การเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในข้อกำหนดของสัญญาจ้าง มาตรา 57 เงื่อนไขที่สำคัญของสัญญาจ้างและการเปลี่ยนแปลง

การเปลี่ยนแปลง สัญญาจ้าง- เหตุการณ์ที่ค่อนข้างซับซ้อนซึ่งต้องรับมือค่อนข้างบ่อย มันถูกควบคุมโดยบรรทัดฐานต่างๆ ของกฎหมายแรงงาน ดังนั้นจึงสามารถเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาได้ก็ต่อเมื่อคุณปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ในกฎหมายเท่านั้น เพื่อที่จะรู้ว่าคุณต้องเตรียมอะไรบ้าง หากคุณได้รับการแจ้งเตือนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพเมืองแรงงาน ตลอดจนกิจกรรมการทำงานด้านนี้ในลำดับใด คุณต้องเข้าใจแต่ละขั้นตอนของสิ่งนี้ กระบวนการตามลำดับ

การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างและพื้นฐานของสัญญา

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างหมายถึงการแนะนำการแก้ไขความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่มีอยู่และเป็นทางการอย่างถูกต้อง กระบวนการที่คล้ายคลึงกันนั้นเป็นไปได้และกำหนดขึ้นโดยกฎหมาย - ระบุไว้ใน Ch. 12 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นอกจากนี้ยังมีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสัญญาสี่ประเภทหลัก:

โอนไปยังตำแหน่งอื่นหรืออื่น แผนกโครงสร้าง;
การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา;
องค์กรผลิตโครงสร้าง การเปลี่ยนแปลงองค์กรเช่น การเปลี่ยนบุคคลที่เป็นเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร
หัวหน้าบริษัทตัดสินใจว่าควรให้พนักงานคนหนึ่งออกจากงาน

ในกรณีของการเลิกจ้างพนักงานจะไม่มีการเปลี่ยนแปลงหรือร่างขึ้นโดยตรงกับข้อความในสัญญาจ้าง

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญา

โดยปกติ ในการแก้ไขข้อกำหนดของสัญญาจ้าง จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากทั้งสองฝ่ายที่ลงนามในเอกสารนี้ แต่ในบางกรณีก็สามารถเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างได้เช่นกัน เขาสามารถเปลี่ยนเงื่อนไขได้อย่างอิสระหากอุปกรณ์ที่ใช้แล้วมีการเปลี่ยนแปลงในองค์กร มีการแนะนำเทคโนโลยีใหม่ หรือมีการปรับโครงสร้างโครงสร้างใหม่ในการผลิต สิ่งเดียวที่นายจ้างไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ในกรณีนี้คือหน้าที่ที่ลูกจ้างทำในตำแหน่งของเขา

เมื่อจำเป็นต้องเปลี่ยนเงื่อนไขที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง หัวหน้าองค์กรมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษร การแจ้งเตือนดังกล่าวมีระยะเวลาขั้นต่ำ - เท่ากับสองเดือนก่อนที่การเปลี่ยนแปลงที่ระบุไว้จะมีผล

ในงานศิลปะ 306 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าหากเงื่อนไขของสัญญามีการเปลี่ยนแปลงโดยบุคคลช่วงเวลานี้จะแตกต่างกัน พวกเขาจะต้องแจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้าสองสัปดาห์ ประกาศเหล่านี้ไม่ควรรวมเฉพาะข้อความว่าข้อกำหนดมีการเปลี่ยนแปลง แต่เหตุใดจึงเปลี่ยนไป การเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่เกิดขึ้นกับเงื่อนไขของสัญญาจ้างต้องมีเหตุผลที่ดี

บางครั้งพนักงานที่ทำความคุ้นเคยกับเงื่อนไขใหม่อาจปฏิเสธที่จะทำงานหลังจากดำเนินการแล้ว ในกรณีนี้ หัวหน้าองค์กรต้องเสนอตำแหน่งอื่นให้กับบุคคลนั้นเป็นลายลักษณ์อักษร มันอาจจะเหมือน ที่ว่างการทำงานและตำแหน่งที่จะสอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง นอกจากนี้ นายจ้างสามารถเสนอตำแหน่งที่ต่ำกว่าในลำดับชั้นขององค์กรหรือได้ค่าตอบแทนต่ำกว่า สิ่งสำคัญคือ ฟรี และเขามีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งว่างทั้งหมดที่เขามีให้กับพนักงานในขณะนี้ และหากเป็นไปได้ภายใต้เงื่อนไขของข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงอื่นที่คล้ายคลึงกัน หัวหน้าองค์กรสามารถให้สิทธิ์แก่พนักงานในการเลือกตำแหน่งงานว่างที่ตั้งอยู่ในท้องที่หรือหน่วยงานโครงสร้างอื่น

แต่บางครั้งมันก็เกิดขึ้นที่ไม่มีข้อตกลงระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างในเรื่องนี้ บางทีหัวหน้าองค์กรอาจไม่มีตำแหน่งว่างหรือตำแหน่งที่มีอยู่ไม่เหมาะกับพนักงาน ในกรณีนี้ตามที่ระบุไว้ในข้อ 7 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงพนักงานจะได้รับผลประโยชน์จากการเลิกจ้างภาคบังคับ

กระบวนการเปลี่ยนสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างเป็นอย่างไร?

ในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง เขาต้องมีเหตุผลที่หนักแน่นเพียงพอสำหรับเรื่องนี้ หัวหน้าองค์กรสามารถเปลี่ยนสัญญางานได้สองกรณี - ทั้งบริษัทหรือสาขาใดสาขาหนึ่งของบริษัท มีการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างครั้งใหญ่ในตัวเอง หรือหากมีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ กระบวนการทางเทคนิคการผลิต. และแม้แต่ในกรณีนี้ นายจ้างไม่สามารถเปลี่ยนหน้าที่การทำงานของลูกจ้างได้

ภายใต้การเปลี่ยนแปลง ประเภทองค์กรการเปลี่ยนแปลงต่อไปนี้โดยนัย:

แผนกโครงสร้างอย่างน้อยหนึ่งแผนกถูกแบ่งออกหรือรวมเข้าด้วยกัน
บริษัทได้ชำระบัญชีสาขาหรือสำนักงานตัวแทนแห่งใดแห่งหนึ่ง

การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานทางเทคนิคมักรวมถึงการเปลี่ยนแปลงที่ส่งผลต่อเทคโนโลยีหรือเทคโนโลยีการผลิตเอง ปัจจัยทั้งสองนี้มีการปรับปรุงบ่อยครั้ง มีการแนะนำหน่วยใหม่ที่ต้องการการฝึกอบรมที่เหมาะสม หรือวิธีการผลิตสินค้าเปลี่ยนแปลง

กฎหมายมีขั้นตอนแยกต่างหากที่อนุญาตให้เปลี่ยนแปลงได้ ตามอัตภาพแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน

ขั้นตอนแรก - หัวหน้าองค์กรกำหนดว่าพนักงานคนใดจะได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงทางเทคนิคหรือองค์กรที่นำมาใช้ในการผลิต ในขั้นตอนเดียวกัน เขาวิเคราะห์ข้อความในสัญญาจ้างและกำหนดว่าส่วนใดจำเป็นต้องเปลี่ยน
ขั้นตอนที่สอง - การตัดสินใจเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงได้เกิดขึ้นแล้วและหัวหน้าองค์กรเริ่มแจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรว่าจะมีผลบังคับใช้ในไม่ช้า
หากพนักงานไม่ยินยอมให้ทำงานในสภาพใหม่ที่เปลี่ยนแปลงขั้นตอนที่สามจะปรากฏขึ้นในขั้นตอน นายจ้างเริ่มเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับพนักงาน
และขั้นตอนสุดท้ายที่สี่คือการแก้ไขและยกเลิกสัญญา พนักงานไม่เคยพบตำแหน่งที่เหมาะสมกับเขาและไม่ต้องการทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ ซึ่งหมายความว่านายจ้างใช้เงื่อนไขที่กำหนดไว้ในวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บอกเลิกสัญญาและจ่ายผลประโยชน์จากการเลิกจ้าง

การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน

พนักงานสามารถทำหน้าที่เป็นผู้ริเริ่มแก้ไขสัญญาจ้างได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเขามีสิทธิที่จะเขียนคำแถลงต่อนายจ้างเพื่อขอเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานใด ๆ คำชี้แจงนี้และการเปลี่ยนแปลงที่เป็นไปได้อาจนำไปใช้กับแง่มุมใดๆ ของความสัมพันธ์ในการจ้างงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง:

ระบบค่าตอบแทนและเงินเดือน อัตราค่าจ้าง หรืออัตราส่วน
ชั่วโมงการทำงานและตารางการทำงาน
ระบอบแรงงาน
สถานที่ปฏิบัติหน้าที่แรงงาน
ความรับผิดชอบต่องานและมาตรฐานการปฏิบัติงานทันที

ในขณะเดียวกัน การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเพียงฝ่ายเดียวเป็นสิ่งที่ยอมรับไม่ได้ กล่าวคือ ลูกจ้างต้องได้รับความยินยอมจากนายจ้างไม่ว่ากรณีใดๆ แล้วจึงร่างข้อตกลงเสริมทวิภาคีกับสัญญาจ้าง

สถานการณ์เดียวที่นายจ้างจำเป็นต้องปฏิบัติตามใบสมัครของพนักงานเพื่อแก้ไขสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงานคือเมื่อพนักงานที่ตั้งครรภ์ส่งใบสมัครดังกล่าว โดยเฉพาะอย่างยิ่ง เขาไม่มีสิทธิ์ที่จะปฏิเสธให้เธอตั้งระบอบวันทำงานที่ลดลง อย่างไรก็ตาม เขาสามารถเปลี่ยนกลไกในการคำนวณค่าจ้างตามสัดส่วนของชั่วโมงทำงานจริงได้

สัญญาจ้างจะเปลี่ยนไปอย่างไรถ้าเจ้าของเปลี่ยน

บุคคลซึ่งเพิ่งได้มาซึ่งกรรมสิทธิ์ในทรัพย์สินขององค์กรสามารถยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานบางคนได้ ประการแรกคือผู้จัดการฝ่ายผลิต นอกจากนี้ สิทธิ์นี้ยังรวมถึง หัวหน้าแผนกบัญชี... กฎหมายให้เวลาสามเดือนสำหรับขั้นตอนนี้ ระยะเริ่มต้นนับจากช่วงเวลาที่เจ้าของใหม่มีสิทธิความเป็นเจ้าของในทรัพย์สินขององค์กร ต้องได้รับการชดเชยเช่นคนงานประเภทอื่น ขนาดถูกกำหนดไว้ในข้อ 4 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและมันบอกว่า เงินชดเชยต้องเท่ากับอย่างน้อยสามเงินเดือนเฉลี่ย

บุคคลที่ได้รับกรรมสิทธิ์ในองค์กรสามารถไล่ออกเฉพาะบุคคลที่มีรายชื่อข้างต้นเท่านั้น เหตุนี้จึงไม่สามารถไล่พนักงานคนอื่นของบริษัทออกได้ แต่ถ้าพวกเขาปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าเจ้าขององค์กรเปลี่ยนไปแล้วคนงานดังกล่าวสามารถถูกไล่ออกได้ตามวรรค 6 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

