Спорове за уволнение в случай на отсъствие на отсъствие (под. "A" стр. 6 ч. 1 чл. 81 tk rf)

Програмата се определя от Кодекса на труда на Руската федерация като липса на работно място без основателни причини през работния ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и при липса на работно място без валидни причини повече от четири часа подред през работния ден (смяна).

По този начин, отсъствие - Това е неизглеждане на работа без основателна причина през целия работен ден, както и липсата на работно място за повече от четири часа подред без основателна причина.

Като A. A. Fatueva правилно отбелязва, неизвестността на работата (за признаването му от шеф) трябва да бъде причинена от причините, поради които напълно зависят от самия работник, когато би могъл да бъде на работа, но не желаеше, осеян, т.е. Направи възхитителен, съзнателен неправомерно поведение. В случай на грешки, добросъвестно заблуда, липсата на намерение не се счита за ред. Съзнателна, самореализация от служителя на техните права без техния подходящ дизайн, А. А. Фатурава се разглежда без координация с работодателя.

Може да се произвежда уволнение за бързане, по-специално:

• 1) За да можеш да работиш без основателна причина, т.е. липса на работа през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна);
• 2) за намиране на служител без основателни причини повече от четири часа подред през работния ден извън работното място;
• 3) за напускане без валидна причина за работа от лице, което е сключило трудов договор за неопределен срок, без да пречи на работодателя да прекрати договора, както и преди изтичането на две седмици на предупреждение (част 1 от. \\ T Член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• 4) за напускане без валидна причина за лице, което е сключило трудов договор за определен период, преди изтичането на този договор или преди изтичането на предупредителния период за предсрочното прекратяване на трудовия договор (член 79, част) \\ t 1, член 80, член 280, част 1 Чл. 292, част 1 от член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация);
• 5) за неразрешено използване на дните на редиците, както и за отпътуване на самостоятелна стая на почивка (основно, допълнително) (клауза 39 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация на 17 март 2004 г. \\ t ).

Не може да бъде признат от групата отказ да пристъпи към работа, върху която служителят е преведен с нарушение на закона.

Работодателят има право да отхвърли служителя за неоправдания отказ за прехвърляне на процедурата само ако не отиде на работа. Ако той ще работи всеки ден, отказът за извършване на работата не може да служи като основа за уволнение за програмата.

В случай на изповед незаконно уволнение За разходки не може да се счита за разумно и служителят подлежи на възстановяване на работното място.

Ако при решаването на спор за възстановяването на лицето, отхвърлено за програмата, и възстановяване на средните доходи по време на времето принуден отсъствие Оказва се, че липсата на работно място е причинена неуважителна причинаНо работодателят е обезпокоен от процедурата за уволнение, когато отговаря на посочените изисквания, е необходимо да се вземе предвид, че средните доходи на възстановения служител в такива случаи могат да бъдат начислени не от първия ден от нереагиралата работа , но от деня на публикуването на реда на уволнение, само от това време е принуден.

Липсата на работното място за повече от четири часа подред през работния ден без основателна причина, въпреки че не е шеф в собствения си смисъл на думата (очакваните часове са платени), също служи като основа за прекратяване на трудовия договор. Под липсата на работа повече от четири часа подред през работния ден се разбира служител без валидни причини извън територията на организацията. Намиране на служител без основателни причини, а не на неговото работно място, и в помещенията на друг или същия сервиз, отделът е нарушение на трудовата дисциплина, за която прекратяването на трудовия договор може да бъде последвано във връзка с повторно неизпълнение от служител без валидни причини за труд.

Не може да бъде уволнен за производството на работника, който не е бил позволен от работодателя да изпълни своите задължения за работа във връзка с външния вид в състояние на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикация.

Ако възникне спор за заетост върху законосъобразността на уволнението на служителя на под. "А" стр. 6 чл. 81 TK RF съд предимно проверява причините за отсъствията. Законодателството не създава списък с валидни причини, при които липсата на служител на работното място не е шеф. "Уважавана причина" - оценката на концепцията и в процеса на разглеждане на труд на труда се определя, като се вземе предвид така наречената съдебна преценка. Като общо правило, сред обстоятелствата, които традиционно се признават като уважителни, включват болести, семейни обстоятелства, обстоятелствата, свързани с премахването на произшествието, с спасението на хората и други. В това отношение могат да бъдат донесени следното примери от съдебна практика.

Съдът беше адресиран до Съда със съдебно дело за възстановяване на работното място. Той преждевременно остави работата до края на работния ден поради престоя от вина на работодателя, който не му предостави работата си и не присъства на организацията по тази причина в следващите няколко работни дни.

Регионалният съд отказа да откаже решението си да задоволи иска. В касационната апелация към Върховния съд на Руската федерация ищецът посочи, че преждевременната грижа от работата, не може да работи в следващите дни, при липса на работа, не може да се разглежда като ред без основателна причина. При определянето на съдебния съвет по гражданските дела на Върховния съд на Руската федерация по това оплакване се посочва, че липсата на необходимия размер на работата не предоставя служител на правото по-рано от края на работния ден, за да напусне работа без координацията на този въпрос с работодателя. Изявлението на ищеца за неспазване на работата в следващите дни може да бъде вярно, ако ищецът присъстваше на работа, но той не отиде на работа. Неизпълнението на работата по главата по време на престой поради вина на работодателя не освобождава служителя от отговорността за намиране на работното място.

Друг пример. Съдилищата на общата юрисдикция, когато обмислят трудовите си въпроси относно вземанията относно премахването на дисциплинарните санкции за закъснение за работа поради факта, че работниците по пътя са имали версии на превозни средства, се провеждат различни решения.

Често често служителят с писменото му съгласие изпълнява допълнителна работа за друга професия (позиция) чрез комбиниране на професии (публикации).

Работодателят, който начислява служителя, изпълнението на такава допълнителна работа по реда на съчетаване на професии (длъжности) трябва да определи работно мястокогато служителят може да изпълни задълженията си на двете позиции, или да го позволи да работи в различни работни места. Трябва да се има предвид, че има няколко работни места, работникът не може да бъде в същото време на всеки от тях, така че работодателят няма право да го накаже за отсъствието на една от работните места.

Индикативно във връзка с това е следното пример от съдебната практика. 3. Работи в Суругския държавен педагогически университет от 19 февруари 2002 г. като ръководител на лабораторията на регионалните изследвания. Определение на 27 януари 2006 г. № 5-L 3. Беше уволнен по под. "А" стр. 6 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за пробиване без основателни причини - липсата на работно място в офиса № 411 на Корпус № 2 на SCPU на 30 декември 2005 г. през целия ден. 3. прозвуча незаконно уволнението си, тъй като отсъствието не е постигнало, на 30 декември 2005 г. е на работното място в кабинета № 217 на Корпус № 1 на SSPU и изпълнява своите отговорности.

Z. обжалва пред Съда дело в университета за признаване на заповедта за уволнение на незаконно възстановяване на работното място в позицията си, възстановяването на заплатите по време на принудителния достъп от 28 януари 2006 г. до 17 април 2006 г., обезщетение за морално увреждане.

3. Съдът е изпълнен.

Палатата установи, че 3. по ред № 9-литра от 19 февруари 2002 г. е приет по реда на прехвърляне на позицията на старши изследовател на регионалните изследвания на лабораторията; Заповед № 86 - Дата на 19 октомври 2004 г. На нея е позволено да комбинира длъжността на катедрата по педагогика.

По поръчка 9 септември 2005 г. № 73-К, е назначен за ръководител на лабораторията на регионалните изследвания.

Свидетелството на ищците и данните за свидетелите в съдебните заседания се потвърждава, че на 30 декември 2001 г. На сутринта и до 15 часа е в кабинета № 217 на корпуса № 1 на SGPI.

Z. извърши задължения за две позиции в една институция - SGPI. Няма доказателства, потвърждаващи, че единственото работно място на ищеца е точно кабинета № 411 на Корпус № 2 и че не е имал правото по време на работното време да бъде в други университетски помещения, по-специално в кабинета. 217 № 1. Способността да се намери ищецът в двата шкафове, така и в други стаи в университета е необходимост от прилагането на научни дейности, включени в служебните му задължения. Палатата установи, че присъствието на нареждане от 9 септември 2005 г. № 94 относно консолидирането на аудиторите зад структурните звена не е доказателство, че аудиторията № 411 на Корпус № 2 е единственото работно място за 3.

Съдът стигна до заключението, че на 30 декември 2005 г. ищецът присъства на работното място, а отсъствието му в аудитория № 411 не показва, че тя е разхождаща.

Съдебният съвет по гражданските въпроси на Върховния съд на Руската федерация остави без удовлетворение на надзорната жалба на Суругския държавен педагогически университет.

Най-често срещаната грешка на работодателя е уволнението на служител, който обяснява да управлява болезненото си състояние или член на член на семейството, който не е потвърден от отпуск по болест. Всички причини за невродите за работа или отсъствие на работа трябва да бъдат изчерпателно тествани. Ако работодателят не е бил временно предупреден от служителя за валидните причини за липсата на работа, Съдът, когато обмисля спор за възстановяването на работното място, най-задълбочено открива причините за забраната за работа. Доказателствата относно споровете в такива случаи могат да бъдат всякаква информация за фактите, които са от правно значение и получени от обясненията на страните, трети страни, свидетелски показания на свидетели, писмени и физически доказателства, аудио и видеозаписи (чл. 55 Граждански кодекс \\ t Процедура на Руската федерация), тъй като законът не предоставя качеството на допустимите доказателства само медицински документи.

Основния вид доказателства при разглеждане на спора за заетост за законността на уволнението върху под. "А" стр. 6 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация са писмени доказателства, както и свидетелски показания, с изключение на случаите, когато не е установена писмена форма за доказване на определен правно значим факт. В същото време служителят, който е подал заявление до Съда, за възстановяването на работното място, следва да докаже онези обстоятелства, които показват незаконността или неразумността на неговото уволнение на под. "А" стр. 6 чл. 81 TK RF.

