopya at pinirmahan ng mga partido. Ang pagtanggap para sa trabaho ay ibinibigay ng order (order) ng pangangasiwa ng enterprise, institusyon, organisasyon. Ang order (order) ay inihayag ng empleyado sa resibo.

Ang aktwal na palagay ng trabaho ay itinuturing na konklusyon ng isang kontrata sa trabaho, hindi alintana kung ang trabaho ay maayos na pinalamutian. Inimbitahan ng isang empleyado na magtrabaho sa pagkakasunud-sunod ng pagsasalin mula sa isa pang enterprise, institusyon, organisasyon sa koordinasyon sa pagitan ng mga pinuno ng negosyo, institusyon, mga organisasyon ay hindi maaaring tanggihan ang pagtatapos ng kontrata sa trabaho.

Kung ang tagapag-empleyo ay may mga pagdududa tungkol sa mga katangian ng negosyo at ang kakayahang magtrabaho bilang isang empleyado, pagkatapos ay sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay maitatag pagsubok kapag admitting upang gumana(Art. 21 Kzot). Ang kondisyon ng pagsubok ay dapat na ipahiwatig sa pagkakasunud-sunod (pagtatapon) sa trabaho. Sa panahon ng pagsubok, ang Labor Legislation ay ganap na inilalapat.

Ang pagsubok ay hindi naka-install kapag nag-aaplay para sa trabaho: mga taong wala pang 18 taong gulang; Mga kabataang manggagawa sa dulo ng propesyonal - Teknikal institusyong pang-edukasyon; mga batang propesyonal sa dulo ng mas mataas at pangalawang espesyal na institusyong pang-edukasyon; Ang mga taong may kapansanan ng patriyotikong digmaan, na naglalayong magtrabaho sa kapinsalaan ng baluti. Ang pagsubok ay hindi itinatag din kapag nag-aaplay para sa isang trabaho sa ibang lugar at kapag naglilipat sa isang trabaho sa isa pang enterprise, sa institusyon, organisasyon.

Ang termino ng pagsubok, maliban kung itinatag ng batas, ay hindi maaaring lumagpas sa 3 buwan, at sa ilang mga kaso, sa koordinasyon sa katumbas na inihalal na katawan ng unyon, - 6 na buwan (Art 22 ng Kzot). Para sa panahon ng pagsubok, ang panahon ng pansamantalang kapansanan at iba pang mga panahon, kapag ang isang empleyado ay wala sa trabaho para sa mga wastong dahilan.

Ang tagapag-empleyo ay obligado na suriin ang mga resulta ng pagsubok sa mga deadline na itinakda sa itaas. Kung ang test term ay isang expired, at ang empleyado ay patuloy na gumagana, ito ay itinuturing na withstring ang pagsubok, at ang kasunod na pagwawakas ng kontrata sa trabaho (kontrata) ay pinapayagan lamang sa mga pangkalahatang dahilan.

Sa hindi kasiya-siyang resulta ng pagsubok, ang exemption ng empleyado mula sa trabaho ay ginawa ng pangangasiwa ng enterprise, institusyon, mga organisasyon na walang koordinasyon sa may-katuturang inihalal na awtoridad ng unyon ng kalakalan ng enterprise, institusyon, organisasyon at hindi nagbabayad ng isang araw. Ang gayong exemption mula sa trabaho ay may karapatan ang empleyado na mag-apela sa hukuman ng mga tao (urban).

Ipinagbabawal ang pinagsamang serbisyo sa parehong estado o munisipal na enterprise, sa institusyon, mga organisasyon ng mga indibidwal na malapit sa relasyon o ari-arian (mga magulang, mag-asawa, kapatid na lalaki, kapatid na lalaki, anak na babae, anak na babae, mga kapatid na babae, mga magulang at mga anak ng mga asawa) kung ang kanilang Ang serbisyo ay nauugnay sa direktang subordination o pagkontrol sa isa sa kanila sa isa pa. Sa mga kinakailangang kaso, ang pagbubukod mula sa panuntunang ito ay maaaring itatag ng Konseho ng mga Ministro ng Russian Federation.