นอกจากนี้เจ้าของใหม่อาจตัดสินใจที่จะดำเนินการตามขั้นตอนเช่นการลดจำนวนพนักงานที่ทำงาน แต่เขาจะสามารถทำเช่นนี้ได้ก็ต่อเมื่อการลงทะเบียนสถานะการโอนกรรมสิทธิ์เสร็จสมบูรณ์

กรณีอื่นๆ ของการเปลี่ยนแปลงองค์กรบ่อยครั้งที่อาจส่งผลต่อเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน ได้แก่ การเปลี่ยนแปลงในการอยู่ใต้บังคับบัญชาหรือการปรับโครงสร้างองค์กร การควบรวมกิจการ หรือการปรับโครงสร้างองค์กรใหม่ นี่ไม่ใช่เหตุผลที่เพียงพอในการยุติสัญญาจ้างกับพนักงานฝ่ายผลิตที่อยู่ระหว่างการเปลี่ยนแปลงองค์กร

กฎหมายไม่ได้ระบุระยะเวลาที่แน่นอนในระหว่างที่พนักงานสามารถให้ผู้จัดการคนใหม่ปฏิเสธที่จะทำงานในสภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงได้ ซึ่งหมายความว่า โดยหลักการแล้ว พนักงานสามารถยื่นการสละสิทธิ์นี้เมื่อใดก็ได้ แต่โดยปกติแล้วจะใช้ช่วงเวลาเดียวกันกับข้างต้น - 3 เดือนนับจากวันที่การเปลี่ยนแปลงมีผล

พักงาน

มีเงื่อนไขบางประการที่หัวหน้าองค์กรจำเป็นต้องระงับพนักงานจากการทำงาน รายการนี้รวมถึงกรณีต่อไปนี้:

ในทุกกรณีข้างต้น หัวหน้าองค์กรมีสิทธิทุกประการและยังจำเป็นต้องถอดพนักงานออกจากงาน ระยะเวลาของการระงับดังกล่าวควรเท่ากับระยะเวลาที่จะต้องขจัดความยุ่งยากที่ขัดขวางการทำงานของพนักงาน และในขณะที่ลูกจ้างถูกพักงาน แน่นอนว่าเขาไม่ได้รับเงินเดือน ยกเว้นในกรณีที่การพักงานเป็นความผิดโดยตรงของนายจ้าง

พนักงานสามารถถูกระงับการทำงานได้นานกว่าสองเดือน สามารถทำได้หากพนักงานปฏิเสธที่จะเปลี่ยนไปใช้ใหม่ ที่ทำงานหรือทำงานตามเงื่อนไขที่แก้ไขเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง ในกรณีนี้ นายจ้างสามารถเลิกจ้างเขาได้โดยใช้ข้อ 8 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียหรือตกลงที่จะระงับชั่วคราว ระยะเวลาของการระงับดังกล่าวอาจเป็นเช่นที่คู่กรณีที่มีความขัดแย้งทางผลประโยชน์สามารถตกลงกันได้ โดยปกติการถอดถอนจากตำแหน่งดังกล่าวจะใช้เวลาไม่เกินสี่เดือน

เป็นที่น่าจดจำว่าพนักงานที่ถูกสั่งพักงานมีสิทธิ์ขึ้นศาล ในกรณีนี้เขามีโอกาสพิสูจน์ว่าการกระทำของผู้นำนั้นผิดกฎหมายและเป็นการละเมิดของเขา สิทธิแรงงาน... หากเขาพิสูจน์ได้ว่าหัวหน้าองค์กรถอดเขาออกจากงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร หรือหากขั้นตอนที่กำหนดโดยบรรทัดฐานทางกฎหมายถูกละเมิด ผู้รับผิดชอบในเรื่องนี้จะถูกตัดสินว่ามีความผิด และเนื่องจากตลอดเวลาที่ลูกจ้างถูกพักงาน เขาไม่จ่ายค่าจ้าง นายจ้างจะถูกบังคับให้จ่ายทุกอย่างที่คนผิดไม่ได้รับ

นอกจากนี้ นอกเหนือจากการจ่ายค่าจ้างที่สูญหาย หัวหน้าองค์กรและผู้ช่วยที่ใกล้ที่สุดอาจถือเป็นผู้กระทำความผิดทางปกครอง และสาเหตุที่พบบ่อยที่สุดที่นายจ้างสามารถถูกตัดสินว่ามีความผิดฐานพักงานโดยไม่ชอบด้วยกฎหมายก็คือเจ้านายใช้เหตุผลนี้ที่ไม่อยู่ใน รายชื่ออย่างเป็นทางการจัดตั้งขึ้นโดยกฎหมาย บ่อยครั้งที่ข้อผิดพลาดที่เกิดขึ้นโดยนายจ้างเกี่ยวกับการระงับมีการละเมิดขั้นตอน

ขั้นตอนการเปลี่ยนเงื่อนไขสัญญาจ้าง

ในสัญญาจ้างงานใด ๆ มีเงื่อนไขที่ในกรณีส่วนใหญ่อย่างท่วมท้นจะไม่เปลี่ยนแปลง หากเรานำเงื่อนไขเหล่านี้มาสู่รูปแบบทั่วไป เราจะได้สิ่งต่อไปนี้:

ที่ตั้งขององค์กรที่พนักงานจะทำงาน ในคอลัมน์เดียวกัน นายจ้างต้องระบุชื่อหน่วยโครงสร้างนั้น
หน้าที่ที่พนักงานจะดำเนินการในตำแหน่ง โดยปกติงานจะมีความรับผิดชอบที่หลากหลาย ซึ่งจะช่วยประหยัดพนักงานจากการทำงานที่ไม่จำเป็น และโดยเฉพาะอย่างยิ่งจากการเรียกร้องที่ไม่มีมูลจากหัวหน้า
วันที่พนักงานเริ่มทำงานหรือจะเริ่มทำงาน นี่เป็นจุดสำคัญมากเพราะตั้งแต่นี้ไปพนักงานก็เริ่มได้รับค่าจ้าง
เงื่อนไข ค่าแรง... ย่อหน้านี้ระบุว่าระบบใดที่พนักงานจะถูกเรียกเก็บค่าจ้างและฐานเงินเดือน
ถ้าระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเป็นอันเสร็จสิ้น สัญญาระยะยาวดังนั้นจึงจำเป็นต้องระบุระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้

เงื่อนไขที่เหลือของสัญญาจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงได้ในระหว่างการทำงาน

คุณสามารถเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างได้สองวิธีหลัก

หากบรรลุข้อตกลงของคู่สัญญาทุกฝ่ายแล้ว
ริเริ่มโดยนายจ้าง

หากเงื่อนไขของสัญญาจ้างมีการเปลี่ยนแปลงโดยอาศัยความคิดริเริ่มที่มาจากทั้งสองฝ่าย จะต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่กำหนดไว้อย่างชัดเจนในกฎหมาย

ขั้นแรก คู่สัญญาที่บรรลุข้อตกลงต้องร่างและสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญา มันจะทำหน้าที่เป็นส่วนเพิ่มเติมของเอกสารที่มีอยู่ ซึ่งหมายความว่าไม่จำเป็นต้องสรุปเอกสารใหม่
มีความจำเป็นต้องจัดทำเอกสารเป็นสองชุด - สำหรับพนักงานและสำหรับนายจ้างตามศิลปะ 61 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย
การใช้เอกสารเพิ่มเติมที่สรุปและดำเนินการแล้ว นายจ้างต้องลงนามในคำสั่ง ซึ่งจะระบุว่าฝ่ายใดในสัญญาที่มีอยู่มีการเปลี่ยนแปลงและอย่างไร

แม้ว่าพนักงานจะเห็นด้วยกับการเปลี่ยนแปลงที่เสนอ แต่ในขณะเดียวกันก็ไม่มีลายเซ็นในเอกสารเพิ่มเติมและยังไม่ได้ออกคำสั่งพนักงานก็ไม่ควรเริ่มทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่

การเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างมีการดำเนินการอย่างไรได้อธิบายไว้ข้างต้น นายจ้างออกคำสั่งที่เหมาะสมให้บริษัท ส่งการแจ้งเตือนไปยังทุกคนที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ จากนั้น - นายจ้างได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรหรือ ปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษรและในกรณีที่ได้รับความยินยอมจะมีการร่างข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาและออกคำสั่ง

เมื่อคู่สัญญาได้ตกลงกัน ได้ดำเนินการตามขั้นตอนทั้งหมดแล้ว และข้อกำหนดในสัญญาจ้างมีการเปลี่ยนแปลง กระบวนการยังไม่สิ้นสุด ความจริงก็คือการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะไม่เพียงส่งผลกระทบต่อกิจกรรมการทำงานของพนักงานเท่านั้น แต่ยังส่งผลต่อกิจกรรมอื่นๆ ด้วย กฎระเบียบ, เช่น:

ข้อตกลงร่วมกัน;
กฎที่ใช้บังคับ กิจวัตรภายในวิสาหกิจ;
ข้อกำหนดคงค้าง ค่าจ้างการเขียนโบนัสและสิ่งจูงใจ

หลังจากการเปลี่ยนแปลงสัญญาและเอกสารทั้งหมดได้รับการลงนามแล้ว หัวหน้าองค์กรจะต้องทำความคุ้นเคยกับการปรับปรุงที่ทำกับเอกสารเหล่านี้ให้กับพนักงาน

หนังสือแจ้งถึงพนักงานที่ได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างงานมีลักษณะดังนี้:

สาระสำคัญทั่วไปของการเปลี่ยนแปลงที่ทำขึ้น
ลำดับงานของพนักงานที่มีอยู่จะเปลี่ยนไปอย่างไร
ข้อบ่งชี้ที่ชัดเจนว่าย่อหน้าใดของเอกสารจะมีการเปลี่ยนแปลง

นอกจากนี้ หัวหน้าองค์กรยังต้องร่างคำสั่งอย่างเป็นทางการที่ระบุว่าการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น และพวกเขาจะมีผลบังคับใช้ในไม่ช้า เอกสารดังกล่าวควรมีข้อมูลเช่น:

เหตุผลที่บังคับให้เจ้านายเปลี่ยนแปลงเอกสารที่มีอยู่
คำสั่งที่จะระบุว่าการเปลี่ยนแปลงทั้งหมดที่ทำกับข้อตกลงจะต้องสะท้อนให้เห็นในระเบียบข้อบังคับของท้องถิ่น
วันที่การเปลี่ยนแปลงทั้งหมดจะมีผล

เมื่อเงื่อนไขสามารถเปลี่ยนแปลงได้

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขในสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาถือเป็นการเปลี่ยนแปลงประเภทหนึ่ง สัญญาจ้างซึ่งนำไปสู่การสรุปข้อตกลงเพิ่มเติม การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวสามารถทำได้ในสถานการณ์ที่เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงของสภาพการทำงานของเทคโนโลยี / องค์กร เงื่อนไขของสัญญาที่มีอยู่ไม่สามารถยังคงเหมือนเดิมได้

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะได้รับอนุญาตเพียงฝ่ายเดียวในทุกกรณี ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของพนักงาน (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย)

การเปลี่ยนแปลงขององค์กร / เทคโนโลยีเป็นที่เข้าใจกันว่า:

การเปลี่ยนแปลงองค์กรของสภาพการทำงานบ่งบอกถึงการปรากฏตัวของการเปลี่ยนแปลงโครงสร้าง นั่นคือ การแบ่ง / การรวมโครงสร้างองค์กร การชำระบัญชีโดยสมบูรณ์ของสำนักงานตัวแทน ฯลฯ
การเปลี่ยนแปลงของเงื่อนไขทางเทคโนโลยีมักประกอบด้วยการปรับปรุงแผนการผลิต กระบวนการผลิต ตลอดจนอุปกรณ์ใหม่