Някои трудности на практика произтичат от работодателя при провала на служител да работи дълго време, без да уведомява работодателя за причините за отсъствието. Първо, работодателят трябва да се опита да разбере как е причината за невероятната работа на работника. В същото време е необходимо да се вземе предвид фактът, че Кодексът на труда на Руската федерация не задължава работодателя да търси липсващия служител. От своя страна, служителят също не води до задълженията да докладва на работодателя относно причините за невярването му да работи на работа и работодателя на писменото обяснение (член 193 от чл. 193 от TK RF). Тази информация зависи от навременността и коректността на завършването на таблицата за счетоводство на работната време. Второ, от преминаване задаване на време В отчетния отдел на напълно и правилно декорирана таблица за отчитане на работното време зависи от навременността на начисляването на заплатите за всички служители.

Становищата по този въпрос са разнообразни. Така че, Л. А. Чиканова вярва, че взрив. "А" стр. 6 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се прилага и в случаите, когато работникът след отсъствията е започнал работа и в действителното напускане на работа без намерение да продължи. В първия, и във вторите случаи датата на уволнение се счита за последния работен ден.

Подобна позиция е посочена в писмото Федерална служба Според работата и заетостта от 11 юли 2006 г. № 1074-6-1 "При плащане на принудителен отсъствия": защото уволнението за програмата е мярка за дисциплинарно възстановяване при уволнение, процедурата, предвидена в чл. 193 TK RF. На първо място, работодателят трябва да има документи, потвърждаващи неуважението на причината за липсата на работна ръка. Като общо правило, във всички случаи денят на уволнението на служителя е последният ден от работата му. Когато уволнението за разходките на работниците, неговото уволнение ще бъде последният ден от работата му, т.е. Ден, предхождащ първия полюсен ден.

Посоченото писмо обаче не съдържа отговор на въпроса какви доказателства се срещат общи изисквания Достатъчност (т.е. съчетанието на такива елементи, като допустимост и точност), ще притежават работодателя към момента на решението за решаване на законосъобразността на уволнението на служителя на тази основа, ако няма служител или информация за него.

Дългосрочни разходки Когато работникът не се появи значително време на работа, нито една информация не е докладвала за себе си и причините за неговото отсъствие, създава една от най-трудните ситуации в практиката на персонала. Работодателят страда от загуби, планираната работа не се извършва. Невъзможно е да се отхвърли служителя, тъй като не е ясно причините за провала и новият служител не позволява на графика на персонала. VA Svecharenko предлага следния механизъм за разрешение на този проблем: "В случай, че служителят не работи и причината за нейното отсъствие е неизвестна или е известно, че той ходи и в близко бъдеще" Виж "няма да отиде на работодател, служител си заслужава да изпрати служител с описанието на инвестицията и уведомлението за представянето, в което да изисква служител да обясни причините за липсата на работа. След това в разумен срок за преминаване на кореспонденцията и. \\ t Два други работни дни, факта на неуспехът да се даде обяснение и прилагане на възстановяването на служителя, като направи съответния ред. "

Като цяло, с тази опция можете да се съгласите, с изключение на частта си, където работодателят се препоръчва да прекрати трудовия договор с служителя и без да се установят причините за нейното отсъствие на работното място.

Трябва да се отбележи, че когато се вземат предвид трудовите спорове относно възстановяването на работата, отхвърлена за дълго време в съдилищата, имаше случаи на възстановяване на работното място, ако служителят отсъства дълго време поради временното увреждане и няма възможност да уведоми Работодателят и случаите на признаване на законното уволнение за дълго време служителят не се е оказал на работа.

Няма съмнение, че този проблем се нуждае от законодателна резолюция. Необходима е намесата на законодателя, тъй като в този случай необходимостта да се определи разумният срок, в който служителят или неговите близки роднини ще бъдат задължени да уведомят работодателя за причините за нечуването му да работи. Освен това изглежда целесъобразно да се въведе правен механизъм в TK RF, опростяване на процедурата за защита на интересите на работодателя в случаите, когато служителят не иска или не може да съобщи работодателя за причините за неговото отсъствие на работа и. \\ T Работодателят е принуден да поддържа работно място за "виртуалния" служител.

81 TK RF с коментари и промени през 2019-2020.

Трудов договор може да бъде прекратен от работодателя в случаите: \\ t

1. ликвидация на организацията или прекратяването на отделен предприемач;
2. намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач;
3. неспазване на служителя на позицията или работата, извършена поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;
4. смени на собственика на собствеността на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите депутати и главен счетоводител);
5. многократно неизпълнение от служителя без валидни причини за труд, ако има дисциплинарни мерки;
6. едно грубо нарушение от служител на трудовите задължения:
   • а) отсъствия, т.е. липсата на на работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и в отсъствието на работно място без валидни причини за повече от четири часове подред през работния ден (смени);
   • б) появата на работника на работното място (на работното си място или на територията на организацията - работодател или обект, където от името на работодателя служителят трябва да изпълни работна функция) в състояние на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикация;
   • в) оповестяване на тайните, защитени от закона (държавно, търговско, официално и друго), което се превърна в известен служител във връзка с изпълнението на трудовите задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;
   • г) извършване на работното място на кражба (включително малки) на чуждестранно имущество, отпадъци, умишлено унищожаване или повреда, установени от присъдата на съдията или с решението на съдията, органа, упълномощените да разгледат делата административни престъпления;
   • д) установени от Комисията за защита на труда или нарушения на комисар от служителя на изискванията за защита на труда, ако това нарушение доведе до сериозни последици (злополука при работа, злополука, бедствие) или съзнателно създаде реална заплаха за появата на такива последици;
7. предоставяне на виновни действия от служител, който директно обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия дават основание за загуба на доверие в своя работодател;
8. служител на мерките за предотвратяване или разрешаване на конфликт на интереси, чиято страна е невъзможност да представи или представи непълна или ненадеждна информация за своите доходи, разходи, имуществени задължения или неизпълнение или представяне или представяне на очевидно непълна или ненадеждна информация за дохода , разходи, интерес и задължения на имуществото на техния съпруг (съпрузи) и незначителни деца, открития (наличност) на сметки (депозити), съхраняване на парични средства и ценности в чуждестранни банки, разположени извън територията Руска федерация, притежания и (или) използване от чуждестранни финансови инструменти от служителя, неговия съпруг (съпруг) и незначителни деца в случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони, регулаторни правни актове на председателя на Руската федерация и правителството на Руската федерация, ако посочените действия дават основание за загуба на доверие в служителя от работодателя;
9. извършване на служители, извършващи образователни функции, неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа;
10. приемане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите депутати и главен счетоводител, който е причинил нарушение на безопасността на имота, незаконно използване на използването или други щети на собствеността на организацията;
11. едно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите депутати от трудовите си задължения;
12. становища от служителя на работодателя на субстратни документи при сключването на трудовия договор;
13. той е загубил сила. - Федерален закон от 30.06.2006 г. N 90-FZ;
14. предвидени от трудовия договор с ръководителя на организацията, членове на колегиалния изпълнителен орган организации;
15. в други случаи, установени с този кодекс и други федерални закони.

Процедурата за сертифициране на холдинга (клауза 3 от първия раздел на настоящия член) е създадена по трудово законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи нормите на трудовото законодателство, приемани местни регулаторни актове, като вземат предвид становището на представителния орган на работниците.

Уволнението въз основа на основание в параграф 2 или 3 от първата част на настоящия член е позволено, ако е невъзможно да се превърне служител с писменото си съгласие на друг работодател, който е на разположение на работодателя (свободната длъжност или работа, съответните квалификации на служителите и свободна подчинена позиция или по-ниска работа), която служителят може да изпълнява според неговия здравен статус. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя, който отговаря за посочените свободни работни места в тази област. Предлагайки свободни работни места в други места, работодателят е длъжен, ако е предвиден от колективния договор, споразуменията, трудовия договор.

В случай на прекратяване на клона, представител или друг отделен структурно звено Организации, разположени в друга област, прекратяването на трудовите договори със служители на това звено се извършва съгласно правилата, предвидени за премахване на организацията.

Уволнението на служителя въз основа на параграф 7 или член 8 от първата част на настоящия член, в случаите, когато са виновните действия, които дават основание за загуба на доверие, или съответно неморално нарушение са направени от служител извън мястото на работа или на работното място, но не във връзка с изпълнението на отговорностите на труда, не е позволено по-късно от една година от датата на откриване е престъпление от работодателя.

Служителят не може да освобождава служителя по инициатива на работодателя (с изключение на случая на ликвидация на организацията или прекратяването на отделния предприемач) по време на временното му увреждане и по време на престоя.

Коментар за член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация: \\ t

1. Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа списък на основанията за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя. Тя съдържа и двете основания, които се прилагат за всички служители и основанията, които са приложими само за определена категория служители.

Част 1 от коментираната статия съдържа 11 конкретни основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, залегнал в съответните параграфи.

1.1. Позиция 1 - Ликвидация на организацията или прекратяването на отделен предприемач. Трудовото законодателство не дава концепцията за "ликвидация на организацията" и прилага нормата на параграф 1 от коментирания член, е необходимо да се използват разпоредбите на ГК, който определя процедурата за създаване, трансформация и елиминиране на законно субекти.

Член 61 от Гражданския кодекс предвижда, че ликвидацията на юридическо лице води до прекратяване без прехода на права и задължения по ред на други лица. В съответствие с посочения член, юридическото лице може да бъде премахнато: \\ t

• с решение на нейните основатели (участници) или орган за юридическо лице, разрешен от съставни документи, вкл. Във връзка с изтичането на срока, на който е създаден юридическо лице, с постигането на целта, за която е създадена;
• с решение на Съда в случай на тежки нарушения на закона, одобрен от неговото създаване, ако тези нарушения са непоправими или извършване на дейности без правилно разрешение (лиценз) или забранено от закона, или с нарушение на Конституцията на руснака \\ t Федерация или с други повтарящи се или груби нарушения на закона или други правни актове или със систематично прилагане организация с идеална цел, вкл. Обществена или религиозна организация (асоциация), благотворителна или друга фонда, дейности, противоречащи на нейните нормативни цели, както и в други случаи, предвидени от ГК.