Ang lahat ng kontrata sa trabaho ay maaaring nahahati sa 3 species (Artikulo 17 ng Kzot):

Kontrata para sa isang indefinite term. kasinungalingan:

ang karaniwan, - bilang isang panuntunan, na dulot ng mga partido sa lugar ng trabaho, ang pag-andar ng trabaho ng empleyado, at sa maraming mga kaso ang laki ng suweldo;

isang kontrata na maaaring may isang indefinite period, ngunit, bilang isang panuntunan, ito ay may kaugnayan sa mga kontrata ng termino;

gamit ang nakasaad na panahon para sa paghahanda ng isang batang manggagawa at batang espesyalista sa direksyon sa dulo ng pag-aaral sa mga bokasyonal na paaralan, sa mas mataas at pangalawang bokasyonal na institusyong pang-edukasyon;

sa kumbinasyon ng mga propesyon;

na may abnormal na manggagawa;

tungkol sa trabaho sa bahay.

Kontrata ng Kontrata ng Kontrata)ito ay sa mga kaso kung saan ang mga relasyon sa paggawa ay hindi maitatatag para sa isang walang katiyakan na panahon, isinasaalang-alang ang likas na katangian ng paparating na trabaho, o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito, o ang mga interes ng empleyado, pati na rin sa mga kaso na direktang ibinigay para sa batas:

kontrata;

sa isang organisadong hanay;

upang gumana sa mga rehiyon ng malayong hilaga o katumbas na mga lokasyon;

sa anumang tinutukoy na termino sa kalendaryo hindi hihigit sa 5 taon;

para sa pag-aaral ng produksyon o mag-aaral para sa isang panahon ng hindi hihigit sa 6 na buwan, na kung saan ay pagkatapos ay transformed sa isang normal na kasunduan sa isang hindi maipaliliwanag na panahon;

gamit ang pinuno ng organisasyon para sa panahon na tinutukoy ng Charter ng organisasyong ito;

Kontrata para sa oras ng ilang trabaho:

treaty sa pansamantalang trabaho;

pana-panahong kasunduan sa trabaho;

ang kontrata para sa kahulugan ng iba pang mga gawa (maliban sa pansamantala at pana-panahon), na sa likas na katangian nito at ang lakas ng tunog ay dapat makumpleto dito.

Ang pangangasiwa ng enterprise, institusyon, ang organisasyon ay hindi karapat-dapat na nangangailangan ng isang empleyado ng katuparan ng trabaho, hindi dahil sa kontrata ng trabaho (Art 24 ng Kzot) at sining. 25 Kzot, na nagbibigay ng paglipat sa ibang gawain.

Ayon sa sining. 25 Kzot:

isalin sa iba pang gawain sa parehong enterprise;

pagsasalin upang gumana sa iba pang mga enterprise;

pagsasalin sa iba pang lupain, kahit na kasama ang enterprise

Pinapayagan lamang sa pahintulot ng empleyado.

Ilipat sa isa pang trabaho sa parehong enterprise, sa institusyon, organisasyon, pati na rin ang isang pagsasalin sa isang trabaho para sa isa pang enterprise, sa institusyon, organisasyon o sa isa pang lokalidad, hindi bababa sa kasama ang enterprise, ang institusyon, ang organisasyon, Pinapayagan lamang ang pahintulot ng empleyado, na may mga kaso ng pagbubukod na ibinigay sa mga artikulo 26 at 27 Kzot.

Hindi itinuturing na paglilipat sa ibang trabaho at hindi nangangailangan ng pahintulot ng empleyado upang ilipat ito sa parehong enterprise sa institusyon, samahan sa ibang lugar ng trabaho, sa isa pang yunit ng istruktura sa parehong lugar, pagtuturo ng trabaho sa ibang mekanismo o yunit Sa loob ng espesyalidad, mga kwalipikasyon o posisyon, nakakondisyon na kontrata sa paggawa (kontrata). Ang administrasyon ay hindi karapat-dapat na ilipat ang empleyado upang magtrabaho kontraindikado sa kanya para sa kalusugan.