นายจ้างต้องแจ้งให้ผู้ใต้บังคับบัญชาทราบถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในข้อกำหนดที่สำคัญของสัญญาและสาเหตุที่ทำให้เกิดความจำเป็นดังกล่าว การเขียนล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือน เว้นแต่จะระบุไว้เป็นอย่างอื่นในสัญญาจ้าง

หากลูกจ้างไม่ต้องการทำงานในสภาพอื่นตามหลักฐานที่ปฏิเสธเป็นลายลักษณ์อักษร เขาต้องได้รับข้อเสนอจากนายจ้างเกี่ยวกับความเป็นไปได้ในการกรอกตำแหน่งที่ว่างอื่น ในเวลาเดียวกัน บุคคลสามารถครอบครองเธอได้เพราะเขา อาชีวศึกษาและภาวะสุขภาพ

ควรสังเกตว่าตำแหน่งงานว่างเหล่านี้ต้องอยู่ในพื้นที่เดียวกับที่ทำงานก่อนหน้านี้

นายจ้างมีสิทธิ์เสนองานในท้องที่อื่นได้ก็ต่อเมื่อได้รับอนุญาตตามข้อตกลงร่วมหรือสัญญาจ้างงาน รวมถึงข้อตกลงเพิ่มเติม การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานนั้นเป็นไปได้เมื่อมีความเป็นไปได้สูงที่จะมีการเลิกจ้างบุคลากรจำนวนมาก ในสถานการณ์เช่นนี้ นายจ้างสามารถออกงานนอกเวลาหรือสัปดาห์ทำงานเป็นระยะเวลาไม่เกินหกเดือนได้ตามคำสั่งของเขา

หากบุคคลที่ได้รับแจ้งการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างปฏิเสธนายจ้างและไม่ตกลงที่จะทำงานตามคำสั่งที่ออกให้สัญญากับเธอจะสิ้นสุดลงตามศิลปะ 81 จุด 2 ตอนที่ 1 TC ในขณะที่พนักงานคนนี้ได้รับการค้ำประกันและค่าตอบแทนที่กำหนดทั้งหมด

นอกจากนี้ยังได้รับอนุญาตให้แก้ไขหน้าที่การทำงานของพนักงานอันเป็นผลมาจากการย้ายไปยังงานอื่นอย่างเร่งด่วน

โอนใน คำสั่งเร่งด่วน, ถาวรหรือชั่วคราวก็ได้ บุคคลสามารถโอนย้ายไปยังงานอื่นอย่างเร่งด่วนได้ชั่วคราวเป็นระยะเวลาไม่เกิน 12 เดือน และในสถานการณ์ที่การโอนดังกล่าวเกิดจากการขาดงานของพนักงานคนอื่นชั่วคราว - จนกว่าเขาจะกลับไปทำงาน

เป็นไปได้ที่จะลงทะเบียนพนักงานโดยด่วนโดยโอนไปยังงานถาวรอื่นโดยได้รับความยินยอมจากเขาเท่านั้น สำหรับการโอนชั่วคราวอย่างเร่งด่วนนั้นเป็นไปได้ตามคำสั่งของนายจ้างในระยะเวลาไม่เกิน 30 วันตามปฏิทินหากมีสถานการณ์ดังต่อไปนี้:

คนงานมีความจำเป็นเร่งด่วนในการป้องกันภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้นหรือภัยธรรมชาติและในสถานการณ์พิเศษอื่น ๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตของประชากรส่วนหนึ่ง
อันเป็นผลมาจากสถานการณ์ข้างต้น เกิดการหยุดทำงานซึ่งอาจนำไปสู่การทำลายหรือความเสียหายของทรัพย์สิน

การปฏิเสธของพนักงานเป็นไปได้แม้ในบริบทของการย้ายอย่างเร่งด่วน: พนักงานมีสิทธิที่จะปฏิเสธหากเพื่อให้บรรลุ งานใหม่คุณสมบัติที่ต่ำกว่าที่จำเป็น

ข้อตกลงของคู่สัญญาและการแก้ไข

ในระดับนิติบัญญัติ มีการจัดเตรียมขั้นตอนพิเศษไว้ ซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาทั้งสองฝ่าย สามารถแบ่งออกเป็นหลายขั้นตอน:

ในระยะเริ่มแรก นายจ้างจะต้องตัดสินใจว่าลูกจ้างคนใดอาจได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงนี้ และข้อกำหนดสัญญาใดควรเปลี่ยนแปลงโดยการสรุปข้อตกลงเพิ่มเติม
ขั้นต่อไปถือว่านายจ้างต้องส่งหนังสือแจ้งการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดในสัญญาจ้างไปยังพนักงานทุกคนที่จะได้รับผลกระทบจากการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว การแจ้งเตือนควรมีข้อมูลไม่เฉพาะเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น แต่ยังรวมถึงสาเหตุที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงด้วย พนักงานต้องได้รับแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อย 60 วัน หลังจากเวลานี้คู่สัญญาจะต้องทำข้อตกลงเพิ่มเติมและนายจ้างได้ออกคำสั่ง
ขั้นตอนต่อไปจะเกิดขึ้นเฉพาะในกรณีที่ปฏิเสธที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขที่ได้รับการปรับปรุงซึ่งได้รับจากพนักงาน ในกรณีที่ถูกปฏิเสธนายจ้างต้องเสนองานให้บุคคลดังกล่าวซึ่งสอดคล้องกับคุณสมบัติของเธอ อาจเสนอตำแหน่งว่างด้วยซึ่งได้ค่าจ้างต่ำกว่า หากบรรลุข้อตกลงในประเด็นนี้ ขั้นตอนก็จะจบลงด้วยการลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมและการดำเนินการตามคำสั่งที่เหมาะสม
ขั้นตอนที่สี่เกิดขึ้นเมื่อไม่สามารถจัดหางานที่รับผิดชอบให้กับพนักงานได้ ข้อกำหนดทางกฎหมายหรือในกรณีที่ลูกจ้างถูกปฏิเสธจากงานที่เสนอให้ ในสถานการณ์เช่นนี้ ความสัมพันธ์ทางกฎหมายด้านแรงงานจะสิ้นสุดลงตามมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย กล่าวคือ ข้อ 7 ส่วนที่ 1

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาสามารถเริ่มต้นได้โดยทั้งนายจ้างและลูกจ้าง หากพนักงานเป็นผู้ริเริ่ม เขาจะร่างข้อเสนอในรูปแบบของแถลงการณ์ ซึ่งเขากำหนดข้อเสนอเพื่อสร้างเงื่อนไขการทำงานเพิ่มเติมหรือเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขเหล่านี้

การแก้ไขที่ริเริ่มโดยนายจ้างเริ่มต้นด้วยการจัดทำคำสั่งเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน ลำดับต้องระบุลักษณะ เหตุ และวันที่ที่การเปลี่ยนแปลงแนะนำจะมีความเกี่ยวข้อง

สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าพนักงานต้องได้รับแจ้งการเปลี่ยนแปลงล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน)

มาตรา 306 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานกำหนดว่าหากนายจ้างเป็น รายบุคคลลูกจ้างต้องได้รับคำเตือนล่วงหน้า 14 วัน และตามมาตรา 344 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน หากโครงสร้างทางศาสนาทำหน้าที่เป็นนายจ้าง - ล่วงหน้าหนึ่งสัปดาห์

หากลูกจ้างไม่ได้รับการปฏิเสธที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ตลอดจนในกรณีที่ไม่มีการปฏิเสธจากนายจ้าง (หากผู้ริเริ่มเป็นลูกจ้าง) ทั้งสองฝ่ายจะต้องลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญา

ภาคผนวกของสัญญาซึ่งสะท้อนถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในสภาพการทำงานขั้นพื้นฐานได้จัดทำขึ้นซ้ำกัน สำเนาข้อตกลงเพิ่มเติมทั้งสองฉบับต้องลงนามโดยฝ่ายหนึ่งและอีกฝ่ายหนึ่ง รุ่นแรกของข้อตกลงเพิ่มเติมจะถูกโอนไปยังที่เก็บข้อมูลของพนักงาน ส่วนรุ่นที่สองของข้อตกลงเพิ่มเติมจะถูกเก็บไว้ที่องค์กร อายุการเก็บรักษาคือ 75 ปี ข้อตกลงเพิ่มเติมสามารถร่างขึ้นได้โดยการเปรียบเทียบกับสัญญาจ้างงาน ซึ่งต้องระบุ:

ชื่อเรื่องของเอกสาร;
จำนวนและวันที่
สถานที่ที่ลงนาม;
ข้อมูลที่จะช่วยให้คุณระบุได้ว่าใครเป็นคู่สัญญาในสัญญา
ลายเซ็นของทั้งสองฝ่าย

เงื่อนไขใดในสัญญาจ้างที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้

โดยข้อตกลงเพิ่มเติมเงื่อนไขดังกล่าวของสัญญาจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงได้ซึ่งจากมุมมองขององค์กรและทางกฎหมายเป็นสิ่งสำคัญที่สุด:

การกำหนดสถานที่ทำงานของพนักงาน
คำจำกัดความของหน้าที่แรงงานที่เป็นความรับผิดชอบของพนักงาน
ระยะเวลาที่มีผลบังคับใช้ของสัญญาจ้างงาน
เงินเดือน;
การกำหนดเวลาทำงานและเวลาพักผ่อน
ความพร้อมของการจ่ายเงินชดเชยสำหรับสภาพการทำงานที่ยากลำบากและทำงานในสภาพที่เป็นอันตรายหรือเป็นอันตราย
การมีประกันสังคมภาคบังคับสำหรับพนักงานตามเกณฑ์ กฎหมายแรงงาน;
เงื่อนไขอื่นๆ ที่กำหนดในระดับนิติบัญญัติ

คำถามคำตอบ

คำแนะนำทางกฎหมายออนไลน์ฟรีในทุกประเด็นทางกฎหมาย

ถามคำถามฟรีและรับคำตอบจากทนายความภายใน 30 นาที

ถามทนาย

การเลิกจ้างของหญิงตั้งครรภ์

มีสาขาในเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก - สาขาของธนาคารสาขานี้ตามคำแนะนำของธนาคารเปิดหน่วยโครงสร้างภายในในภูมิภาคเลนินกราด สำนักงานปฏิบัติการ... ข้าพเจ้าได้ทำข้อตกลงกับข้าพเจ้ากับสาขาหนึ่งของเซนต์ปีเตอร์สเบิร์กเพื่อทุกคน เอกสารบุคลากรฉันโต้ตอบกับเขา สถานที่ทำงานคือสำนักงานปฏิบัติการในพื้นที่ที่ฉันทำงานอยู่ ฉันไปลาคลอด ในการเชื่อมต่อกับการปรับโครงสร้างธนาคารนี้ ได้มีการตัดสินใจยุติกิจกรรมของแผนกโครงสร้างภายใน (มีรายการทั้งหมด) และพวกเขาต้องการไล่ฉันออกตามส่วนที่ 4 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียตามกฎของการชำระบัญชี พวกเขาตั้งสำนักงานปฏิบัติการนี้ในบัญชีภาษีเป็นหน่วยโครงสร้างแยกต่างหาก แต่ตามที่ฉันเข้าใจและตามรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซียจะใช้เพื่อวัตถุประสงค์ทางภาษีเท่านั้นและไม่ได้กำหนดการแยกตัว คำถามคือ - เป็นการถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่ที่จะเลิกกิจการ? เป็นไปได้ไหมที่จะพิสูจน์การลดจำนวนพนักงานหรือการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขบางประการของสัญญา และโดยเฉพาะอย่างยิ่ง - สถานที่ทำงาน ฉันต้องการย้ายไปเซนต์ปีเตอร์สเบิร์ก นายจ้างยังคงอ้างถึงมติของศาลฎีกาวรรคที่ 16 สหพันธรัฐรัสเซียลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 "ในคำขอของศาลสหพันธรัฐรัสเซียแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย"