Юридическо лице, с изключение на държавно предприятие, институция, политическа партия и. \\ T религиозна организация, Ликвидирани и в съответствие с чл. 65 GK поради признаването на неплатежоспособността му (в несъстоятелност). Държавна корпорация Тя може да бъде елиминирана поради признаването на неплатежоспособността (фалиралата), ако е позволено от федералния закон, който предвижда създаването му. Фондът не може да бъде признат за неплатежоспособност (фалирал), ако се установи от закона, предвиждащ създаването и дейностите на такъв фонд.

Основата за уволнение на работниците по ал. 1 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация може да бъде решението за ликвидиране на юридическо лице, т.е. Решението за прекратяване на дейността си без прехода на правата и задълженията по ред на други лица, приети по определения начин (член 61 от Гражданския кодекс) (параграф 28 от решението на пленума на въоръжените сили на Руската федерация на Руската федерация \\ t от 17 март 2004 г. N 2). Няма значение кой и на каква основа юридическото лице е премахването на работодателя. Самият факт на ликвидацията на организацията е важен.

Ликвидацията на юридическо лице се счита за завършено и юридическото лице - престава да съществува след записване в Единния държавен регистър на юридическите лица (параграф 8 от чл. 63 от Гражданския кодекс).

Прекратяването на трудовия договор въз основа на част 1 е коментирано и в случая, когато дейностите се прекратяват от отделен предприемач. Решението за прекратяване на дейността на отделен предприемач може да бъде приет от него, съд, поради признаването на неплатежоспособността (фалирал), поради изтичане на сертификата за държавна регистрация, отказът да удължи лиценза до специфични видове Дейности.

Относно предстоящото уволнение поради ликвидацията на организацията, служителят трябва да бъде предупреден под живопис най-малко 2 месеца. Въпреки това, с писменото съгласие на служителя, работодателят има право да прекрати трудовия договор с него преди изтичането на 2-месечен период, като я изплаща на допълнително обезщетение в размера на средната печалба на служителя, изчислен в пропорционално на оставащото време преди изтичането на периода на превенция на уволнението (член 180 част 3 от ТК виж коментар към нея). Например, ако служител с писменото му съгласие напуска един месец след предотвратяването на уволнение, следва да се изплати допълнително обезщетение за един месец на уволнението (т.е. по времето, което остава преди изтичането на 2 месеца, което е бил предупреден за уволнение). В горната норма, ние говорим допълнителна компенсация. Относно изплатената сума над дневния час и средната месечна печалба, съхранявана за периода на труда.

Съгласно част 1 и част 2 от чл. 178 работници на ТС, уволнени във връзка с ликвидацията на организацията, плаща наръчник в деня на средната месечна доход, а средната месечна печалба за периода на труда остава за тях, но не повече от 2 месеца от датата на уволнение (с. \\ T тестване на почивния ден). В изключителни случаи средната месечна печалба остава зад освободения служител през третия месец от датата на уволнение на Органа на службата по заетостта при условие, че в 2-ри седмицата след уволнение служителят обжалва този орган и не е бил за тях (виж коментари към чл. 178). При гаранции и обезщетение на служителите на уволнение, работещи от работодатели - физически лица, вижте коментарите. към чл. 307.

Правилата за прекратяване на трудовия договор във връзка с ликвидацията на организацията следва да се прилагат по делото, когато дейността на клона, представителството или друго отделно структурно разделение на организацията, разположено в друга област (част 4 от член 81) на Кодекса на труда на Руската федерация) се прекратяват в процедурата, установена със закон. Трябва да се отбележи, че въпреки че коментира членът, заедно с клоновете и представителните служби на юридическо лице, призовава други отделни структурни звена, разположени в друга област, от гледна точка на гражданското законодателство чрез отделни структурни звена на юридическото лице, разположени извън От неговото местоположение, са само клонове и представителства. 55 GK).

1.2. Параграф 2 - намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач. Прекратяването на трудовите договори със служители на тази основа е легитимно, ако има следните условия:

• а) Намаляване на броя на работниците или персонала наистина (реално). Това обстоятелство трябва да бъде потвърдено със заповед за намаляване на броя или персонала на служителите и нов график на персонала. В същото време, нов график на персонала трябва да бъде одобрен преди началото на мерките за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията;

б) служителят няма преобладаващо право да напуска работа. В съответствие с чл. 179 TC, като същевременно намалява броя или персонала на служителите, преждевременно правото на работа се предоставя на служителите с по-висока производителност и квалификация за труд. С еднаква производителност и квалификации е дадено предпочитание за напускане на работното място: семейство - с две или повече зависими лица (членове на семейството с увреждания, които са на пълно съдържание на служителя или помощ от нея, което е постоянен и основен източник на препитание); Лица, чието семейство няма други служители с независими приходи; служители, които са получили труд в тази организация или професионална болест; хора с увреждания на Голямата патриотична война и военни действия с увреждания за защита на Отечеството; Служители, които повишават квалификацията си в посока на работодателя без разделяне от работа. Колективният договор може да включва други категории работници, които са изгодни от правото на работа с еднаква производителност и квалификация.

Трябва да се има предвид, че нито кодът на труда, нито други регулаторни правни актове съдържат критерии за по-висока производителност на труда и квалификациите, посочени в чл. 179 TC. Те работят практики, вкл. съдебен. Като доказателство за по-висока производителност на труда, като правило такива показатели се вземат предвид, като например изпълнението на значително по-голяма работа или в по-кратък период, в сравнение с други служители, които заемат подобна позиция, липсата на грешки при работата на работата, \\ t получаването на премиен служител за високи темпове на работа и други стимули.

Да потвърди по-високата квалификация на служителя, в допълнение към нивото на образование, опита и познаването на спецификата на работата, увеличаване на служителя на квалификациите, наличието на допълнителни квалификационни характеристики (притежание на един или повече) \\ t чужди езици, способността да се работи на компютъра). Може да се вземе предвид и лични качества Служител (общителност, добра воля, чувство за отговорност, способността за бързо навигация нестандартни ситуации И така нататък.). Да потвърди съответните бизнес качества на служителя различни документи (Доклади на пряк надзорен орган, характеристики, резултатите от извършената по-рано сертифициране и др.).

При решаването на въпроса за преференциално право на напускане на работа, също така е необходимо да се вземе предвид, че чл. 179 TC говори за преференциално право на оставяне на същата (една и съща) работа. Това означава, че ако има няколко служители, да бъдат намалени, претендирайте за свободна позиция, правилото за преференциално право да ги напускат, не се прилага за тях. В този случай работодателят има право да определи кой от служителите да бъде отхвърлен, да предложи свободна позиция. Други свидетелства за незаконното ограничаване на правото на работодателя самостоятелно, на своята отговорност да предприеме необходимите решения на персонала относно подбора, споразумението и освобождаването на работници, както е описано в параграф 10 от решението на пленума на руската федерация на руската федерация на март 17, 2004 N 2;

• в) служител предварително, не по-малко от 2 месеца преди уволнението, се предупреждава лично и под рисуването на предстоящото уволнение за намаляване на броя или състоянието. Въпреки това, като например уволнение във връзка с ликвидацията на организацията, с писменото съгласие на служителя, работодателят има право да прекрати трудовия договор с него преди изтичането на 2-месечен период, като я плати на допълнителна компенсация в Размерът на средната доход на служителя, изчислен пропорционално на оставащото време до изтичане на предупреждението изтичане на уволнението (част 3 от чл. 180 TC; виж също. 1.1 коментари);
• г) при разглеждане на въпроса за уволнение на служителя, избраният орган на основната организация на синдикатите участва (вж. Коментар. към чл. 82 TC);
• д) Невъзможно е да се преведе служител със своето съгласие за друга работа (вж. Параграф 2 от коментарите).

Правото на определяне на броя и персонала на работниците принадлежат на работодателя. Въпреки това, в определени случаи на законодателство, този работодател може да бъде ограничен.

Така че, в съответствие с чл. 14 от Федералния закон от 21 декември 2001 г. N 178-FZ "относно приватизацията на държавната и общинската собственост" (SZ на Руската федерация. 2002. N 4. Чл. 251) от датата на одобряване на прогнозния план ( Програма) на приватизацията на федералната собственост и до прехода на подходящия имот за приватизиран имот на купувача на имотния комплекс единно предприятие или момента на регистрация на държавата на създадения отворен акционерно дружество Единното предприятие няма право на съгласие на собственика да намали броя на служителите на указаното единно предприятие.

1.3. Параграф 3 е несъответствието на служителя на извършената позиция или работа. Тази клауза предвижда една от причините, която предотвратява продължаването на работния производител на работата и е основа за уволнение по инициатива на работодателя поради несъответствието на позицията или работата. Това е недостатъчната квалификация на служителя, потвърдена от резултатите от сертифицирането.

Уволнението на служителя на тази основа е допустимо, при условие че несъответствието между служителя на заетата позиция поради недостатъчната му квалификация се потвърждава от резултатите от сертифицирането. С други думи, правилата за провеждане на сертифициране за справяне с въпроса за уволнението поради недостатъчни квалификации следва да се прилагат за всички служители, по отношение на които въпросът е върху несъответствието между тяхната позиция или извършване на работа. Като се има предвид това, работодателят няма право да прекрати трудовия договор с служител за посочените основания, ако сертифицирането не е било проведено по отношение на този служител, или Комисията за сертифициране заключи, че служителят, зает от длъжността. В същото време заключенията от Комисията за атестация за бизнес качествата на служителя подлежат на оценка при обобщени с други доказателства по делото (параграф 31 от решението на пленума на въоръжените сили на Руската федерация на 17 март 17 , 2004 n 2).