May kaugnayan sa mga pagbabago sa organisasyon ng produksyon at paggawa, pinapayagan na baguhin ang mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho sa patuloy na trabaho para sa parehong specialty, kwalipikasyon o posisyon. Ang pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho - mga sistema at ang sukat ng sahod, mga benepisyo, mga mode ng trabaho, pagtatatag o pagkansela ng hindi kumpletong oras ng pagtatrabaho, pagsasama ng mga propesyon, baguhin ang mga discharges at mga pangalan ng mga post at iba pa - ang empleyado ay dapat na ipaalam hindi lalampas sa sa loob ng dalawang buwan.

Kung ang mga dating matibay na kondisyon sa pagtatrabaho ay hindi maaaring mapangalagaan, at ang empleyado ay hindi sumasang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa mga bagong kondisyon, ang kontrata ng trabaho (kontrata) ay huminto sa ilalim ng talata 6 ng sining. 29 Kzot.

Sa kaganapan ng isang produksyon kailangan para sa isang enterprise, institusyon, ang administrasyon ay may karapatan na isalin ang mga empleyado para sa hanggang sa isang buwan sa isang hindi nagtatrabaho trabaho (kontrata) trabaho sa parehong enterprise, sa isang institusyon, organisasyon, o sa isa pa Enterprise, sa institusyon, organisasyon, ngunit sa parehong lugar na may gawain ng paggawa sa trabaho na ginanap, ngunit hindi mas mababa kaysa sa average na kita sa parehong trabaho. Ang ganitong pagsasalin ay pinapayagan upang maiwasan o alisin ang isang natural na kalamidad, isang pang-industriya na aksidente o agarang pag-aalis ng kanilang mga kahihinatnan; Upang maiwasan ang mga aksidente, downtime, kamatayan o pinsala ng estado o pampublikong ari-arian at sa iba pang mga pambihirang kaso, pati na rin para sa pagpapalit ng nawawalang empleyado. Ang tagal ng paglipat sa ibang trabaho upang palitan ang nawawalang empleyado ay hindi maaaring lumagpas sa isang buwan sa taon ng kalendaryo.

Sa kaso ng downtime, ang mga empleyado ay isinalin sa account sa pamamagitan ng kanilang mga espesyalidad at kwalipikasyon sa isa pang trabaho sa parehong enterprise, sa institusyon, ang organisasyon para sa lahat ng oras ng downtime alinman sa isa pang enterprise, sa institusyon, organisasyon, ngunit sa parehong lugar para sa isang buwan.

Kapag nag-translate sa mas mababang trabaho dahil sa idle para sa mga empleyado na nagsasagawa ng mga patakaran ng pag-unlad, ang average na kita ay pinananatili sa parehong trabaho, at ang kanilang tariff rate (suweldo) ay nananatiling para sa mga manggagawa na hindi nagsasagawa ng mga pamantayan o isinalin.

Kung simple at sa kaso ng pansamantalang kapalit ng nawawalang empleyado, hindi pinapayagan ang pagsasalin ng mga kwalipikadong manggagawa para sa hindi kwalipikadong gawain.

Ang mga lugar para sa pagwawakas ng kontrata sa trabaho (kontrata) ay (ayon sa sining. 29 Kzot):

kasunduan ng mga partido;

ang expiration (pp 2 at 3 ng Artikulo 17), maliban kung ang mga relasyon sa paggawa ay tunay na nagpapatuloy at wala sa mga partido ang hiniling na ang kanilang pagwawakas;

tumawag o pagtanggap ng isang empleyado para sa serbisyong militar;

pagwawakas ng kontrata sa trabaho (kontrata) sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 31 at 32), sa inisyatiba ng administrasyon (Artikulo 33) o sa kahilingan ng Trade Union Body (Artikulo 37);

pagsasalin ng empleyado, sa kanyang pahintulot, sa isa pang enterprise, sa institusyon, organisasyon o paglipat sa posisyon ng elektoral;