ไอริน่า 08/30/2019 00:38

สวัสดี! เมื่อมีการชำระบัญชีสาขาหรืออื่นๆ แยกย่อยขององค์กรที่ตั้งอยู่ในท้องที่อื่นการยกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานของหน่วยงานนี้ดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้สำหรับกรณีการชำระบัญชีขององค์กร (ส่วนที่ 4 ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซียต่อไปนี้ - รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้นเมื่อมีการเลิกจ้างพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีของสาขา พวกเขาจะได้รับการรับประกันเช่นเดียวกับในระหว่างการชำระบัญชีขององค์กรคือ: 1) การแจ้งขั้นตอนการดำเนินการที่จะเกิดขึ้นสำหรับการชำระบัญชีของสาขาไม่เกิน 2 เดือน เป็นการส่วนตัวและขัดต่อลายเซ็น (ตอนที่ 2 Art.180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย); 2) การจ่ายเงินเมื่อเลิกจ้างเงินชดเชยในจำนวนรายได้เฉลี่ยต่อเดือน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย); 3) รักษารายได้เฉลี่ยต่อเดือนสำหรับระยะเวลาการจ้างงาน แต่ไม่เกิน 2 เดือน (ส่วนที่ 1 ของมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

Kolenskaya Svetlana Alexandrovna 30.08.2019 09:17

สอบถามเพิ่มเติม

นายจ้างถูกต้อง

มูลิคอฟ แม็กซิม 08/31/2019 14:32

สอบถามเพิ่มเติม

นอกจากนี้ บทความต่อไปนี้จะเป็นประโยชน์กับคุณ

ภาระผูกพันของคู่สัญญาในสัญญาจ้างเพื่อชดเชยความเสียหายที่เกิดจากสัญญาจ้างกับอีกฝ่าย
เงื่อนไขการรับผิดอันเป็นสาระสำคัญของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง
จัดหาอุปกรณ์ป้องกันภัยส่วนบุคคลให้กับพนักงาน
สิทธิและหน้าที่ของนายจ้างในการฝึกอบรมและการศึกษาวิชาชีพเพิ่มเติมของลูกจ้าง
แนวคิดเรื่องคุณสมบัติพนักงาน มาตรฐานวิชาชีพ
การชดใช้ค่าใช้จ่ายเมื่อใช้ทรัพย์สินส่วนตัวของพนักงาน
รับประกันเมื่อส่งพนักงานไปทัศนศึกษา
การบอกเลิกสัญญาจ้างอันเนื่องมาจากการฝ่าฝืนหลักเกณฑ์การทำสัญญาจ้างงานที่กฎหมายกำหนด
ขั้นตอนทั่วไปในการจดทะเบียนเลิกสัญญาจ้าง
การบอกเลิกสัญญาจ้างเนื่องจากสถานการณ์ที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของคู่สัญญา
การมีส่วนร่วมบังคับของสหภาพแรงงานในการพิจารณาประเด็นที่เกี่ยวข้องกับการบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง

การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดในสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา รวมถึงการย้ายไปทำงานอื่น จะได้รับอนุญาตตามข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างเท่านั้น ยกเว้นกรณีที่ระบุไว้ในประมวลกฎหมายนี้ ข้อตกลงในการแก้ไขข้อกำหนดและเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาจะต้องสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร

ข้อ 72.1. ย้ายไปทำงานอื่น ขนย้าย

ย้ายไปทำงานอื่น - การเปลี่ยนแปลงถาวรหรือชั่วคราว ฟังก์ชั่นแรงงานลูกจ้างและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่ลูกจ้างทำงาน (หากระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้าง) ในขณะที่ยังคงทำงานให้กับนายจ้างคนเดียวกันตลอดจนย้ายไปทำงานในท้องที่อื่นร่วมกับนายจ้าง การโอนไปยังงานอื่นจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้าง ยกเว้นกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองและสามของข้อ 72.2 ของประมวลกฎหมายนี้

ตามคำขอเป็นลายลักษณ์อักษรของลูกจ้างหรือด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างอาจถูกย้ายไปทำงานประจำกับนายจ้างอื่นได้ ในกรณีนี้ สัญญาจ้าง ณ สถานที่ทำงานเดิมจะสิ้นสุดลง (วรรค 5 ของส่วนแรกของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายนี้)

ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างในการย้ายเขาจากนายจ้างคนเดียวกันไปยังสถานที่ทำงานอื่นไปยังหน่วยงานโครงสร้างอื่นที่ตั้งอยู่ในพื้นที่เดียวกันโดยมอบหมายงานให้กับกลไกหรือหน่วยงานอื่นหากไม่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของ สัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา

ห้ามมิให้โอนและโอนพนักงานไปทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

บทความ 72.2 โอนชั่วคราวไปยังงานอื่น

(แนะนำโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง 30.06.206 N 90-FZ)

ตามข้อตกลงของคู่กรณีซึ่งสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร ลูกจ้างอาจถูกย้ายไปทำงานอื่นกับนายจ้างคนเดียวกันเป็นการชั่วคราวได้เป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งปี และในกรณีที่มีการดำเนินการโอนดังกล่าวเพื่อทดแทนลูกจ้างที่ขาดงานชั่วคราว สำหรับผู้ที่ตามกฎหมายสถานที่ทำงานจะถูกเก็บไว้ , - ก่อนที่พนักงานคนนี้จะออกไปทำงาน หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการโอน พนักงานไม่ได้รับงานก่อนหน้านี้ และเขาไม่ได้เรียกร้องและทำงานต่อไป เงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของการโอนจะกลายเป็นโมฆะและการโอนนั้นจะเป็นโมฆะ ถือว่าถาวร

ในกรณีภัยพิบัติทางธรรมชาติหรือที่มนุษย์สร้างขึ้น อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม อุบัติเหตุทางอุตสาหกรรม ไฟไหม้ น้ำท่วม ความหิวโหย แผ่นดินไหว โรคระบาด หรือโรคระบาด และในกรณีพิเศษใด ๆ ที่เป็นอันตรายต่อชีวิตหรือสภาพความเป็นอยู่ตามปกติของประชากรทั้งหมดหรือบางส่วน ลูกจ้างอาจถูกย้ายโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนไปยังงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกัน เพื่อป้องกันกรณีเหล่านี้หรือขจัดผลที่ตามมา

การโอนย้ายพนักงานโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนเพื่อทำงานที่ไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาจ้างกับนายจ้างคนเดียวกันจะได้รับอนุญาตในกรณีของการหยุดทำงาน (การระงับการทำงานชั่วคราวเนื่องจากเหตุผลทางเศรษฐกิจเทคโนโลยีเทคนิคหรือองค์กร ลักษณะ) ความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายของทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานชั่วคราวชั่วคราวหากการหยุดทำงานหรือความจำเป็นในการป้องกันการทำลายหรือความเสียหายของทรัพย์สินหรือการเปลี่ยนพนักงานชั่วคราวที่ขาดหายไปนั้นเกิดจากพฤติการณ์พิเศษที่ระบุไว้ใน ส่วนที่สองของบทความนี้ ในเวลาเดียวกัน อนุญาตให้ย้ายไปทำงานที่ต้องการคุณสมบัติที่ต่ำกว่าได้ก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานเท่านั้น

เมื่อมีการโอนย้ายในกรณีที่ระบุไว้ในส่วนที่สองและสามของบทความนี้ พนักงานจะได้รับเงินสำหรับงานที่ทำ แต่ไม่ต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยสำหรับงานก่อนหน้า

มาตรา 73 การย้ายลูกจ้างไปทำงานอื่นตามรายงานทางการแพทย์

(ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางที่ 30.06.2006 N 90-FZ)

พนักงานที่ต้องย้ายไปทำงานอื่นตามใบรับรองแพทย์ที่ออกตามขั้นตอนที่กำหนด กฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซียด้วยความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรนายจ้างมีหน้าที่ต้องโอนไปยังงานอื่นที่มีให้สำหรับนายจ้างซึ่งไม่มีข้อห้ามสำหรับพนักงานด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ

หากลูกจ้างซึ่งตามใบรับรองแพทย์จำเป็นต้องย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราวไม่เกินสี่เดือน ปฏิเสธที่จะโอนหรือนายจ้างไม่มีงานที่เกี่ยวข้อง นายจ้างมีหน้าที่ต้องพักงานลูกจ้างชั่วคราว ตลอดระยะเวลาที่ระบุไว้ในใบรับรองแพทย์ รักษาสถานที่ทำงาน ( ตำแหน่ง). ในช่วงระยะเวลาพักงาน ค่าจ้างของพนักงานจะไม่ถูกเรียกเก็บ ยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาแรงงาน

ตามความเห็นของแพทย์ หากลูกจ้างจำเป็นต้องย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราวเป็นระยะเวลานานกว่าสี่เดือนหรือโอนถาวร ถ้าลูกจ้างปฏิเสธที่จะโอนหรือถ้านายจ้างไม่มีงานที่เหมาะสม สัญญาสิ้นสุดลงตามวรรค 8 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายนี้ ...

สัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กร (สาขา สำนักงานตัวแทน หรือแผนกโครงสร้างที่แยกจากกัน) เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชีที่จำเป็นต้องย้ายชั่วคราวหรือถาวรไปยังงานอื่นตามใบรับรองแพทย์ หากการโอนถูกปฏิเสธ หรือนายจ้างไม่มีงานที่เหมาะสมก็สิ้นสุดลงตามวรรค 8 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายนี้ นายจ้างมีสิทธิ โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากลูกจ้างเหล่านี้ ที่จะไม่บอกเลิกสัญญาจ้างกับพวกเขา แต่ให้พักงานตามระยะเวลาที่กำหนดโดยข้อตกลงของคู่สัญญา ในช่วงระยะเวลาของการถูกพักงาน ค่าจ้างของพนักงานเหล่านี้จะไม่ถูกเรียกเก็บ ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ ข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาแรงงาน

มาตรา 74 การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี

(ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางที่ 30.06.2006 N 90-FZ)

ในกรณีเมื่อด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรหรือ เงื่อนไขทางเทคโนโลยีแรงงาน (การเปลี่ยนแปลงของเทคโนโลยีและเทคโนโลยีการผลิต, การปรับโครงสร้างการผลิต, เหตุผลอื่น ๆ ) เงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาไม่สามารถรักษาไว้ได้สามารถเปลี่ยนแปลงได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในพนักงาน ฟังก์ชั่นแรงงาน

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรภายในไม่เกินสองเดือนล่วงหน้าถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาตลอดจนเหตุผลที่ทำให้เกิดความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว เว้นแต่จะได้ระบุไว้เป็นอย่างอื่นโดย รหัสนี้