В съответствие с част 2 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация Процедурата за сертифициране се създава по трудово законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи трудови норми, местните нормативни актове, приети, като вземат предвид становището на представителния орган на работниците.

Като пример могат да бъдат призовани някои категории работници, за които регулаторните правни актове установяват процедурата и условията за сертифициране.

Например, ръководителите на федералните щатски предприятия са сертифицирани в съответствие с регламента, UTV. Постановление на правителството на Руската федерация от 16 март 2000 г. N 234 "относно процедурата за сключване на трудови договори и сертифициране на мениджъри на федерални държавни предприятия" (SZ на Руската федерация. 2000. N 13. Чл. 1373 ), държавните държавни служители - в съответствие с регламентите относно сертифициращите държавни държавни служители на Руската федерация, одобрени. Чрез постановление на председателя на Руската федерация от 1 февруари 2005 г. N 110 (SZ на Руската федерация. 2005 г. N 6. Чл. 437). Лица изпълнителни лидери А специалистите на организациите и техните разделения, ангажирани в превоз на пътници и товари, са сертифицирани в съответствие с регламента, UTV. Определение на Министерството на транспорта на Русия и Министерството на труда на Русия от 11 март 1994 г. N 13/11 (BNA на Руската федерация. 1994. N 7). Служителите на системата за пенсионно осигуряване са сертифицирани в съответствие с разпоредбите за процедурата за провеждане на сертифициране на служителите на пенсионния фонд на Руската федерация, прибори. Постановление на Управителния съвет на ЗФР от 15 януари 2007 г. N 5P (BNA на Руската федерация. 2007 г. N 24) и други.

Процедурата за сертифициране, предвидена в тези и други регулаторни правни актове, може да бъде взета като основа за разработването на местни разпоредби за създаване на процедурата за сертифициране на работници, по отношение на която е повдигнат въпросът за уволнението във връзка с несъответствието на техните \\ t офис или работа, извършени поради недостатъчни квалификации.,

Уволнение поради откритото неспазване на служителя на неговата позиция или работа, извършена поради недостатъчна квалификация в съответствие с член 81, параграф 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, е позволено, ако е невъзможно да се преведе служител със своето съгласие за друга работа (вж. 2 коментара).

Ако служителят е уволнен съгласно параграф 3, работодателят е длъжен да представи доказателства, че служителят отказва да се прехвърли на друга работа или работодателя не е имал способността (например поради липсата на свободни работни места или произведения) да преведе служител със своето съгласие на друга работа в една и съща организация (параграф 31 от решението на пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

За уволнение по ал. 3 от част 1, който е член на синдикато, е необходимо и мотивирано становище на съответния избран орган на Организацията на първичната синдикатура (виж коментарите. Към чл. 82).

1.4. Клауза 4 - Промяна на собственика на собствеността на организацията (във връзка с ръководителя на организацията, неговите депутати и главен счетоводител). Въз основа на параграф 4 от коментирания статия трудовият договор на работодателя може да бъде прекратен само с ръководителя на организацията, нейните депутати и главен счетоводител на организацията. Други служители не могат да бъдат отхвърлени по инициатива на работодателя във връзка с промяната на собственика на собствеността на организацията (виж коментарите. Към чл. 75).

Следва да се има предвид, че прекратяването на трудовия договор на посочената основа е възможно само в случай на промяна в собственика на собствеността на организацията като цяло. Тези лица не могат да бъдат отхвърлени съгласно член 81, параграф 4 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация при промяна на юрисдикцията (подчинение) на организацията, ако не е възникнала със собственика на собствеността на организацията (параграф 32 от Резолюцията на пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Тъй като в съответствие с параграф 1 от чл. 66 GK и параграф 3 от чл. 213 GK собственик на имота, създаден от вноските на основателите (участници) на икономическите партньорства и общества, както и произведени и придобити от икономически партньорства или общества в процеса на техните дейности, е обществото или партньорство и участници по силата на ал. 2 стр. 2 чл. 48 GK имат само ангажимент към такива юридически лица (например да участват в управлението на партньорството или обществото, да участват в разпределението на печалбите), промяната в състава на участниците (акционерите) не може да служи като основа за прекратяване на трудовия договор по ал. 4 от част 1 коментира член с лица, изброени в тази норма, защото В този случай собственикът на имуществото на икономическото партньорство или обществото остава партньорство или обществото, а промяната на собственика на имота не възниква (параграф 32 от решението на пленума на въоръжените сили на Руската федерация на 17 март, \\ t 2004 N 2).

1.5. Точка 5 - повторно неизпълнение от служител без валидни причини за труд, ако има дисциплинарно наказание. Тази позиция позволява уволнението на служителя в случай на повторно неизпълнение на тях без валидни причини за мита, възложени им от трудовия договор или правилата на вътрешния трудов регламент, ако служителят вече има дисциплинарно наказание.

Тъй като гнездото на Върховния съд на Руската федерация обясни, в решаването на спорове на лицата, отхвърлени съгласно параграф 5 от част 1 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за повторно неизпълнение без валидни причини за труд, следва да се има предвид, че работодателят има право да прекрати трудовия договор на тази основа, при условие че служителят преди това е бил приложен към Дисциплинарното възстановяване и по време на повторно неизпълнение на тях без валидни причини за труд, тя не е заснет и не е изкупена. Прилагане на служителя на ново дисциплинарно възстановяване, вкл. и уволнението по ал. 5 от част 1 от настоящия член също е допустимо, ако не е изпълнително или неправилно изпълнение Според вината, служителят, възложено на него, продължава, въпреки налагането на дисциплинарно възстановяване (параграф 33 от резолюцията на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2; виж също коментари. Член 194).

В същото време работодателят трябва да представи доказателства, посочващи, че действително е извършено нарушение, извършено от служителя, което е причината за уволнението, и може да бъде основа за прекратяване на трудовия договор и че работодателят е спазен по чл. 193 TC крайни срокове за прилагане на дисциплинарно възстановяване (клауза 34 от резолюцията на пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2; вж. Също коментари. До член 193).

Следва да се има предвид, че работодателят има право да прилага дисциплинарни санкции на служителя и след това, когато е подал заявление за прекратяване на трудовия договор по своята инициатива, \\ t работни отношения В този случай той се прекратява само след изтичане на предотвратяването на уволнение (параграф 33 от резолюцията на пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

Повторно нарушение от страна на служителя без основателни причини за задълженията на труда следва да бъде потвърдено от регистрираните факти на дисциплинарните санкции, по-специално реда за налагане на дисциплинарно възстановяване.

Ако официалното дисциплинарно възстановяване не е приложено към служителя, който нарушава трудовата дисциплина, уволнението на параграф 5 от част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да бъде признато на законно (виж коментари. До член 192).

1.6. Точка 6 - едно грубо нарушение от служител на трудовите задължения. Посочената клауза на коментирания член, както и параграф 5, предвижда възможността за прекратяване на трудов договор с служител за нарушение (неизпълнение) на трудовите мита. Фактът, че в параграф 5 прилага термина "неизпълнение на трудовите мита", и в параграф 6 - "нарушение" не променя съществата по делото. И в това и в друг случай говорим за нарушение на трудовата дисциплина (вж. Коментари. Към чл. 192).

Въпреки това, ако стр. 5 уволнението е разрешено само с повторно нарушение на трудовата дисциплина, тогава съгласно параграф 6 служителят може да бъде отхвърлен за едно нарушение на трудовите мита, ако е грубо. Тъй като Върховният съд на Руската федерация обясни, когато обмисля случая относно възстановяването на лицето, отхвърлено по ал. 1 от настоящия член, работодателят е длъжен да представи доказателства, че служителят е извършил едно от брутните нарушения на работата задължения, посочени в настоящия параграф. Следва да се има предвид, че списък с груби нарушения на трудовите задължения, който дава основание за прекратяване на трудов договор с служител, съгласно параграф 6 от част 1 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е изчерпателен и разширителен интерпретация не подлежи на (точка 38 от решаването на пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

Чрез броя на брутните нарушения на трудовите мита (работна дисциплина) клауза 6 от коментирания член се отнася:

1) подуване (под. "А"), което е квалифицирано като липса на работно място без основателна причина по време на целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и липсата на работно място без валидни причини повече от 4 часа подред през работния ден (смяна).

По-специално може да се направи уволнение по-специално за:

• а) не може да работи без основателни причини (т.е. липсата на работа през целия работен ден (смяна);
• б) намиране на служител без основателни причини повече от 4 часа подред през работния ден извън работното място;
• в) напускане без основателна причина за работа от лице, което е сключило трудов договор за неопределен срок, без да пречи на работодателя да прекрати трудовия договор, както и преди изтичането на 2 седмици от предупредителен период (част 1 от. \\ T Член 80 от ТК);
• г) напускане без основателна причина за работа от лице, което е сключило трудов договор за определен период, преди изтичането на договора или преди изтичането на предупредителния период за предсрочното прекратяване на трудовия договор (член 79, \\ t Част 1 от член 80, член 280, част 1. 292, част 1 Чл. 296 TC) (виж коментарите. За тях);
• д) неразрешено използване на дните на редиците, както и грижа за самоназначаване (основна, по избор). В същото време е необходимо да се има предвид, че това не е преминал към служителя на деня на почивка в случая, когато работодателят в нарушение на задължението, предвиден от закона, отказал да ги предостави, и използването От тези дни от служителя не зависи от преценката на работодателя (например отказът на служителя, който е донор в предоставянето в съответствие с част 4 от чл. 186 TK от деня на почивка, непосредствено след всеки ден кръв и неговите компоненти) (клауза 39 от резолюцията на пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Както изяснява гнездото на Върховния съд на Руската федерация в решението от 17 март 2004 г. № 2, когато обмисля делото за възстановяването на лицето, прехвърлено на друга работа и отхвърля процедурата, във връзка с отказът да продължи С него работодателят е длъжен да представи доказателства за законност на самия превод. В случай на изповед за превод, незаконното уволнение за разходка не може да се счита за обосновано и служителят подлежи на възстановяване в предишната работа (параграф 40 от решението на пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. \\ t N 2).