kabiguan ng empleyado mula sa paglipat upang gumana sa isa pang lokalidad kasama ang enterprise, ahensiya, organisasyon, pati na rin ang pagtanggi na patuloy na magtrabaho kaugnay ng pagbabago sa mga mahahalagang kondisyon sa pagtatrabaho;

ang pagpasok sa sentensiya ng korte, na nahatulan ng empleyado (maliban sa mga kaso ng kondisyonal na paghatol at pagpapawalang bisa ng pangungusap) sa pagkabilanggo, pagwawasto sa lugar ng trabaho o sa iba pang kaparusahan, pag-aalis ng posibilidad ng patuloy na gawaing ito.

Ang paglipat ng enterprise, institusyon, organisasyon mula sa subordination ng isang katawan sa pagsumite ng iba ay hindi wakasan ang mga pagkilos ng kontrata ng trabaho (kontrata). Kapag binago ang may-ari ng enterprise, pati na rin ang reorganisasyon nito (pagsama-sama, pag-akyat, paghihiwalay, pagbabagong-anyo) mga relasyon sa paggawa na may pahintulot ng empleyado ay nagpapatuloy; Ang pagwawakas sa mga kaso ng kontrata ng trabaho (kontrata) sa inisyatiba ng administrasyon ay posible lamang sa pagbawas ng bilang o kawani ng mga empleyado.

Kung, pagkatapos ng termino ng kontrata ng trabaho (kontrata) (pp. 2 at 3, Artikulo 17), ang mga relasyon sa paggawa ay talagang nagpapatuloy at wala sa mga partido ang hiniling na ang kontrata (kontrata) ay itinuturing na patuloy na walang katiyakan.

Bagong edisyon ng kontrata sa trabaho

Mga kasamahan, kumusta!

Ang iyong konsultasyon ay kinakailangan sa sumusunod na tanong.

Ang form ng isang kontrata sa trabaho ay nagtapos sa isang empleyado na nagtatrabaho

ang batayan ng kumpanya (04/01/2004) isang maliit na lipas na sa panahon at maraming karagdagang mga kasunduan ang naipon sa kontrata, na nagpapahirap sa pagtingin sa kanyang teksto. Dapat na ma-update ang kontrata ng trabaho.

1. Posible bang ipakilala ang isang bagong edisyon ng kontrata sa trabaho? Mga iyon. I-print ang bagong TD at ipahiwatig na ito ay isang bagong edisyon ng Employment Contract No. 02 ng Abril 1, 2004.

2. O kailangan munang maghanda ng karagdagang kasunduan No. 15K TD na may petsang 01.04.2004 (na may mga pinakabagong pagbabago) kung saan itinuturo namin na upang mapadali ang pag-unawa sa mga kondisyon ng kontrata sa trabaho, ang huli ay naka-print bilang isang hiwalay na dokumento at Mga pagbabago na isinumite ng Kasunduang ito, at pagkatapos ay TD (sa bagong edisyon)?

Mayroon bang anumang mga kagustuhan sa bahagi ng inspeksyon ng mga katawan (egit) sa isyung ito?

Pamamahala at tagapamahala ng mga tauhan ng forum

Dahil sa mga madalas na pagbabago sa mga kontrata ng trabaho ng mga empleyado ay lumitaw ang mga kahirapan sa disenyo ng mga karagdagang kasunduan sa mga kontrata sa paggawa, dahil Ang mga kontrata sa mga empleyado ay pinalamutian sa iba't ibang taon (simula mula 2002 at nagtatapos sa 2009).

Kung gayon, kailangan bang magparehistro sa kontrata Pag-andar ng paggawa (may paglalarawan ng trabaho kung saan isinulat ang lahat opisyal na tungkulin Isang empleyado) o ang seksyon na ito ay nagpapahiwatig ng iba pa.