หากลูกจ้างไม่ตกลงทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นให้กับนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร (เช่น ตำแหน่งว่างหรืองานที่ตรงกับคุณสมบัติของลูกจ้างและตำแหน่งที่ต่ำกว่าที่ว่างหรือ งานที่ได้ค่าจ้างน้อย) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงภาวะสุขภาพของตนเอง ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีอยู่ในพื้นที่ให้ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากได้รับการจัดเตรียมโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน

ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือการปฏิเสธลูกจ้างจากงานที่เสนอ สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของส่วนแรกของข้อ 77 ของประมวลกฎหมายนี้

ในกรณีที่เหตุผลที่ระบุไว้ในส่วนแรกของข้อนี้อาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก นายจ้าง เพื่อรักษางานมีสิทธิโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะทำงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก และในลักษณะที่กำหนดไว้ในมาตรา 372 ของประมวลกฎหมายนี้สำหรับการนำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้ ให้แนะนำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) ที่ไม่สมบูรณ์ สัปดาห์การทำงานนานถึงหกเดือน

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์ทำงานนอกเวลาต่อไป สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามวรรค 2 ของส่วนที่หนึ่งของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายนี้ ในกรณีนี้พนักงานจะได้รับการรับประกันและค่าตอบแทนที่เหมาะสม

การยกเลิกงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) งานนอกเวลาในสัปดาห์ก่อนช่วงเวลาที่พวกเขาจัดตั้งขึ้นนั้นทำโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นของหน่วยงานที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก

การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาซึ่งแนะนำตามบทความนี้ไม่ควรทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับข้อตกลงร่วมกันที่กำหนดไว้

มาตรา 75 แรงงานสัมพันธ์เมื่อเปลี่ยนเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรเปลี่ยนเขตอำนาจขององค์กรการปรับโครงสร้างองค์กร

หากเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรเปลี่ยนแปลงเจ้าของใหม่ภายในไม่เกินสามเดือนนับแต่วันที่ปรากฏสิทธิการเป็นเจ้าของของตนมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างกับหัวหน้าองค์กรเจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชี .

การเปลี่ยนแปลงความเป็นเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรไม่ใช่พื้นฐานสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กร

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในทรัพย์สินขององค์กร สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวรรค 6 ของข้อ 77 ของประมวลกฎหมายนี้

เมื่อเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรเปลี่ยนแปลง จะอนุญาตให้ลดจำนวนพนักงานหรือพนักงานได้ภายหลัง การลงทะเบียนของรัฐการโอนกรรมสิทธิ์

การเปลี่ยนแปลงในเขตอำนาจศาล (การอยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (การควบรวมกิจการ การได้มา การแบ่งแยก การเปลี่ยนแปลง) ไม่สามารถเป็นพื้นฐานในการยุติสัญญาจ้างกับพนักงานขององค์กรได้

(ส่วนที่ห้าซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางของ 30.06.206 N 90-FZ)

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปในกรณีที่กำหนดไว้ในส่วนที่ห้าของบทความนี้ สัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตามวรรค 6 ของข้อ 77 ของประมวลกฎหมายนี้

มาตรา 76 การพักงาน

นายจ้างจำเป็นต้องพักงาน (ไม่อนุญาตให้ทำงาน) ลูกจ้าง:

ปรากฏตัวในที่ทำงานด้วยแอลกอฮอล์ ยา หรือพิษอื่นๆ

ไม่ผ่าน คำสั่งที่จัดตั้งขึ้นการฝึกอบรมและการทดสอบความรู้และทักษะด้านการคุ้มครองแรงงาน

ที่ไม่ผ่านการตรวจร่างกายบังคับ (การตรวจ) ในลักษณะที่กำหนดเช่นเดียวกับการตรวจจิตเวชบังคับในกรณีที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ และการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

เมื่อเปิดเผยตามใบรับรองแพทย์ที่ออกในลักษณะที่กำหนดโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย ข้อห้ามสำหรับพนักงานในการทำงานตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้าง;

กรณีถูกระงับสิทธิพิเศษของพนักงานนานถึงสองเดือน (ใบอนุญาต สิทธิในการจัดการ ยานพาหนะ, สิทธิในการพกพาอาวุธ, สิทธิพิเศษอื่น ๆ ) ตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการกระทำทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย หากสิ่งนี้ทำให้พนักงานไม่สามารถปฏิบัติตามภาระผูกพันภายใต้สัญญาจ้างงานและหากไม่สามารถโอนย้าย ลูกจ้างโดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเขาให้ทำงานอื่นที่มีให้นายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งว่างต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า) ที่ลูกจ้างสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสถานะของเขา สุขภาพ. ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีอยู่ในพื้นที่ให้ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากได้รับมอบหมายจากข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างแรงงาน

ตามคำร้องขอของร่างกายหรือเจ้าหน้าที่ที่ได้รับอนุญาตตามกฎหมายของรัฐบาลกลางและการดำเนินการทางกฎหมายอื่น ๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีอื่นๆ ที่กำหนดไว้ในประมวลกฎหมายนี้ กฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ และการดำเนินการทางกฎหมายด้านกฎระเบียบอื่นๆ ของสหพันธรัฐรัสเซีย

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง 30.11.2011 N 353-FZ)

(ส่วนที่หนึ่งซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลางของ 30.06.206 N 90-FZ)

นายจ้างสั่งพักงาน (ไม่รับเข้าทำงาน) ลูกจ้างตลอดระยะเวลา จนกว่าพฤติการณ์ที่เป็นเหตุอันเป็นเหตุให้ถูกพักงานหรือไม่รับเข้าทำงาน เว้นแต่ประมวลนี้จะบัญญัติไว้เป็นอย่างอื่น กฎหมายของรัฐบาลกลาง

(แก้ไขเพิ่มเติมโดยกฎหมายของรัฐบาลกลาง 30.11.2011 N 353-FZ)

ในช่วงระยะเวลาของการระงับการทำงาน (ไม่รับเข้าทำงาน) ค่าจ้างของพนักงานจะไม่ถูกเรียกเก็บ ยกเว้นกรณีที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ กรณีถูกพักงานของพนักงานที่ไม่ได้รับการฝึกอบรมและทดสอบความรู้และทักษะในด้านการคุ้มครองแรงงานหรือการตรวจสุขภาพภาคบังคับ (ตรวจ) โดยไม่ใช่ความผิดของตนเอง ให้จ่ายเงินตลอดระยะเวลาการพักงาน จากการทำงานเป็นเวลาว่าง

สัญญาจ้างไม่ใช่สัญญาคงที่ สามารถเปลี่ยนแปลงและแก้ไขได้ หากสิ่งเหล่านี้เป็นการแก้ไขทางเทคนิค คุณจะไม่ต้องประสานงานกับพนักงาน อย่างไรก็ตาม หากการเปลี่ยนแปลงมีนัยสำคัญ ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน หากพนักงานไม่ต้องการทำงานต่อโดยคำนึงถึงเงื่อนไขใหม่ เป็นไปได้ที่จะไล่เขาออกตามข้อ 5 ของส่วนที่ 1 ของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย แต่การเลิกจ้างดังกล่าวและการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญสามารถอุทธรณ์ได้ในศาล พิจารณาคดีจริงเมื่อศาลเข้าข้างนายจ้าง

นายจ้างได้ดำเนินการตามขั้นตอนการเลิกจ้างอย่างถูกต้องเมื่อเปลี่ยนที่อยู่

เพื่อประหยัดค่าเช่าและค่าแรง หลายบริษัทกำลังย้ายจากมอสโกไปยังภูมิภาคต่างๆ และแน่นอนว่าไม่ใช่พนักงานทุกคนที่เต็มใจทำตามนายจ้าง หากนายจ้างปฏิบัติตามการเลิกจ้างของพนักงานดังกล่าว โดยแจ้งการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นล่วงหน้าอย่างน้อย 2 เดือนและเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมด ศาลจะถือว่าการเลิกจ้างนั้นชอบด้วยกฎหมายหากไม่มีความยินยอมจากลูกจ้างให้ย้ายไปอยู่ท้องที่อื่น

ตัวอย่างเช่น เป็นไปได้ที่จะอ้างถึงคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลเมืองมอสโกลงวันที่ 04/08/2016 ในกรณีที่ N 33-12401 / 2016 ศาลยอมรับขั้นตอนการเลิกจ้างตาม การแก้ไขข้อพิพาทและปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องสำหรับการคืนสถานะการทำงาน การรวบรวมรายได้เฉลี่ยสำหรับเวลา บังคับขาดเรียนและการชดเชย อันตรายทางศีลธรรมศาลชั้นต้นได้ดำเนินการตามสมควรจากข้อเท็จจริงที่ว่าการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานของโจทก์เป็นผลมาจากการปรับโครงสร้างการผลิตใหม่ซึ่งเป็นพื้นฐานสำหรับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่สำคัญของสัญญาจ้างในแง่ของการเปลี่ยนแปลง สถานที่ทำงานของโจทก์ซึ่งไม่ได้ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การงานของโจทก์อย่างแท้จริง

นายจ้างเปลี่ยนปริมาณงานให้ถูกต้อง

พูดคุยเกี่ยวกับ สถาบันการศึกษาและยังเกี่ยวกับ สถาบันทางการแพทย์ค่าจ้างในสถาบันดังกล่าวขึ้นอยู่กับปริมาณงานของพนักงาน ดังนั้น ความเสี่ยงของการถูกฟ้องร้องจึงเกิดขึ้นเมื่อปริมาณงานเปลี่ยนไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้าเราพูดถึงภาระงานของครูที่ใหญ่มากหรือภาระงานการสอนที่ลดลงอย่างมีนัยสำคัญ

ตัวอย่างเช่น การยืนยันความเป็นไปได้ของการลดภาระงานของนายจ้าง เราสามารถตั้งชื่อการตัดสินใจของ Kushvinsky g / s ( ภูมิภาค Sverdlovsk) ลงวันที่ 17 มกราคม 2560 กรณีที่ 2-60 / 2560 โจทก์ได้รับการว่าจ้างให้ดำรงตำแหน่งการสอนโดยมีภาระงาน 28 ชั่วโมง แต่ภาระงานลดลงเหลือ 24 ชั่วโมงในเวลาต่อมา พนักงานถือว่าละเมิดข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน ในการละเมิดบทบัญญัติของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย นายจ้างไม่ได้รับแจ้งจากนายจ้างเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานที่สำคัญและเหตุผลเฉพาะที่นำไปสู่การถอดชั่วโมงสอน

อย่างไรก็ตาม ศาลสรุปว่าลูกจ้างเป็น สัญญาที่มีประสิทธิภาพตามสภาพการทำงานที่เปลี่ยนแปลงไป นอกจากนี้ พนักงานยังคุ้นเคยกับคำสั่ง เมื่อออกจากการลาโดยไม่ได้รับค่าจ้าง พนักงานเริ่มทำงานด้วยภาระงาน 24 ชั่วโมงการศึกษาต่อสัปดาห์ โดยจ่ายตามภาระที่กำหนด