Алинея "А" клауза 6 от коментирания член се прилага и в случаите, когато работникът след отсъствията е започнал работа и с действителното напускане на работа без намерение да продължи. И в първия и във втория случай датата на уволнение се счита за последния работен ден.

Ако при решаването на спор за възстановяването на лицето, отхвърлено за програмата, и възстановяването на средните доходи по време на принудителния отсъствие, се оказва, че липсата на на работното място е причинена от неуважаваща причина, но работодателят е счупен Чрез процедурата за уволнение съдът при удовлетворяване на законни изисквания трябва да се вземе предвид, че средната стойност на възстановения служител в такива случаи не може да бъде таксувана от първия ден на Небода за работа и от деня на публикуването от реда на уволнение, тъй като само от това решението се счита за принудително (параграф 41 от решението на пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2);

2) появата на служител на работното място (на работното си място или на територията на работодател или обект, когато от името на работодателя служителят трябва да извърши функция за заетост) в състояние на алкохол, наркотик или. \\ T Друга токсична интоксикация (под. "B", приета в ново издание). Поради тази причина работниците, които са били в работното време на мястото на работни задължения в състояние на алкохолни, наркотични или други токсични интоксикации, могат да бъдат отхвърлени. Няма значение дали служителят е премахнал от работа поради посоченото състояние.

Той също така няма значение, когато работникът е бил на работа в състояние на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикация - в началото или в края на работния ден.

Необходимо е също така да се вземе предвид, че уволнението на тази основа може да последва и след това, когато служителят по време на работното време е бил в такава държава, която не е на нейното работно място, а на територията на организацията на работодателя или обект, където от името на Работодателят трябва да извърши функция за заетост.

Състоянието на алкохол или наркотична или друга токсична интоксикация може да бъде потвърдено както от медицинските заключения, така и от други видове доказателства, които следва да бъдат оценени от Съда (точка 42 от решението на пленума на въоръжените сили на Руската федерация на 17 март, \\ t 2004 n 2);

3) разкриването на държавни, официални, търговски или други тайни, защитени със закон, вкл. Оповестяване на лични данни на друг служител (под. "B"). Уволнението на служителя за тази база може да бъде обявено за легитимно, ако има следните условия:

• задължението не трябва да разкрива такава тайна, пряко предвидена от трудовия договор с служителя;
• в трудовия договор или в допълнение към него е точно посочено коя информация, съдържаща държавни, официални, търговски и други защитени тайни (включително лични данни на друг служител), служителят се задължава да не разкрива;
• законът, охраняван от закона, е надежден (станал известен) на служителя във връзка с изпълнението на работната функция;
• информация, която в съответствие с трудовия договор служителят се задължава да не оповестява съгласно действащото законодателство, може да бъде приписан на информацията, представляваща държавата, официалната, търговската и друга тайна, защитена от закона (вж. Коментар. Към чл. 57) .

При липса на поне едно от горните условия, прекратяването на трудовия договор за под. "В" стр. 6 часа. 1 супена лъжица. 81 TK RF не могат да бъдат признати за легитимни.

При това обстоятелство се обръща внимание на решаването на пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г., N 2, която обясни, че в случай на оспорване от страна на уволнение по под. "В" стр. 6 ч. 1 от статията на изделието от работодателя е длъжен да представи доказателства, че информацията, която работникът е изгладил, в съответствие с текущо законодателство Обърнете се към държавата, официалната, търговската или друга тайна, защитена от закона, тази информация стана известна на служителя във връзка с изпълнението на трудовите мита и е длъжна да не разкрива такава информация (стр. 43);

4) извършване на присвояването (включително малките) на чуждестранното имущество, отпадъци, умишлено унищожаване или повреда (под. G "). Служителите могат да бъдат уволнени на тази основа, при условие че тези незаконни действия са направени от тях на работното място и тяхната вина е установена с решението на Съда или с решението на съдията, на органа, упълномощените да разгледат делата на административни престъпления (вж. стр. 44 Резолюции на пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

В това отношение те не могат да служат като основа за прилагане на под. "G" стр. 6 ч. 1 от настоящия член, например актове на частни органи за сигурност, които отбелязват факта на кражбата на собственост, тъй като тези органи нямат право да прилагат административни санкции.

Установеният месечен период за прилагане на такава мярка за дисциплинарни действия се изчислява от датата на влизане в сила на присъдата на съда или постановлението на органа, упълномощен да прилага административни санкции (параграф 44 от резолюцията на пленума на. \\ T Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

Като чужда собственост, всеки имот, който не принадлежи на този служител, по-специално имота, принадлежащ на работодателя, други служители, както и лица, които не са работници в тази организация (параграф 44 от резолюцията на въоръжената въоръжена. Силите на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2);

5) нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, установени от Комисията за защита на труда или комисар по защита на труда (под. "D"). Посоченото престъпление може да бъде основата за уволнението на служителя, при условие че това нарушение доведе до сериозни последици, или умишлено създаде реална заплаха за появата на сериозни последици. Например, ако, поради нарушението от страна на служителя на установените правила за безопасност, имаше пожар, инцидент, експлозия.

Нарушаването от страна на служителите на изискванията за защита на труда в този случай следва да бъде установено и потвърдено от съответните документи (Закон за злополука, експертно становище чрез решението на федералния инспектор по отношение на защитата на труда и др.).

1.7. Параграф 7 - извършителят на виновните действия от служител, който пряко обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия дават основание за загуба на доверие в него от работодателя. Тази клауза предвижда прекратяване на трудов договор с служител за ангажираност на виновни действия, ако тези действия дадат основание за загуба на доверие от страна на работодателя.

Уволнението поради загуба на доверие е възможно само по отношение на работниците, които пряко обслужват парични или стокови ценности (приемане, съхранение, транспорт, дистрибуция и др.), И при условие, че са извършени от такива виновни действия, които са дали Работодател за доверие в тях (точка 45 от резолюцията на пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

Следователно, ако стр. 7 часа. 1 Чл. 81 TK RF е уволнен от служител, който не е пряко парични или стокови ценности, тогава такова уволнение е незаконно.

Като правило работниците, които пряко обслужват парични или стокови ценности, включват служители, които носят пълна съществена отговорност за безопасността на ценностите, възложени им въз основа на закона или специално писмено споразумение за пълна съществена отговорност.

Списъкът на длъжностите и произведенията, заменени или изпълнени от служители, с които работодателят може да сключи писмени споразумения за пълната индивидуална или колективна (бригада) отговорност, одобрена от резолюцията на Министерството на труда на Русия от 31 декември 2002 г. N85 (BNA. 2003. N 12).

При установяване на процедурата, предоставена от закона, тези служители могат да бъдат отхвърлени въз основа на загуба на доверие в тях и в случая, когато тези действия не са свързани с тяхната работа (параграф 45 от резолюцията на въоръжените сили на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2). Следва да се има предвид, че уволнението на служителя на тази основа в случаите, когато виновните действия, които дават основание за загуба на доверие, се правят от служителя извън мястото на работа или на работното място, но не и в. \\ T Връзката с изпълнението на трудовите задължения е разрешена не по-късно от една година от датата на откриването е престъпление от работодателя (вж. Коментар. До член 192).

1.8. Параграф 8 - Комисията извършва образователни функции, неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа. Тази клауза предвижда прекратяване на трудов договор с служител, който извършва образователни функции, ако е направил неморално нарушение, което е несъвместимо с продължаването на тази работа.

По зададената причина само тези работници, които се занимават с образователни дейности, като учители, образователни институции, майстори, имат право да отхвърлят само производствено обучение, възпитатели на детски институции. Няма значение къде немотворно нарушение: на мястото на работа или в ежедневието (параграф 46 от решението на пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

В същото време трябва да се има предвид, че от мястото на правене на неморално нарушение, както и от мястото на извършителите, давайки основа за загуба от работодателя на доверието, зависи от процедурата за уволнение по тях \\ t основания. Ако неморално нарушение е направено от служител извън работното място или на мястото на работа, но не във връзка с изпълнението на трудовите задължения, уволнението в този случай е разрешено не по-късно от една година от датата на откриването на Работодателят (част 5 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Това се дължи на факта, че в съответствие с част 3 от чл. 192 TC уволнение на служителя за извършване на виновни действия, които дават основание да загубят доверие от страна на работодателя, както и за извършване на неморално нарушение, ако тези действия (неморално нарушение) са направени от служителя извън мястото на работа или на работното място , но не във връзка с изпълнението те са мита, не е мярка за дисциплинарно възстановяване, чието използване се дължи на времето, установено по чл. 193 TC (виж коментарите. За нея и чл. 192).

1.9. Параграф 9 - приемането на неразумно решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главен счетоводител, който е причинил нарушение на безопасността на имуществото, незаконно използване на неговото използване или други щети на собствеността на организацията. Прекратяването на трудовия договор на базата, предвидено в настоящия параграф, е допустимо само за ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител и при условие че са приели неразумно решение, което е причинило нарушение на безопасността на имуществото, незаконно използване на ИТ или други щети на собствеността на организацията.

Решаване на въпроса дали решение Необходим е, че е необходимо да се вземат предвид дали тези неблагоприятни последици са дошли в резултат на приемането на настоящото решение и дали те могат да бъдат избегнати, ако е взето друго решение. Същевременно, ако работодателят не представи доказателства, потвърждаващи началото на неблагоприятните последици, посочени в параграф 9 от коментирания член, уволнението на тази основа не може да бъде признато като легитимна (клауза 48 от резолюцията на пълнежа на въоръжената резолюция Сил на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

С други думи, уволнението на тази основа може да се счита за легитимно в присъствието на причинно-следствена връзка между приетите служители с неразумно решение и техните неблагоприятни ефекти.

1.10. Точка 10 - едно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите депутати от трудовите си задължения. Той позволява уволнението на ръководителя на организацията, депутатите си, както и лидерите на бранша и представителства, ако са направили едно грубо нарушение на техните задължения за работа.