At kung paano makasama ang parirala sa pagtatapos ng Kasunduang ito, ang empleyado ay nagtatatag ng isang pagsubok na 3 (tatlong) buwan ng kalendaryo, i.e. mula sa _______ g. sa pamamagitan ng _____ g. Kailangan kong magsulat tungkol sa isang panahon ng pagsubok pagkatapos. Kung natapos na siya noon.

Posible bang i-reboot ang lahat ng kontrata sa trabaho sa isang bagong edisyon, pagtawag sa kanilang karagdagang kasunduan?

Tanong

Kamusta! Ipinakilala ng aming organisasyon ang isang bagong edisyon ng kontrata ng trabaho at bago regular na iskedyul mula sa. pagbabago ng organisasyon Mga kondisyon sa pagtatrabaho. Upang tapusin ang karagdagang katibayan na may 250 empleyado sa isang maikling panahon ay lubos na problema, dahil Ito ay kinakailangan upang gumawa ng bawat indibidwal na add-on, dahil Iba't ibang mga punto at kondisyon para sa lahat. Alam namin na ang mga renew na kontrata sa paggawa ay hindi maaaring, ngunit hinahanap namin legal na paraan Pasimplehin ang pamamaraan. Posible bang i-reboot ang lahat ng kontrata sa trabaho sa isang bagong edisyon, pagtawag sa kanila ng karagdagang kasunduan, at pagkatapos: ang mga partido ay sumang-ayon na tanggapin ang kontrata sa trabaho sa isang bagong edisyon?

Sagot.

Ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ang tagapag-empleyo ay binuo batay sa isang kontrata sa trabaho kung saan kinakailangan na isaalang-alang ang lahat ng mga kondisyon na nakakaapekto sa mga interes ng parehong partido.

Ang organisasyon ay maaaring bumuo ng isang template ng kontrata sa trabaho nang nakapag-iisa. Kasabay nito, ang kontrata ng trabaho ay dapat maglaman pangkalahatan at mga ipinag-uutos na kondisyon. Sa pamamagitan ng kasunduan, ang mga partido ay maaaring magsama ng mga karagdagang kondisyon sa kontrata.

Kaya, kung nais mong i-translate ang lahat ng kontrata sa trabaho sa bagong form, ikaw ay may karapatan pandagdag kasunduan Mga kontrata sa trabaho ng empleyado upang aprubahan ang kanilang kontrata sa trabaho sa isang bagong edisyon.

Sa kasong ito, mag-sign isang karagdagang kasunduan sa bawat empleyado sa isang kontrata sa trabaho. Ito ay nadoble sa pamamagitan ng mga probisyon ng kontrata sa trabaho na patuloy na kumilos, pati na rin tukuyin ang mga bagong kondisyon. Kasabay nito, sa paunang salita ng isang karagdagang kasunduan, gumawa ng marka: binabalangkas ng mga partido ang kontrata sa trabaho sa isang bagong edisyon.

Sa ganitong paraan, bagong Dokumento. ay tatawaging karagdagang kasunduan.

Mga detalye sa mga materyales ng system:

Sagot: Paano lumikha ng template ng kontrata sa trabaho para sa samahan

Anyo ng kontrata sa trabaho

Ang mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ang tagapag-empleyo ay binuo batay sa isang kontrata sa trabaho (Art 16 at 56 ng Labor Code ng Russian Federation). Samakatuwid, sa kontrata mahalaga na isaalang-alang ang lahat ng mga kondisyon na nakakaapekto sa mga interes ng parehong partido.

Sa pangkalahatan, ang batas ay hindi nagbibigay ng anumang pinag-isang anyo ng kontrata sa trabaho (isang sulat ng rostrud na may petsang Agosto 9, 2007 No. 3043-6-0). Ang tinatayang form ay ibinigay lamang para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Halimbawa, isang form ng kontrata sa trabaho sa isang pederal na empleyado budget Institution Matatagpuan sa mga rekomendasyon. Naaprubahan ng Order of the Ministry of Health and Social Development of Russia of Agosto 14, 2008 No. 424n. Ang form na ito ay maaaring gamitin bilang isang template ng isang kontrata sa trabaho sa anumang organisasyon. Sa pinuno ng Estado (munisipal) na institusyon, ang kontrata ng trabaho ay dapat ding concluded sa batayan ng isang espesyal na standard na form na inaprubahan ng pamahalaan ng Russian Federation, isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission sa Regulasyon ng Socio -Labor Relasyon (bahagi 3 ng Art. 275 ng code ng paggawa ng Russian Federation). Sa kasalukuyan, ang form na ito ay hindi pa naaprubahan.