นายจ้างเปลี่ยนค่าจ้างให้ถูกต้องและไล่ออกจากงานลูกจ้างที่ไม่ยินยอมให้ลดค่าจ้าง

จะไม่มีพนักงานคนใดต่อต้านการขึ้นค่าจ้าง อย่างไรก็ตาม การปรับลดค่าจ้างเป็นเรื่องน่าประหลาดใจที่ไม่น่าพอใจ และแน่นอนว่าไม่ใช่พนักงานทุกคนที่ยินยอมให้ลดค่าจ้าง นายจ้างบางคนฉลาดแกมโกงมากกว่าและแนะนำส่วนต่าง ๆ ของเงินเดือนซึ่งจะไม่จ่ายในเวลาต่อมา เนื่องจากโบนัสเป็นสิทธิ์ ไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง ในกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงค่าจ้าง จำเป็นต้องลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้าง นอกจากนี้ นายจ้างจะต้องออกคำสั่งและเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงาน

หากนายจ้างปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้าง ในกรณีนี้ ศาลจะรับรู้ถึงความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้าง ตัวอย่างคือการพิจารณาอุทธรณ์ของ Nizhny Novgorod ศาลภูมิภาคของวันที่ 01/31/2017 ในกรณี N 33-1126 / 2017 ซึ่งศาลปฏิเสธที่จะเปลี่ยนพื้นฐานสำหรับการบอกเลิกสัญญาจ้าง

นายจ้างไล่หญิงมีครรภ์ออกโดยชอบด้วยกฎหมาย

อนุญาตให้เปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง (ยกเว้นเงื่อนไขในการทำงานของลูกจ้าง) ในกรณีที่ไม่สามารถบันทึกได้ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี เงื่อนไข. แต่จะทำอย่างไรถ้าหน่วยโครงสร้างถูกชำระบัญชีและหญิงตั้งครรภ์ทำงานในนั้น

หากผู้หญิงไม่ตกลงที่จะทำงานในสภาพใหม่ก็สามารถถูกไล่ออกได้ ความถูกต้องตามกฎหมายของการเลิกจ้างดังกล่าวได้รับการยืนยันโดยคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Chelyabinsk ลงวันที่ 24 กุมภาพันธ์ 2016 ในกรณี N 11-2006 / 2016 นายจ้างได้ตัดสินใจยุติกิจกรรมของหน่วยโครงสร้าง
ส่วนที่สี่ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียระบุว่าในกรณีที่มีการยกเลิกกิจกรรมของสาขาหรือหน่วยโครงสร้างอื่น ๆ ขององค์กรที่ตั้งอยู่ในท้องที่อื่นการยกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงานของหน่วยงานนี้คือ ดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้สำหรับกรณีการชำระบัญชีขององค์กร

ในเวลาเดียวกันตามตำแหน่งทางกฎหมายของศาลรัฐธรรมนูญของสหพันธรัฐรัสเซียซึ่งมีอยู่ในการตัดสินใจของวันที่ 21 เมษายน 2548 N 144-O "ในการปฏิเสธที่จะรับการพิจารณาการร้องเรียนของพลเมือง P. สำหรับการละเมิดของเธอ สิทธิตามรัฐธรรมนูญโดยส่วนที่สี่ของมาตรา 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" การยุติข้อตกลงด้านแรงงานกับพนักงานที่ทำงานในหน่วยโครงสร้างแยกต่างหากขององค์กรที่ตั้งอยู่ในท้องที่อื่นจะดำเนินการตามกฎที่กำหนดไว้สำหรับการชำระบัญชี ขององค์กรก็ต่อเมื่อนายจ้างตัดสินใจที่จะยุติกิจกรรมของหน่วยโครงสร้างดังกล่าวเนื่องจากหมายถึงการสิ้นสุดกิจกรรมขององค์กรเองในพื้นที่นี้และทำให้ไม่สามารถโอนคนงานด้วยความยินยอมไปยังผู้อื่นได้ งานในองค์กรเดียวกันในท้องที่เดียวกัน

ดังนั้นหากพนักงานปฏิเสธที่จะโอนระหว่างการชำระบัญชีของหน่วยงาน การเลิกจ้างเนื่องจากการปฏิเสธที่จะเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญจะชอบด้วยกฎหมาย

นายจ้างเปลี่ยนสถานที่ทำงานโดยชอบด้วยกฎหมาย

สถานที่ทำงานเป็นเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน ตามศิลปะ. 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีและเทคโนโลยีการผลิตการปรับโครงสร้างการผลิตใหม่เหตุผลอื่น ๆ ) เงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดย ไม่สามารถรักษาคู่กรณีไว้ได้ การเปลี่ยนแปลงของพวกเขาได้รับอนุญาตตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรล่วงหน้าไม่เกินสองเดือนเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่กรณีตลอดจนเหตุผลที่ทำให้เกิดความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ภายในความหมายของบทบัญญัตินี้ พนักงานต้องแจ้งความไม่เห็นด้วยเพื่อทำงานต่อไป โดยคำนึงถึงการเปลี่ยนแปลงในที่ทำงาน หากพนักงานไม่ยอมรับข้อตกลงเพิ่มเติม แต่ได้ปฏิบัติหน้าที่ตามที่อยู่ใหม่แล้วจริง ให้ถือว่าตกลงทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่

ข้อสรุปนี้เกิดขึ้นในคำตัดสินของศาลแขวงโวโรชิลอฟสกีแห่งโวลโกกราดลงวันที่ 28 ธันวาคม 2559 ในกรณีหมายเลข 2-215 / 2017 แม้ว่าพนักงานจะปฏิเสธที่จะลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างเกี่ยวกับการเปลี่ยนสถานที่ทำงาน แต่หลังจากสองเดือนนับจากวินาทีที่เธอได้รับแจ้งถึงการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงาน เธอก็เริ่มทำงานตามที่อยู่ใหม่จริง ๆ โดยคำนึงถึงว่าหลังจากที่ ระยะเวลาที่กำหนด นายจ้างไม่มีศิลปะตามที่กำหนด 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ภาระผูกพันที่จะเสนองานอื่นให้โจทก์

แต่ในขณะเดียวกัน การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญไม่ได้ห้ามการเลิกจ้างพนักงานในลักษณะอื่น เช่น ในกรณีที่ขาดงานเนื่องจากขาดงาน

นายจ้างให้เลิกจ้างโดยชอบด้วยกฎหมายเมื่อปฏิเสธที่จะทำงานต่อหน้าแรงงานใหม่

ประเด็นเรื่องการเปลี่ยนหน้าที่การงานค่อนข้าง "ละเอียดอ่อน" ตัวอย่างเช่น นายจ้างระบุเฉพาะหน้าที่ความรับผิดชอบใน รายละเอียดงานไม่ว่าจะเป็นการเปลี่ยนแปลงรายละเอียดงาน หรือลองนึกภาพอีกสถานการณ์หนึ่งเมื่อลูกจ้างได้รับความไว้วางใจให้ทำงานที่ไม่เกี่ยวข้องกับตนโดยสิ้นเชิง ความรับผิดชอบต่อหน้าที่... ลูกจ้างควรทำงานต่อไปหรือมีสิทธิปฏิเสธงานดังกล่าวหรือไม่?

ในคำวินิจฉัยอุทธรณ์ของศาลภูมิภาค Rostov เมื่อวันที่ 26/5/2559 ในกรณี N 33-8683 / 2016 ศาลได้ข้อสรุปที่ถูกต้องเกี่ยวกับการมีอยู่ของเหตุทางกฎหมายในการเลิกจ้างโจทก์ตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของ ศิลปะ. 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (เนื่องจากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่กรณี) เนื่องจากจำเลยมีการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรที่ ให้เหตุผลแก่นายจ้างในการเลิกจ้างลูกจ้างในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับการทำงานต่อไปในสภาพการทำงานใหม่และการปฏิบัติตามขั้นตอนและระยะเวลาในการเลิกจ้างของนายจ้างซึ่งเขาปฏิเสธโดยชอบธรรมที่จะปฏิบัติตามข้อกำหนดในการรับรู้ การเลิกจ้างโดยผิดกฎหมายและการเก็บค่าจ้างระหว่างถูกบังคับ

นายจ้างถูกต้องไม่ได้ชำระเงินเพิ่มเติมที่ไม่ได้กำหนดไว้โดยกฎหมายและการกระทำของท้องถิ่น

เป้าหมายของกฎหมายแรงงานคือการสร้างการค้ำประกันของรัฐเกี่ยวกับสิทธิแรงงานและเสรีภาพของพลเมือง เพื่อสร้างสภาพการทำงานที่เอื้ออำนวย เพื่อปกป้องสิทธิและผลประโยชน์ของคนงานและนายจ้าง (มาตรา 1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) การค้ำประกันสภาพการทำงานและการชำระเงินเมื่อสิ้นสุดสัญญาอาจกำหนดขึ้นโดยการกระทำในท้องถิ่น

ดังนั้นในคำตัดสินของศาลแขวงเลนินสกีแห่งสโมเลนสค์ลงวันที่ 20.12.2016 ฉบับที่ 2-4671 / 2559 ศาลยอมรับการกระทำของนายจ้างว่าชอบด้วยกฎหมาย ซึ่งยอมรับว่านายจ้างไม่ได้ชำระเงินเพิ่มเติมอย่างถูกต้องซึ่งไม่ได้กำหนดไว้อย่างถูกต้อง ตามกฎหมายและการกระทำของท้องถิ่น จำนวนค่าตอบแทนคงที่ที่จัดตั้งขึ้นในองค์กรโดยกฎระเบียบในท้องถิ่นนั้นขึ้นอยู่กับบรรทัดฐานของการดำเนินการโดยตรงเนื่องจากเป็นพื้นฐานโดยตรงสำหรับการจ่ายเงินที่สอดคล้องกันให้กับพนักงานที่เสร็จสิ้นมาตรฐานชั่วโมงการทำงานและปฏิบัติตามหน้าที่แรงงานในการทำงานปกติ เงื่อนไข.

การจ่ายเงินที่เกิดข้อพิพาทไม่ได้ถูกกำหนดโดยกฎหมายหรือระเบียบว่าด้วยค่าจ้างและโบนัสสำหรับพนักงาน ใช้ไม่ได้กับการค้ำประกันและค่าชดเชยที่จะเกิดขึ้นเมื่อมีการเลิกจ้างพนักงานตามความคิดริเริ่มของเขาเอง เนื่องจากไม่ได้ จุดมุ่งหมายเพื่อชดเชยความสูญเสียของพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการเลิกจ้างสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับการที่เป็นหลักโดยพลการซึ่งสะท้อนถึงการใช้สิทธิในทางที่ผิดเมื่อเงื่อนไขดังกล่าวรวมอยู่ในสัญญาจ้าง

ดังนั้นนายจ้างมีโอกาสที่ดีที่จะพิสูจน์ในศาลถึงสิทธิในการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญตลอดจนความถูกต้องของการเลิกจ้างลูกจ้างหากไม่ตกลงที่จะทำงานต่อไปเมื่อเงื่อนไขดังกล่าวเปลี่ยนแปลงไป

ศิลปะฉบับใหม่. 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในสภาพองค์กรหรือเทคโนโลยีของงาน (การเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีและเทคโนโลยีการผลิต, การปรับโครงสร้างการผลิต, เหตุผลอื่น ๆ ) เงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาไม่สามารถบันทึกได้ อาจเปลี่ยนแปลงได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การทำงานของลูกจ้าง

หากลูกจ้างไม่ตกลงทำงานในสภาพใหม่ นายจ้างจำเป็นต้องเสนองานอื่นให้นายจ้างเป็นหนังสือเป็นลายลักษณ์อักษร (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือต่ำกว่า -งานที่ได้รับค่าจ้าง) ซึ่งพนักงานสามารถปฏิบัติงานได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของตน ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่เขามีอยู่ในพื้นที่ให้ลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น หากได้รับการจัดเตรียมโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน

ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือปฏิเสธงานของพนักงาน สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงตาม

ในกรณีที่เหตุผลที่ระบุในส่วนที่หนึ่งของบทความนี้อาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก นายจ้าง เพื่อรักษางานมีสิทธิโดยคำนึงถึงความเห็นของคณะทำงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานขั้นต้นและ ตามขั้นตอนที่กำหนดไว้สำหรับการใช้ข้อบังคับท้องถิ่น เพื่อแนะนำระบอบการปกครองแบบวันทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์ทำงานนอกเวลานานถึงหกเดือน

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์ทำงานนอกเวลาต่อไปสัญญาจ้างจะสิ้นสุดลงตาม ในกรณีนี้พนักงานจะได้รับการรับประกันและค่าตอบแทนที่เหมาะสม

ความเห็นเกี่ยวกับมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ขั้นตอนสำหรับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่กำหนดไว้ก่อนหน้านี้ของสัญญาจ้างตามที่ระบุไว้ในมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียสมควรได้รับการพิจารณาเป็นพิเศษ จากบทความนี้ ความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างอาจเกิดจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานในองค์กรหรือทางเทคโนโลยี

การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้อาจส่งผลต่อเทคนิคและเทคโนโลยีการผลิตที่นายจ้างใช้ และอาจส่งผลให้มีการปรับโครงสร้างการผลิตใหม่ เช่น

การเปลี่ยนแปลงในเทคโนโลยีการทำงานเนื่องจากข้อกำหนดที่เข้มงวดสำหรับคุณภาพของผลิตภัณฑ์ที่ผลิตโดยองค์กร

การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์ทางเทคนิคขององค์กร (แผนกโครงสร้างที่เกี่ยวข้อง) เนื่องจากจำเป็นต้องปรับปรุงเนื่องจากการสึกหรอความล้าสมัยของอุปกรณ์ ฯลฯ

การเปลี่ยนแปลงในการจัดสถานที่ทำงานตามผลการรับรอง

การเปลี่ยนแปลงใน โครงสร้างองค์กรวิสาหกิจเนื่องจากการแนะนำตารางพนักงานใหม่ (แก้ไข)

ความคิดริเริ่มในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างในกรณีนี้เป็นของนายจ้าง อย่างไรก็ตาม - เราเน้นย้ำว่า การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ไม่สามารถส่งผลกระทบต่อเงื่อนไขที่กำหนดหน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานได้ เราขอแจ้งให้ทราบเพิ่มเติมว่าการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรและเทคโนโลยีอาจส่งผลให้พนักงานคนนี้ต้องมีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน ตามที่กำหนดไว้ดังต่อไปนี้:

สถานที่ทำงาน (หน่วยโครงสร้างหรือพื้นที่ทำงานหากเงื่อนไขสำคัญที่เกี่ยวข้องรวมอยู่ในสัญญาจ้างก่อนหน้านี้)

สิทธิและภาระผูกพัน (อำนาจ) ของพนักงาน;

ลักษณะของสภาพการทำงานรวมถึงค่าตอบแทนและผลประโยชน์ของสถานประกอบการ (การยกเลิกที่ตั้งไว้ก่อนหน้านี้) และผลประโยชน์สำหรับการทำงานที่ยากลำบากเป็นอันตรายและ (หรือ) ในสภาวะที่เป็นอันตราย

รูปแบบการทำงานและการพักผ่อนที่กำหนดไว้สำหรับพนักงาน

เงื่อนไขค่าตอบแทนลูกจ้าง

มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียมีข้อกำหนดหลายประการสำหรับการเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างตามเกณฑ์ที่กำหนดซึ่งการดำเนินการเบื้องต้นเป็นข้อบังคับของนายจ้าง ดังนั้น เกี่ยวกับการมีผลบังคับใช้ของการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้อง นายจ้างจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรจากนายจ้างภายในสองเดือนก่อนวันที่คาดว่าจะได้รับการแนะนำตัวและไม่ต้องลงลายมือชื่อก่อนวันที่คาดว่าจะแนะนำ ()

ในกรณีที่ลูกจ้างไม่ตกลงทำงานตามเงื่อนไขใหม่ไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม นายจ้างจำเป็นต้องเสนองานอื่นในพื้นที่ (ตำแหน่งว่าง) ให้เขาทันที (ทั้งเป็นลายลักษณ์อักษรและลงชื่อ) ที่สอดคล้องกับภาวะสุขภาพของพนักงานซึ่งเขาสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติที่มีอยู่ ข้อเสนอดังกล่าวสามารถส่งไปยังพนักงานในรูปแบบของรายการตำแหน่งงานว่าง

ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุเช่นเดียวกับในกรณีที่พนักงานปฏิเสธจากงานที่เสนอให้กับเขา (โดยคำนึงถึงการทำงานข้างต้น) สัญญาจ้างกับเขาจะสิ้นสุดลงในลักษณะและตามพื้นฐานที่จัดเตรียมไว้

ความเห็นอื่นๆ เกี่ยวกับอาร์ท 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. มาตรา 74 ตีความงานแปลประเภทใดประเภทหนึ่งที่พิจารณา - เมื่อเหตุผลที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขสัญญาจ้างอย่างใดอย่างหนึ่งหรือมากกว่านั้นเป็นการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขขององค์กรหรือเทคโนโลยีของงาน ในกรณีนี้ ให้ถือว่าหน้าที่การทำงานของลูกจ้างตามที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างยังคงไม่เปลี่ยนแปลง

2. สำหรับ เศรษฐกิจตลาดโดดเด่นด้วยพลวัตสูงของสภาพองค์กรและเทคโนโลยีที่ใช้แรงงาน ดังนั้นสมาชิกสภานิติบัญญัติจึงให้ความสนใจเป็นพิเศษกับผลทางกฎหมายที่เกิดขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขดังกล่าว

ในทาง ปริทัศน์เทคโนโลยีเป็นที่เข้าใจกันว่าเป็นระบบของเครื่องมือและเครื่องจักรตลอดจนวิธีการใช้งานและการทำงานของมัน ดังนั้น การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานทางเทคโนโลยีจึงแสดงออกมาในการแนะนำเครื่องมือ เครื่องจักรใหม่ ตลอดจนการเปลี่ยนแปลงในกระบวนการทำงาน

การจัดระเบียบงานเป็นหมวดหมู่ที่ซับซ้อนและมีหลายแง่มุม สามารถแยกแยะความแตกต่างของการจัดองค์กรแรงงานได้อย่างน้อยสองด้าน ประการแรก เนื่องจากแรงงานมนุษย์เป็นวัตถุ ข้อบังคับทางกฎหมายมีลักษณะสาธารณะโดยมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น ประการที่สอง แรงงานสังคมสันนิษฐานว่ามีมูลค่าทางการเงิน ดังนั้นการจัดระเบียบแรงงานสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นการจัดระเบียบความสัมพันธ์ระหว่างผู้คนในกระบวนการของกิจกรรมร่วมแรงงานตลอดจนการจัดค่าตอบแทน ในเรื่องนี้ การจัดระเบียบแรงงานเกี่ยวข้องกับการจัดระบบการทำงานและการพักผ่อนของคนงาน การปฏิสัมพันธ์ในกระบวนการแรงงาน การจัดการกระบวนการแรงงาน กฎระเบียบ การบัญชี รูปแบบและระบบค่าจ้าง เป็นต้น ดังนั้นการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรสามารถเข้าใจได้ว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงในปัจจัยเหล่านี้และปัจจัยอื่นที่คล้ายคลึงกันภายในกรอบที่ กิจกรรมแรงงานพนักงาน.

การเปลี่ยนแปลงลักษณะทางเทคโนโลยีและองค์กรอาจเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขที่สำคัญของสัญญาจ้างงาน ในขณะที่หน้าที่ด้านแรงงานของพนักงานยังคงเหมือนเดิม เนื่องจากเป็นพื้นฐานสำหรับการประยุกต์ใช้กฎเกณฑ์ที่กำหนดโดยศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน เป็นสถานการณ์เฉพาะที่กำหนดโดยบทความนี้ ในกรณีที่มีข้อพิพาท นายจ้างต้องพิสูจน์การมีอยู่ของสถานการณ์เหล่านี้ กล่าวคือ การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี มิฉะนั้น การกระทำของนายจ้างที่มุ่งเปลี่ยนเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างจะถือเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย

ในเรื่องนี้ต้องระลึกไว้เสมอว่าตามศิลปะ 56 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง นายจ้างมีหน้าที่ต้องแสดงหลักฐานที่ยืนยันว่าการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่คู่กรณีกำหนดนั้นเป็นผลจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี เช่น การเปลี่ยนแปลง ในด้านเทคโนโลยีและเทคโนโลยีการผลิต การปรับปรุงงานตามการรับรอง การปรับโครงสร้างการผลิตใหม่ และไม่ทำให้ตำแหน่งพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม ข้อตกลง ในกรณีที่ไม่มีหลักฐานดังกล่าว การบอกเลิกสัญญาจ้างหรือการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่กรณีจะไม่ถือเป็นสิ่งถูกกฎหมาย (ข้อ 21 แห่งมติ Plenum ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 17 มีนาคม 2547 N 2).

3. สันนิษฐานว่าการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างซึ่งเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรและเทคโนโลยีจะดำเนินการตามความคิดริเริ่มของนายจ้างดังนั้นนายจ้างจะต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรไม่ช้ากว่าสอง เดือนก่อนการเปิดตัว (ส่วนที่ 2 ของมาตรา 74 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้ระบุขั้นตอนในการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดในสัญญาจ้าง ในทางปฏิบัติอาจแนะนำให้ออกคำสั่ง (คำสั่ง) ของหัวหน้าองค์กรหรือผู้มีอำนาจอื่นในการเปลี่ยนไปใช้สภาพการทำงานใหม่ซึ่งพนักงานจะต้องคุ้นเคยเมื่อได้รับไม่ช้ากว่ากำหนดเวลาที่กำหนดไว้ในกฎหมาย .

นายจ้างที่เป็นบุคคลธรรมดามีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างล่วงหน้าอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน (ดู)

นายจ้าง - องค์กรทางศาสนามีสิทธิ์แก้ไขเนื้อหาของสัญญาจ้างงาน โดยต้องแจ้งพนักงานเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างน้อยเจ็ดวันตามปฏิทินก่อนการแนะนำตัว (ดูในสัญญา)

4. หากลูกจ้างปฏิเสธที่จะทำงานในสภาพใหม่ต่อไป นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นที่มีอยู่ในองค์กรให้สอดคล้องกับคุณสมบัติและสุขภาพของเขาเป็นลายลักษณ์อักษร และหากไม่มีงานดังกล่าว พนักงานสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงคุณสมบัติและสภาพของเขา สุขภาพ.