Лидерите на други структурни разделения на организацията и техните депутати, както и главният счетоводител на организацията не могат да бъдат отхвърлени на тази основа. Въпреки това, трудов договор с такива служители може да бъде прекратен за едно грубо нарушение на техните задължения по заетостта съгласно част 1 от чл. 81 от Кодекса на Руската федерация на труда, ако актовете, извършени от тях, попадат в списък с груби нарушения, предвидени в под. "А" - "d" стр. 1, или в други случаи, ако е предвидено от федералните закони (клауза 49 от решението на пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. \\ T 2; виж също коментари. До параграф 6 част 1).

Осигуряването на възможността за уволнение на тези работници за единно грубо нарушение на трудовите задължения, точка 10 от коментирания член, в същото време не определя кои нарушения на трудовите задължения в този случай могат да бъдат приписани на броя на грубите. Във връзка с това, както е изяснено гнездото на Върховния съд на Руската федерация, въпросът дали нарушението е груб, се решава от съда, като се вземат предвид специфичните обстоятелства на всеки отделен случай. В същото време задължението да се докаже, че такова нарушение е станало и е грубо, лъжи на работодателя.

Като грубо нарушение на трудовите задължения, ръководителят на организацията (клон и представителство), депутатите му следва по-специално да разглеждат неизпълнението на поверената работа на тези лица, което би могло да причини вреда на здравето на служителите или. \\ T причиняването на имуществени щети на организацията (параграф 49 от резолюцията на пленарното заседание RF от 17 март 2004 г. N 2). Например нарушение на изискванията за защита на труда, правила за счетоводни материални стойности, изкривяване на статистически данни, превишаване на официалния орган или използването им за наемни цели. Тя не може да бъде намерена в основата на неуспеха да се изпълнят всички действия, които не са били вписани за задължението на ръководителя на организацията (клон, представителство) или неговия заместник.

Трябва да се има предвид, че присъствието в част 1 от настоящия член параграф 10 не изключва възможността за уволнение на служителите, посочени в нея, и съгласно член 81, параграф 6 от част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация , ако актовете, извършени от тях, попадат в списъка на брутните нарушения на трудовите задължения, предвидени в тази позиция.

1.11. Параграф 11 е представителство от служител на работодател на такси в сключването на трудов договор. Това обстоятелство може да бъде основата за прекратяване с служител на трудовия договор, при условие че документите, които са представили служителя, са действително съществени и този факт се създава от съответните компетентни институции (органи). Например, ако специално образование поиска в съответствие със законодателството, служителят представи фалшив (фалшив) документ, удостоверяващ такова образование или фалшив паспорт или друг документ за самоличност. С други думи, служителят на работодателя на работодателя на таксите в сключването на трудов договор може да бъде основата за прекратяване с служител на трудовия договор в коментирана точка, при условие че работникът трябва да е подал, \\ t или липсата на такива документи може да бъде легитимна основа за отказ, това е трудов договор.

Ако точността или недостъпността на документите, представени от самия служител, не могат да служат като основа за отказ за приемане на работа, уволнението на тази основа трудно може да бъде признато от законно. Например, ако служител е представил фалшив документ за образованието, наличието на това не е необходимо да изпълнява поверената му работа, а работодателят не е поискал от служителя на съответния документ.

1.13. Клауза 13 - Случаи, предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членове на колегиален изпълнителен орган на организацията. Елементът предвижда възможността за прекратяване на трудов договор с ръководителя на организацията и членовете на колегиналния изпълнителен орган на организацията (например с членове на Съвета на АД) на допълнителни основания, ако тези допълнителни основания са пряко създаден по трудов договор.

Законодателят не определя или списък, нито естеството на допълнителните основания за прекратяване на трудовите отношения, които могат да бъдат предвидени в трудовия договор с посочените служители. Във връзка с това във всеки конкретен случай тези основания за прекратяване на трудов договор с ръководителя на организацията или с членове на колегиален изпълнителен орган на организацията се създават чрез съгласие на страните.

Според настоящата практика, като допълнителни основи на уволнение по трудови договори с ръководители на организации, се предвижда: неизпълнение на решението на Общото събрание на акционерите; причиняване на щети на водещото предприятие, общество; Напредък на главата във връзка с неефективна работа с повече от 3 месеца забавяне на плащанията към служители на заплати, надбавки, обезщетения, установени със законодателство, както и образованието на дълга на организацията, установено от законодателството на Руската федерация Данъци, такси и задължителни плащания към бюджета на Руската федерация, съответните бюджети на субектите на Руската федерация, общините и извънбюджетните фондове за повече от 3 месеца и други.

Като пример, също могат да бъдат донесени допълнителни основи на прекратяването на трудовия договор, предвидени в приблизителния трудов договор с ръководителите на федералното щатното предприятие.

По-специално, това е:

• неуспех, дължащ се на вина на главата, одобрена в съответствие с установената процедура за показатели за икономическа ефективност на предприятието;
• необходимостта от одит на предприятието по предписания начин;
• неизпълнение на решения на правителството на Руската федерация, федерални изпълнителни органи;
• извършване на сделки с имущество в икономическото управление на предприятието, с нарушаване на изискванията на законодателството и определена харта на предприятието на специалния правен капацитет на предприятието;
• наличието на вина на главата в предприятието е повече от 3-месечни просрочени заплати;
• нарушаване на вина на главата, установено по начина, предписан от законодателството на Руската федерация, изискванията за защита на труда, което е причинило приемането на съдебното решение относно ликвидацията на предприятието или прекратяването на нейното структурно отделение;
• използването на имота на предприятието, вкл. недвижими имоти, народна в съответствие с дейността на предприятието, създадена от Хартата на дружеството, както и неизползване по предназначението на разпределеното бюджетно предприятие и извънбюджетни фондове за повече от 3 месеца;
• нарушаване на изискванията на законодателството на Руската федерация, както и Хартата на дружеството по отношение на докладването на информация за наличието на сделки, вкл. в кръга на свързаните лица;
• нарушение на процедурата, установена от законодателството на Руската федерация и трудовия договор за окупация на индивидуални дейности (вж. Приблизителен трудов договор с ръководителя на Федералното държавно предприятие, одобрено по реда на Министерството на икономическото развитие на Русия \\ t от 2 март 2005 г. N 49 // BNA на Руската федерация. 2005. N 23).

Освобождаването на допълнителни основания, предвидени в трудовия договор, ще бъде легитимно, ако допълнителната основа на уволнение е формулирана съвсем ясно, конкретно и определено. С други думи, е необходимо да е ясно, при извършване на действия (или предположението за това, което бездеяние) е прекратяването на трудов договор с директора на организацията или член на колегите изпълнителен орган на организацията.

Това е доста легитимно, ако основанията за уволнение ще бъдат формулирани във връзка с отговорностите на труда на тези лица. Например, неспазването на задължението, предвидено в специфична точка на трудовия договор (вж. Също коментар. Към чл. 278).

В допълнение към изброените, прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя също е възможно в други случаи, ако то е пряко предвидено от Кодекса на труда или друг федерален закон. Например, в съответствие с чл. 41 от закона за държавата публичната служба Държавният държавен служител може да бъде отхвърлен от държавната служба по решението на ръководителя на държавния орган поради напускане на гражданството на Руската федерация или във връзка с придобиването на гражданството на чужда държава, освен ако не е предвидено друго междудържав договорът на Руската федерация.

2. Уволнението въз основа, предвидено в параграф 2 или параграф 3 от част 1 на коментирания член, е позволено, ако е невъзможно да се превърне служител от писменото му съгласие на друг работодател. Тя може да бъде свободна позиция или работа, както съответните квалификации на служителите, така и свободна подчищеност или долната работа, която служителят може да извърши здравословното състояние. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя, който отговаря за посочените свободни работни места в тази област. Предлагането на свободни работни места в други населени места, работодателят е длъжен, ако е предвиден от колективния договор, споразумения, трудов договор (вж. Също коментар. Към чл. 74). При решаването на въпроса за прехвърлянето на служител на друга работа е необходимо да се вземе предвид реалната възможност на служителя да изпълни предложената работа по отношение на нейното образование, квалификация, трудов стаж (параграф 29 от резолюцията на. \\ T Пленумът на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

3. В съответствие с част 6 от коментирания член, уволнение по някое от основанията, предвидени в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, с изключение на уволнението във връзка с ликвидацията на организацията или прекратяването на индивидуален предприемач, не е разрешено през периода на временна инвалидност на служителя или през периода на престой на почивка. Няма значение какъв празник е служителят: в следващата годишна почивка, в образователния отпуск, оставете без заплата и други.

Както изясняваше пленума на Върховния съд на Руската федерация, когато обмисля работата по възстановяването на лицето, трудовият договор на работодателя е прекратен по инициатива на работодателя, задължението да докаже наличието на законна основа за уволнение. и спазване на установената процедура за уволнение на работодателя (параграф 23 от резолюцията на пленарната зала на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). В същото време, в определеното решение на Пленума на Върховния съд на Руската федерация, се отбелязва, че когато се вземат предвид случаите на възстановяване на работата, следва да се има предвид, че при прилагането на гаранции, предоставени от Кодекса на служителите в При прекратяване с тях на трудовия договор следва да се спазва общият принцип на недопустимост на злоупотребата със закона в TCD и от самите служители. По-специално, това е неприемливо с временна инвалидност от служител по време на неговото уволнение от работа или факта, че той е член на професионален съюз или лидер (негов заместник) на избрания колегиален орган на организацията, неговите структурни звена (не по-ниски магазини и едновременни), които не са освободени от основната работа, когато решението на въпроса за уволнение следва да бъде извършено в съответствие с процедурата за вземане на мотивираното становище на избирателния орган на Организацията на първичната профсъюзна организация или съответно с предварителното съгласие на превъзходния орган за избор на избор.