Ang organisasyon ay maaaring bumuo ng isang template ng kontrata sa trabaho nang nakapag-iisa. Kasabay nito, ang kontrata ng trabaho ay dapat maglaman ng pangkalahatang impormasyon at mga ipinag-uutos na kondisyon. Sa pamamagitan ng kasunduan, ang mga partido ay maaaring magsama ng mga karagdagang kondisyon sa kontrata. Ang listahan ng impormasyon, sapilitan at karagdagang mga kondisyon ng kontrata sa trabaho ay ibinigay sa talahanayan.

Istraktura ng kontrata sa trabaho

Sa header ng kontrata sa trabaho, tukuyin ang lugar at petsa ng konklusyon nito (para sa 6 h. 1, Art. 57 ng Code ng Paggawa ng Russian Federation). Magbigay ng isang lugar para sa numero ng pagpaparehistroKung pinamunuan mo ang bilang ng mga kontrata sa trabaho.

Sa paunang salita ng kontrata sa trabaho, isama ang sumusunod na impormasyon:

apelyido, pangalan, patronymic ng taong may upang tapusin ang isang kontrata sa trabaho

pangalan ng samahan (kung ang tagapag-empleyo ay indibidwal, Tukuyin ang kanyang pangalan, pangalan at patronymic).

Bilang karagdagan, sa paunang salita, dapat mong tukuyin ang impormasyon tungkol sa kinatawan ng employer at ang dokumento batay sa kung saan ito ay binigyan ng kapangyarihan upang mag-sign sa kontrata ng trabaho. Bilang isang patakaran, ang kontrata ng trabaho ng tagapag-empleyo ay pumirma sa pinuno ng samahan. Gayunpaman, ang gayong mga kasunduan sa ngalan ng organisasyon ay maaaring pumasok sa isang empleyado na ipinagkatiwala sa gayong tungkulin (para sa 5 h. 1 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, i-fasten ang karapatan ng lagda sa pagkakasunud-sunod o gumawa ng isang kapangyarihan ng abugado.

Sinusunod ito mula sa Bahagi 1 ng Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation.

Bilang isang panuntunan, kabilang ang kontrata sa trabaho ang mga sumusunod na seksyon:

Pamamaraan ng pagguhit ng karagdagang kasunduan sa kontrata ng trabaho

Paano gumawa ng kasunduan sa pagbabago ng kontrata sa trabaho?

Ang diskarte sa pagguhit ng karagdagang kasunduan sa kontrata ng trabaho ay tinutukoy ng kultura ng kontraktwal na trabaho at tradisyon ng pagpaparehistro mga Legal na Dokumento.Ang itinatag sa organisasyon.

Bago magpatuloy sa pagsasaalang-alang ng mga patakaran at pamamaraan para sa disenyo ng mga kasunduan, kung saan ang mga pagbabago ay ginawa sa kontrata ng trabaho, kinakailangan upang matukoy kung ano ang nauunawaan sa ilalim ng term na pagbabago. Mula sa pananaw ng mga legal na kagamitan, ang konsepto ng pagbabago ay nagpapahiwatig hindi lamang ang kapalit ng mga probisyon, mga salita, numero, kundi pati na rin ang pagdaragdag ng teksto na may naaangkop na mga yunit ng istruktura (mga artikulo, mga talata, sub-clauses) o mga salita, mga numero, Pati na rin ang pagbubukod ng mga indibidwal na probisyon, salita, numero. Samakatuwid, kung magtalaga ka ng isang kasunduan sa headline sa tanong kung ano?, Hindi na kailangang magsulat tungkol sa pagbabago at pagdaragdag ng tama upang gamitin lamang ang pagbabago ng salita, halimbawa: tungkol sa pagbabago ng mga kondisyon ng kontrata sa trabaho, tungkol sa pag-amender ng trabaho Kontrata.