ผู้บัญญัติกฎหมายไม่ได้กำหนดกรอบเวลาที่นายจ้างต้องเสนองานอื่นให้กับลูกจ้างในองค์กรตลอดจนรูปแบบเฉพาะที่สามารถเสนอได้ เป็นหนึ่งในทางเลือกในการแก้ปัญหา โดยสามารถแนะนำพร้อมกับคำสั่งการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นของเงื่อนไขที่สำคัญของสัญญาจ้างงาน นำเสนอพนักงานแนบกับคำสั่งรายการตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่มี ในองค์กร พนักงานที่คุ้นเคยกับคำสั่งและรายการงานที่เสนอให้เมื่อได้รับแล้วสามารถแสดงเจตจำนงของเขาได้ในเวลาเดียวกันโดยตกลงที่จะย้ายไปทำงานใด ๆ ที่สอดคล้องกับคุณสมบัติและสถานะสุขภาพของเขาหรือโดยการปฏิเสธ การโอนดังกล่าว

หากพนักงานตกลงที่จะย้ายไปทำงานอื่นที่มีอยู่ในองค์กรการโอนดังกล่าวจะเป็นทางการตามคำสั่ง (คำสั่ง) และข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างซึ่งระบุเงื่อนไขใหม่ในนั้นที่นำมาใช้ในสัญญาจ้างปัจจุบัน .

ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือหากพนักงานปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานอื่นสัญญาจ้างกับเขาจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ตามมาจากอาร์ท 74 กฎหมายบังคับให้นายจ้างต้องเสนอตำแหน่งงานว่างให้แก่ลูกจ้างในพื้นที่นั้น นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องที่อื่น ถ้าสิ่งนี้ถูกกำหนดโดยข้อตกลงร่วม ข้อตกลง หรือสัญญาจ้างงาน ในเวลาเดียวกัน นายจ้างมีสิทธิที่จะเสนอตำแหน่งงานว่างให้กับลูกจ้าง โดยไม่คำนึงถึงสถานที่

5. การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีอาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างไม่ใช่สำหรับหนึ่ง แต่สำหรับกลุ่มพนักงาน

หนึ่งในตัวเลือกสำหรับการแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นเกี่ยวกับเรื่องนี้ถูกกำหนดโดยสมาชิกสภานิติบัญญัติ โดยอาศัยอานิสงส์ของศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่การเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีอาจนำไปสู่การเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก นายจ้าง เพื่อรักษางาน มีสิทธิโดยคำนึงถึงความคิดเห็นของผู้ได้รับเลือก องค์กรหลักของสหภาพแรงงานเพื่อแนะนำงานนอกเวลานานถึงหกเดือน

เงื่อนไขเกี่ยวกับระยะเวลาทำงานเป็นหนึ่งในเงื่อนไขการทำงานที่สำคัญ ดังนั้น การแนะนำงานนอกเวลาจะได้รับอนุญาตเมื่อได้รับความยินยอมจากพนักงานแต่ละคนเท่านั้น ลูกจ้างสามารถแสดงเจตจำนงได้โดยการอ่านคำสั่งที่เกี่ยวข้อง (คำสั่ง) ของนายจ้าง ในขณะเดียวกัน เนื่องจากการจัดตั้งชั่วโมงทำงานนอกเวลานั้นไม่ถาวร จึงไม่เหมาะสมที่จะร่างข้อตกลงเพิ่มเติมที่แนบมากับสัญญาจ้างที่กำหนดเงื่อนไขนี้ ข้อตกลงเพิ่มเติมเป็นไปได้หากนายจ้างและลูกจ้างตกลงกันว่างานของฝ่ายหลังในเงื่อนไขนอกเวลาจะเป็นงานถาวร

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อภายใต้เงื่อนไขเหล่านี้ สัญญาจ้างงานจะสิ้นสุดลงด้วยการให้การค้ำประกันและการชดเชยที่เหมาะสมแก่พนักงาน (ดูมาตรา 81 - และคำอธิบายสำหรับพวกเขา)

ตามระเบียบว่าด้วยการจัดงานเพื่อส่งเสริมการจ้างงานในเงื่อนไขการเลิกจ้างจำนวนมากซึ่งได้รับอนุมัติจากมติคณะรัฐมนตรีของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 กุมภาพันธ์ 2536 N 99 เกณฑ์หลักสำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากเป็นตัวบ่งชี้จำนวน ของพนักงานที่ถูกไล่ออกเนื่องจากการชำระบัญชีขององค์กรหรือการลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานในช่วงระยะเวลาหนึ่งตามปฏิทิน ซึ่งรวมถึง:

ก) การชำระบัญชีขององค์กรในรูปแบบองค์กรและกฎหมายใด ๆ ที่มีพนักงานจำนวน 15 คนขึ้นไป

ข) ลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานในวิสาหกิจจำนวน:

50 คนขึ้นไปภายใน 30 วันตามปฏิทิน

200 คนขึ้นไปภายใน 60 วันตามปฏิทิน

500 คนขึ้นไปภายใน 90 วันตามปฏิทิน;

c) การเลิกจ้างพนักงานในจำนวน 1% ของจำนวนพนักงานทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับการชำระบัญชีของวิสาหกิจหรือการลดจำนวนหรือพนักงานภายใน 30 วันตามปฏิทินในภูมิภาคที่มีจำนวนลูกจ้างน้อยกว่า 5 พันคน

ในปัจจุบัน เกณฑ์สำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากถูกกำหนดไว้ในข้อตกลงรายสาขาและ (หรือ) อาณาเขต ดังนั้น กฎที่อ้างถึงจะใช้เฉพาะในกรณีที่ไม่มีข้อกำหนดที่เกี่ยวข้องในข้อตกลงเหล่านี้ (ดู)

ดูคำอธิบายเกี่ยวกับขั้นตอนการพิจารณาความคิดเห็นของคณะทำงานที่มาจากการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลัก

6. จากเนื้อหาในย่อหน้าก่อนจะเห็นได้ชัดว่ากฎของ h. 5 และ 6 ของ Art 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่เป็นสากลเนื่องจาก: ก) การสมัครถือเป็นสิทธิ์ แต่ไม่ใช่ภาระผูกพันของนายจ้าง b) ใช้ในกรณีที่มีการเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก c) โดยเนื้อหาแล้วมีลักษณะชั่วคราวเนื่องจากใช้ "เพื่อรักษางาน" (นั่นคือสันนิษฐานว่าสถานการณ์ที่นำไปสู่การลดระยะเวลาทำงานเป็นเวลาชั่วคราวและหลังจากการกำจัด คนงานจะถูกกำหนดชั่วโมงทำงานตามข้อตกลงด้านแรงงาน)

ในกรณีที่ไม่มีเงื่อนไขที่กำหนดอย่างน้อยหนึ่งเงื่อนไข กฎเหล่านี้จะไม่มีผลบังคับใช้ และพนักงานที่ถูกปลดอาจถูกไล่ออกตามกฎของวรรค 2 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียโดยให้การค้ำประกันและการชดเชยที่เหมาะสมโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการปฏิบัติตามกฎที่ตีความสิทธิที่จะอยู่ในที่ทำงานเมื่อจำนวนหรือพนักงานขององค์กรลดลง

7. ผู้บัญญัติกฎหมายดำเนินการจากการยอมรับอย่างไม่มีเงื่อนไขของความจริงที่ว่าการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานมักเกิดขึ้นตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ดังนั้นจึงเป็นที่ยอมรับว่าไม่สามารถแนะนำการเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม, ข้อตกลง (ตอนที่ 8 ของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) . นอกจากนี้ นายจ้างต้องนำกฎระเบียบท้องถิ่นที่กำหนดให้มีการแนะนำ ทดแทน และแก้ไขมาตรฐานแรงงานมาใช้ โดยคำนึงถึงความเห็นของผู้แทนคณะทำงาน และต้องมีการนำมาตรฐานแรงงานใหม่มาใช้ แจ้งให้คนงานทราบไม่เกินสองเดือน (ดู)

ดังนั้นสภาพการทำงานใหม่ซึ่งนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงในสัญญาจ้างสามารถแนะนำโดยนายจ้างได้ก็ต่อเมื่อไม่ได้ทำให้ตำแหน่งของลูกจ้างแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับเงื่อนไขของข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง) มิฉะนั้นจะสามารถนำมาใช้ได้ก็ต่อเมื่อเนื้อหาของข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง) ได้รับการแก้ไขตามนั้นและหากจำเป็นให้พิจารณาความเห็นของตัวแทนของคนงาน

ในขณะเดียวกัน การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างอาจเป็นผลสืบเนื่องมาจากปัจจัยที่กระทำการอย่างเป็นกลาง เช่น การเปลี่ยนแปลงของสถานการณ์ตลาดสำหรับ ตลาดสินค้าโภคภัณฑ์ซึ่งนายจ้างดำเนินการจำเป็นต้องปฏิรูปเทคโนโลยีประยุกต์หรือองค์กรที่ทำงาน ในกรณีเช่นนี้ เจตจำนงของนายจ้างไม่ได้มุ่งเป้าไปที่การเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน แต่เพื่อปรับให้เข้ากับความเป็นจริงทางเศรษฐกิจใหม่ผ่านการปรับโครงสร้างการผลิตใหม่เพื่อให้มั่นใจว่าองค์กรทางเศรษฐกิจมีอยู่จริง เนื่องจากนายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงเนื้อหาของสัญญาจ้างได้ ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงที่เหมาะสมในข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลง (ซึ่งเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อมีการแสดงเจตจำนงของอีกฝ่าย (คู่สัญญา) ใน ข้อตกลง (ข้อตกลง) ในกรณีที่ไม่มีการแสดงเจตจำนงดังกล่าวการดำเนินการตามมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียจะเป็นไปไม่ได้ ในกรณีนี้นายจ้างถูกบังคับให้ทำการเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างบนพื้นฐานของ ของ กฎทั่วไปเกี่ยวกับการถ่ายโอนไปยังงานถาวรอื่น (ดู Art. และคำอธิบายสำหรับพวกเขา) เช่น ด้วยความยินยอมของพนักงาน หรือใช้กฎการโอนชั่วคราวที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่มีลักษณะพิเศษ (ดู) หรือใช้กลไกทางกฎหมายที่กฎหมายกำหนดเพื่อบอกเลิกสัญญาจ้าง (ดู)

8. สมาชิกสภานิติบัญญัติละทิ้งคำว่า "การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญ" (ส่วนที่ 3 ของข้อ 25) ซึ่งเคยใช้ในประมวลกฎหมายแรงงานก่อนหน้านี้ โดยแทนที่ด้วยแนวคิดในการเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน ต่อจากนี้ ไม่ว่าสภาพการทำงานจะมีการเปลี่ยนแปลงร้ายแรงเพียงใด และไม่ก่อให้เกิดผลทางกฎหมายใดๆ หากไม่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในเนื้อหาของสัญญาจ้าง เช่น การติดตั้งอุปกรณ์ใหม่ คอมพิวเตอร์ อุปกรณ์เสริม เป็นต้น ไม่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของแรงงาน (ความชำนาญพิเศษ วิชาชีพ คุณสมบัติหรือตำแหน่ง) ขนาดของค่าจ้าง ระยะเวลาหรือรูปแบบชั่วโมงการทำงาน และเงื่อนไขอื่นๆ ที่กำหนดโดยสัญญาจ้าง แต่อาจนำมาซึ่งการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญใน สภาพการทำงานที่แท้จริงของพนักงาน เนื่องจากเนื้อหาของสัญญาจ้างในกรณีนี้ไม่มีการเปลี่ยนแปลง นายจ้างสามารถเปลี่ยนแปลงดังกล่าวได้โดยไม่ต้องปฏิบัติตามกฎสำหรับการย้ายไปยังงานอื่น รวมถึงกฎที่กำหนดไว้ในบทความแสดงความคิดเห็น ในกรณีนี้ พนักงานที่ไม่ต้องการทำงานในสภาพการทำงานใหม่ ยังคงมีสิทธิบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของตนเอง (ดู