При установяването на факта на злоупотреби от служител, съдът може да откаже да задоволи искането си за възстановяване (променен по искане на служителя, отхвърлен през периода на временна инвалидност, датата на уволнение), тъй като в този случай работодателят не трябва да отговарят за неблагоприятните последици. Нелоялните действия на служителя (параграф 27 от резолюцията).

Дългият липса на служител на работното място е добра причина за прекратяване на трудовия договор с него. Освен това много предприемачи се интересуват, независимо дали компенсацията се изплаща при уволнение за програмата, защото в този случай процедурата за изчисляване не е така, както при стандартната грижа за служителя собствено желание.

Понятието "програма" включва следното:

• Липсата на 4 часа и повече, или през целия работен ден / смяна без основателни причини.
• Neveroda да работи, ако е приключил постоянен трудов договор.
• Грижа за самолета или на открито.
• Прескачане на работни дни преди изтичането на договора, ако е издаден за определен период.

Дефиницията на "работното място" е дадена в чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация: това е мястото, където служителят трябва да изпълни трудовите си задължения или към който трябва да пристигне, за да ги извърши под прякото или непрякото ръководство на работодателя.

Така, след като позволи на едно от горните нарушения, служителят може не само да получи порицание, но и да "претендира" за уволнение по статията. Плащанията ще бъдат изчислени не, сякаш трудовият договор не се дължи на вина на служителя.

В някои случаи виновните работници успяват да се съгласят с техните работодатели, а ходещите дни се издават като почивка без задържане. Мениджърите не могат да правят отстъпки, настоявайки за уволнение, а законът ще бъде на тяхна страна, защото Целта се счита за основателна причина за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (стр. 6 от част 1 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Самите работодатели често се предполагат да се придържат към самите служители и ако не са съгласни с това, записът ще бъде объркан в работната книга за правните основания като причина за уволнение, "отхвърлен поради отсъствия в съответствие с PP. 1. Претенция 6 от чл. 81 TK RF, "които могат да предотвратят по-нататъшната заетост.

Важен момент е, че директорът не може да отхвърли защитения подчинен, ако е на почивка или в болница, така че трябва да изчакате да отидете на работа. Също така, главата няма правото да прекратява самостоятелния трудов договор с малък служител, защото Това изисква съгласието на Комисията относно непълнолетните и инспекцията на труда (чл. 269 от Кодекса на труда на Руската федерация).

• Бременни жени и лица, които имат деца на възраст под 3 години, както и родители, които са възпитани само деца под 14-годишна възраст.
• Майка или бащи бащи, ангажирани в образованието на дете с увреждания под 18 години.

Процедурата за уволнение на служителя за разходка

Да се \u200b\u200bсбогуваме с служителя, който се досети, не е достатъчно просто да го направи забележка и да попълните трудовата книга: необходимо е да се извърши процедурата за уволнение законно, в противен случай уволнения работник ще може да се възстанови в длъжност Чрез съда.

Процедурата за действията на работодателя в този случай е:

• Първо трябва да попълните акт, посочващ липсата на служител на работното място. Тя трябва да съдържа подпис на най-малко двама свидетели, които ако е необходимо, да могат да потвърдят факта за грубо нарушение на трудовия договор.
• В допълнение към закона барабанът трябва да бъде фиксиран в таблицата за работното време.
• Да бъдат поискани всички горепосочени документи обяснителна бележка от подчинен. Ако откаже да го предостави в рамките на два дни, той трябва да бъде отразен в акта на отказ. Ако той не го подпише, тогава в присъствието на двама свидетели е необходимо да се организира друг акт, като посочва отказът на служителя от обяснението.

Всички описани по-горе стъпки са от първостепенно значение и след тях мениджърът трябва да направи следното:

• Да създадете заповед за уволнение и да го дадете, за да запознае подчинената уволнение. Той трябва да го подпише. Ако той откаже да постави подпис, той трябва да бъде отразен в поръчката.
• На последния работен ден трябва да запълните трудовата книга и да я дадете на ръцете на служител. Този документ Тя е съставена по същия начин, както при уволнението по други причини: първо се определя номерът на последователността на записа, след това броя, месеца и година, и в колоната "Информация за приемането ..." - причината. Като причина е необходимо да се посочи "уволнен за реда в съответствие с параграфите. И параграф 6 от част 1 от чл. 81 TK RF. " Последната колона показва документа, въз основа на който трудовият договор се прекратява - нареждането, датата на нейната подготовка и номера.
• В деня на заетостта работодателят е длъжен да влезе лична карта и да направи пълно изчисление с служител: да му плати заплата за прекарано време, както и компенсация за неизползвана ваканция. Заслужава да се отбележи, че не е основание за задържане на обезщетение, защото Само реда на тяхното изчисление се променя.

Много зависи от верността на документите: ако те са изпълнени с нарушения или няма подписи на уволнения служител, когато те трябва да бъдат в бъдеще да обжалват уволнението си и да се възстанови на същото място, ако съдът разкрие сериозно нарушения. За да се избегнат такива проблеми, работодателите трябва да знаят и изпълнят задълженията си при прекратяване на трудовите отношения:

• Пробиването е дисциплинарно разстройство и е възможно да се стреля за него не по-късно от един месец от момента на неправомерно поведение. Ако служителят след това отиде на болен или на почивка, престоя му няма да бъде взета под внимание. Ако през цялото това време служителят все още е у дома си поради болестта, след изтичане на шест месеца след Комисията, би било невъзможно да се отхвърли (чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация), \\ t
• Копие от реда на уволнение е най-добре да се даде на служителя на последния си ден на труда заедно с останалите документи. Ако той не го приеме по някаква причина и не работи, всички материали могат да бъдат изпратени на домашния адрес на бившия служител по пощата с препоръчана поща, предварително включена от писменото му съгласие.
• Ако служителят откаже да изпрати документи по пощата, той може да изпрати писмено изискване за тях. От момента на изпращане на такова писмо според чл. 84.1 TK RF от работодателя е отговорен за забавянето при издаването на заетост.

Като цяло, на последния работен ден, служителят трябва да бъде издаден своята работна книга, удостоверение под формата на 2-НДФЛ и копие от реда на уволнение.

Изчисления при уволнение

Във всички случаи, независимо от причината за прекратяването на трудовия договор, работодателят е длъжен да заплати служител на заплатите за отработен период и обезщетение за целия неизползван отпуск. Най-голямата сложност е изчислението при уволнение за програмата, защото В този случай е необходимо да се приспадне от очаквания период броят на календарните дни, по време на който служителят отсъства на работното място.

Как компенсацията се изчислява за неизползвана ваканция при отхвърляне на отсъствия:

• За да определите размера на компенсацията, трябва да изчислите броя на дните на наклонената ваканция, въз основа на опита на работата на служителя, в компанията. Също така ще бъде необходимо да се изчисли средната печалба и броя на неизползваните дни на почивка.
• След всички точки е необходимо да се приспадне от опита на Дейните дни (чл. 121 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Първо трябва да разделите броя на дните на разчитане на почивка в продължение на 12 месеца. Например, с 28-дневна ваканция, формулата за изчисление ще бъде така: 28:12 \u003d 2.33 - толкова много дни на почивка трябва да бъдат за всеки месец опит.

След като определи горепосоченото, е необходимо да се изчисли колко месеца подлежат на обезщетение. За това трябва да изчислите трудовия опит в компанията. Ако служител е работил над половината от месеца, всичко е закръглено до цял месец и ако е по-малко - излишъкът се почиства.

За да преброите размера на компенсацията, трябва да умножите броя на неизползваните дни на почивка за средни за дневници.

Помислете за процедурата за изчисляване на конкретен пример:

Иванова Т.И. Той е приет на Aversi LLC да работи на 19 февруари 2008 г. и всеки месец спечели 10 000 рубли. От 09/27/08 до 10/14/08, той отсъства по време на работа без основателни причини и е уволнен на 14 октомври. По време на уволнението опитът на Иванова е 7 месеца и 8 дни, които са изключени при изчислението. В този случай продължителността на очаквания период е 8 месеца. Работодателят изчислява общия брой дни, прекарани от Иваново през всеки месец, след това изчислява средните доходи и определя размера на компенсацията за следната формула:

Вж. Dn. Приходи × Брой работещи дни \u003d сума.

След преброяване на размера на компенсацията е необходимо да се извади данъкът от 2-инчов. В момента данъчната ставка е 13% (чл. 224 от Данъчния кодекс на Руската федерация). Ако плащанията са направени от разплащателна сметка, тогава данните за прехвърляне са необходими за деня на получаване на финансиране от служител за чекова книжка и ако средствата се прехвърлят на личната му сметка - в деня на такъв превод.

Заслужава да се отбележи, че отказът да се изчисли с уволнения служител за ръководителите предвижда административна отговорност. Ако правата на премахнатия служител са били нарушени, той може да подаде заявление до Съда, като предостави копие от заповеди за работа с него, както и записи в заетост. Ако съдът ще бъде установен, че работодателят наистина е нарушил законодателството и не плаща заплата или обезщетение, той ще трябва да предприеме разходи за съдебни производства и да заплати глоба, чийто размер може да достигне 300 минимални заплати.

Ново издание на изкуството. 81 TC RF.