Para sa kapakanan ng katarungan, dapat tandaan na ang dokumento ay mas karaniwan na ang mga pagbabago ay ginawa sa kontrata sa trabaho, ang mga pangalan ng isang karagdagang kasunduan at header sa kontrata sa trabaho. Gayunpaman, kung ang dokumento ay tinatawag na kasunduan at paminsan-minsan ang pagbabago sa mga tuntunin ng kontrata sa trabaho o pag-amyenda sa kontrata sa trabaho, hindi ito magiging isang error sa mga tuntunin ng trabaho sa opisina.

Pagmuni-muni ng koneksyon ng karagdagang kasunduan at kontrata sa trabaho

Sa isip, ang istraktura at estilo ng pagtatanghal ng karagdagang kasunduan sa kontrata ng trabaho ay dapat ulitin ang istraktura at estilo ng pagtatanghal ng kontrata sa trabaho mismo.

Kaya, ito ay itinuturing na isang mahusay na tono kung ang paunang salita ng mga kasunduan ay formulated ayon sa parehong mga prinsipyo bilang ang paunang salita ng kontrata. Kahit na ipakilala mo ang mga bagong pamantayan para sa pagpapanatili ng kontraktwal na workshop at ipasok bagong istraktura Ang mga paunangbles para sa lahat ng mga kontrata at kasunduan (halimbawa, ay nagtatatag ng isang matibay na pagkakasunud-sunod ng indikasyon ng mga partido, ang pamamaraan para sa pagdadala ng mga palatandaan ng pagkakakilanlan, atbp.), Ito ay kanais-nais na gawin ang mga may-katuturang reservation tungkol sa mga nakaraang concluded kontrata at kasunduan.

Kung sa kontrata ng paggawa ng paunang salita na binuo ayon sa mga klasikal na panuntunan, ito ay literal na muling ginawa sa kasunduan, halimbawa:

Fragment of prearble.

(pangalan ng Kumpanya)

(Pamagat ng dokumento)

(Buong pangalan)

simula dito tinutukoy bilang empleyado, sa kabilang banda.

Ang paunang salita ay maaari ring formulated sa pamamagitan ng sample na ipinapakita sa seksyon ng papel - p. 65.

Fragment of prearble.

________________________________________________________________,

Fragment of prearble.

________________________________________________________________,

(pangalan ng Kumpanya)

tao ______________________________________________________

(posisyon, apelyido, pangalan, patronymic)

kumikilos sa batayan _______________________________________,

(Pamagat ng dokumento)

tinutukoy bilang tagapag-empleyo, sa isang banda, at ____________________,

(Buong pangalan)

magpakita ng karagdagang kasunduan sa kasunduan sa paggawa

mula __ _________ ___ № ____

Sa isang karagdagang kasunduan, ang kontrata ng trabaho ay lubhang kanais-nais para sa anong dahilan ang mga partido ay gumawa ng mga pagbabago sa kontrata sa trabaho: sa inisyatiba ng empleyado o sa inisyatiba ng employer o para sa iba pang mga dahilan. Maaari mong ipakita ang impormasyong ito tulad ng sa panimula ng kasunduan at direkta sa teksto.

Fragment of prearble.

________________________________________________________________,

(pangalan ng Kumpanya)

tao ______________________________________________________

Fragment of prearble.

________________________________________________________________,

(pangalan ng Kumpanya)

tao ______________________________________________________

(posisyon, apelyido, pangalan, patronymic)

(Pamagat ng dokumento)

tinutukoy bilang tagapag-empleyo, sa isang banda, at ____________________,

(Buong pangalan)

simula dito tinutukoy bilang empleyado, sa kabilang banda,

na nagbibigay-kasiyahan sa kahilingan ng empleyado na itinakda sa pahayag

mula sa __ ______ __ G. ay dumating sa isang kasunduan sa pagpapakilala sa bilanggo

mga Partido Isang kontrata sa trabaho mula sa __ __________ __ № ____

mga pagbabago.

Sa parehong paraan, sa paunang salita ng kasunduan, maaari itong kumpirmahin na ang inisyatiba upang baguhin ang mga kondisyon ng kontrata ng trabaho ay nagpatuloy mula sa employer (halimbawa, tulad ng ginawa sa sample ng superior na kasunduan sa seksyon ng papel sa Pahina 75).

Fragment of prearble.

________________________________________________________________,

(pangalan ng Kumpanya)

tao ______________________________________________________

(posisyon, apelyido, pangalan, patronymic)

(Buong pangalan)

simula dito tinutukoy bilang empleyado, sa kabilang banda, concluded

mga pagbabago:

Legal at teknikal na mga panuntunan para sa paglalarawan ng mga pagbabago

Gamit ang pagtatanghal ng mga pagbabago na ginawa sa kontrata ng trabaho, kinakailangan na magabayan ng mga sumusunod na alituntunin ng mga legal na diskarte:

Rule 1.

Ang mga pagbabago na ginawa sa kontrata ng trabaho ay dapat na patuloy na nagpapahiwatig ng isang tiyak na yunit ng istruktura (mga artikulo, talata, subtalata), kung saan sila ay ipinasok.

Rule 2.

Ang mga pagbabago sa pangkalahatan na anyo nang hindi tumutukoy sa mga yunit ng istruktura (ayon sa teksto ng kontrata) ay hindi kanais-nais. Ang bawat pagbabago ay dapat ibigay nang hiwalay sa isang indikasyon ng isang estruktural yunit ng isang kontrata na nagbabago. Sa pangkalahatan na anyo, ang pagbabago ay maaaring gawin sa isang yunit ng istruktura ng kontrata kapag ang kapalit na salita o mga salita ay ginagamit sa parehong numero at ang kaso. Sa kasong ito, ang pagbabago ay maaaring palamutihan tulad ng sumusunod:

Sa talata 1, ang salita ng mrometa ay pinalitan ng salitang mmrot.

Sa talata 2, ang mga salita ng kabayarang dapat mapalitan ng mga salita na sahod sa naaangkop na kaso.

Rule 3.

Sa kaso kung kinakailangan na baguhin ang mga digital na pagtatalaga, ang termino ay ginagamit sa kasunduan, at hindi mga numero o numero, halimbawa:

# 1 Leat.

magandang araw

May kaugnayan sa pangangailangan na ipakilala ang parehong uri ng mga dokumento (sa pangkat ng mga kumpanya), ito ay nagpasya na i-renew ang mga kontrata ng trabaho sa isang bagong edisyon sa lahat ng mga empleyado na may mahusay na TD. Kontrata sa paggawa № ______ (bilang ng nakaraang kasunduan)

(bagong edisyon)

1.2. Ang Kasunduang ito ay may puwersa mula sa petsa ng pag-sign nito sa pamamagitan ng parehong mga partido sa petsa na tinukoy sa unang pahina bago ang paunang salita ng kontrata. Dahil ang pagpasok sa kasunduang ito, ang lahat ng dati na mga kondisyon ng operating na nakalagay sa kasunduan sa trabaho sa pagitan ng mga partido No. ________ mula sa "____" ________ 20___ (simula dito ay tinutukoy bilang "nakaraang kontrata sa trabaho"), nawalan sila ng lakas at sa Sa parehong oras ang mga bagong kondisyon na tinukoy ng Kasunduang ito ay itinatag.

Matapos ang pag-audit, ang mga auditor ay inireseta upang tapusin ang mga karagdagan - upang aktwal na muling tukuyin sa halip ng TD sa bagong edisyon ng add-building.

Sa anong mga sitwasyon posible na tapusin ang TD sa isang bagong edisyon? Talaga bang gumawa ng addrester (hulihan)?