Трудов договор може да бъде прекратен от работодателя в случаите: \\ t

1) ликвидацията на организацията или прекратяването на дейността на отделен предприемач;

2) намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач;

3) несъответствия на служителя на Службата или извършена работа поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането;

4) смени на собственика на собствеността на организацията (по отношение на ръководителя на организацията, неговите депутати и главен счетоводител);

5) повторно неизпълнение от служителя без валидни причини за труд, ако има дисциплинарно наказание;

6) едно грубо нарушение от служител на трудовите задължения: \\ t

а) отсъствия, т.е. липсата на на работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и при липса на работно място без основателни причини за повече от четири часа подред през работния ден (смяна);

б) появата на работник на работното място (на работното си място или на територията на организацията - работодател или обект, когато от името на работодателя служителят трябва да извърши функция за заетост) в състояние на алкохол, \\ t наркотична или друга токсична интоксикация;

в) оповестяване на тайните, защитени от закона (държавно, търговско, официално и друго), което се превърна в известен служител във връзка с изпълнението на трудовите задължения, включително разкриване на лични данни на друг служител;

г) извършване на работното място на кражба (включително малки) на чуждестранно имущество, отпадъци, умишлено унищожаване или повреда, установени от присъдата на съдията или с решението на съдията, Орган, упълномощена да разгледа случаите на административни нарушения;

д) установени от Комисията за защита на труда или нарушения на комисар от служителя на изискванията за защита на труда, ако това нарушение доведе до сериозни последици (злополука при работа, злополука, бедствие) или съзнателно създаде реална заплаха за появата на такива последици;

7) извършване на виновни действия от служител, който директно обслужва парични или стокови ценности, ако тези действия дават основание за загубата на доверие в него от работодателя;

7.1) служителят на служителя за предотвратяване или разрешаване на конфликта на интереси, чиято страна е, която не предоставя или представя непълна или ненадеждна информация за своите доходи, разходи, лихви и задължения на имуществото или неуспеха или представяне на очевидно непълна или ненадеждна информация за доходите, разходите, за имуществото и пасивите на свойството на техния съпруг (съпрузи) и непълнолетни, открития (наличност) на сметки (депозити), съхраняване на парични средства и ценности в чуждестранни банки, разположени извън територията на. \\ T Руската федерация, притежание и (или) използване от чуждестранни финансови инструменти служител, неговият съпруг (съпруг) и незначителни деца в случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони, регулаторни правни актове на председателя на Руската федерация и правителството на Руската федерация, ако посочените действия дават основания За загуба на доверие в служителя от работодателя. Понятието "чуждестранни финансови инструменти" се използва в този кодекс по смисъла на федералния закон от 7 май 2013 г. N 79-FZ "относно забраната на отделните категории лица да се отворят и да имат сметки (депозити), да се запазят парични средства и. \\ T ценности в чуждестранни банки, разположени извън територията на Руската федерация, собствени и (или) използват чуждестранни финансови инструменти ";

8) изпълнителен директор, който извършва образователни функции, неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа;

9) приемане на неразумно решение на ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите депутати и главен счетоводител, който е причинил нарушение на безопасността на собствеността, незаконното използване на ИТ или други щети на собствеността на организацията;

10) едно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите депутати от трудовите си задължения;

11) подавания от служителя на работодателя на субстратни документи при сключването на трудовия договор;

12) загубена сила;

13), предвидени в трудовия договор с ръководителя на организацията, членове на колегиален изпълнителен орган на организацията;

14) В други случаи, установени с този кодекс и други федерални закони.

Процедурата за сертифициране на холдинга (клауза 3 от първия раздел на настоящия член) е създадена по трудово законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи нормите на трудовото законодателство, приемани местни регулаторни актове, като вземат предвид становището на представителния орган на работниците.

Уволнението въз основа на основание в параграф 2 или 3 от първата част на настоящия член е позволено, ако е невъзможно да се превърне служител с писменото си съгласие на друг работодател, който е на разположение на работодателя (свободната длъжност или работа, съответните квалификации на служителите и свободна подчинена позиция или по-ниска работа), която служителят може да изпълнява според неговия здравен статус. В същото време работодателят е длъжен да предложи на служителя, който отговаря за посочените свободни работни места в тази област. Предлагайки свободни работни места в други места, работодателят е длъжен, ако е предвиден от колективния договор, споразуменията, трудовия договор.

В случай на прекратяване на дейностите на клона, представителството или друго отделно структурно разделение на организацията, разположено в друга област, прекратяването на трудовите договори със служителите на тази единица се извършва съгласно правилата, предвидени за премахване на. \\ T организацията.

Уволнението на служителя въз основа на параграф 7 или член 8 от първата част на настоящия член, в случаите, когато са виновните действия, които дават основание за загуба на доверие, или съответно неморално нарушение са направени от служител извън мястото на работа или на работното място, но не във връзка с изпълнението на отговорностите на труда, не е позволено по-късно от една година от датата на откриване е престъпление от работодателя.

Служителят не може да освобождава служителя по инициатива на работодателя (с изключение на случая на ликвидация на организацията или прекратяването на отделния предприемач) по време на временното му увреждане и по време на престоя.

Информация за прилагането на дисциплинарно възстановяване под формата на уволнение във връзка със загубата на доверие въз основа на член 7.1 от първата част на този член е включена в работодателя в регистъра на лицата, отхвърлени във връзка със загубата на Доверие, предвидено в член 15 от федералния закон от 25 декември 2008 г. N 273-FZ "относно борбата с корупцията".

Коментар за член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

Процедурата за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя е определена в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Основната разлика от настоящия член по-горе е, че във всички случаи, изброени по-долу, предсрочното прекратяване на трудовия договор се извършва по инициатива на работодателя, въпреки че мотивите на последния могат да бъдат много различни.

Междувременно е именно параграфи (член 81, алинея) от Кодекса на труда на Руската федерация, който се доказва от практиката за предсрочно прекратяване на повечето трудови договори.

Подчертаваме, че уволнението на служителя по инициатива на работодателя (с изключение на случая на ликвидация на организацията или прекратяването на отделния предприемач) по време на временното си увреждане и не е разрешено по време на престоя на почивка. Основните ситуации, свързани с уволнението на служителя по инициатива на работодателя, се считат за допълнително.

с ликвидацията на предприятието (прекратяване на дейностите

работодател - индивидуален)

Ранното прекратяване на трудовия договор във връзка с ликвидацията на предприятието (прекратяването на дейностите от страна на работодателя е индивидуален предприемач) (клауза 1 от първата част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), когато Направени са подходящи обстоятелства по отношение на всички служители.

Това по принцип разграничава основата база от предвиденото по друг начин от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Ще уточняваме, че като цяло ликвидацията на предприятието не е нищо друго освен неговото прекратяване (прекратяване на неговите дейности) като юридическо лице без прехода на органа (правата и задълженията на предприятието) по реда на наследяването на други предприети лица По начина, предписан по закон с решение на органа, упълномощен да бъде в съответствие с учредителните документи или от съдебното решение.

Ликвидацията на предприятието се счита за завършена и предприятието е престанало да съществува от момента на държавния регистрационен орган подходящо влизане в единния държавен регистър на юридическите лица.

Необходимо е да се подчертае, че уволнението на работниците на тази основа, от една страна, се прави независимо от това дали тези служители са на работното място или временно отсъстват по валидни причини (поради болест, на почивка и др.), И на. \\ T Друга ръка, тя предвижда предоставянето на съответните гаранции и компенсации.

Основата за иницииране на процедурата за уволнение на работниците въз основа на параграф 1 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Русия е решението за премахване на предприятието, прието в процедурата, предоставена със закон, от упълномощена от органите (лица). По правило такова решение се взема или от основателите (участници) на предприятието (правомощията на предприятието със съответните правомощия) или от съда.

Служителите трябва да бъдат предупредени от работодателя за предстоящата ликвидация при точно спазването на предписанията. Такова предупреждение трябва:

носят личен характер;

привлича вниманието на всеки служител в писмена форма и под боядисване не по-късно от 2 месеца преди очакваната дата на уволнение.

Едновременно с писменото съгласие на служителя - неговото уволнение е разрешено преди изтичането на определения срок с едновременното плащане на допълнително обезщетение в размера на средната доход на служителя, изчислена пропорционално на оставащото време изтичането на периода на превенция на уволнението. Въпреки това служителите трябва да са наясно, че имат право да се позовават на работодателя със съответните изявления.

Очевидно работодателят трябва предварително да информира служителите за това.

Така работодателят има право да отхвърли по-ранните други служители, които са заявили писмено за съгласието си с некомпирания ред за уволнение. Въпреки това следва да се има предвид, че преди публикуването на съответния ред, служителят, който преди това се е съгласил с нахлуването на уволнение, има право да оттегли изявлението си, като уведоми писмено работодателя.

Служители, които не са представили съответните писмени изявления, работодателят следва да бъде изпратен предупреждения за предстоящото уволнение поради ликвидацията на предприятието. В случай на отказ на служител от живопис (от получаване на известие), това включва акт.

Необходимо е да се изясни, че във връзка с отделни категории работници, времето за предотвратяване на предстоящото уволнение, дължимо на ликвидацията на предприятието, може да бъде намалено. Например, в съответствие с такова предупреждение, служител, който е сключил трудов договор, трябва да бъде изпратен за срок до два месеца, не по-късно от три дни преди очакваната дата на уволнение и по отношение на сезонните работници този период според, трябва да бъде най-малко седем дни. Уволнението на служителя във връзка с ликвидацията на предприятието, както в разглежданите по-рано дела, се издава от заповедта (по поръчка) за прекратяване на трудовия договор, чието съдържание е обявено за разрешено. Въз основа на поръчката (поръчките) се извършва регистрацията на други необходими документи.

При прекратяване на трудовите договори във връзка с ликвидацията на предприятието до уволнените служители. Освен това служителите запазват средните месечни доходи за периода на заетост, но не и повече от два месеца от датата на уволнение (с тестване на деня).

В същото време работниците, които са сключили трудов договор за до два месеца, подлежат на уволнение, без да плащат почивен ден, освен ако не е предвидено друго от съответните федерални закони, колективен договор или трудов договор, сключен с този служител. Сезонни работници Такова ръководство се изплаща в размера на средните печалби от две седмици.

Провеждане на параграф, отбелязваме, че когато браншът, представителството (друго отделно структурно звено) на предприятието, разположено в друга област, ръководителят организира прекратяване на трудовите договори със служителите на съответните структурни звена по правилата, предвидени за предвидените правила елиминирането на предприятието. Уволнението на тези работници също се публикува от съответните заповеди.

Ранно прекратяване на трудовия договор във връзка

с намаляването на броя (държавните) служители на предприятието

(индивидуален предприемач)

Освен това се обръщаме към разглеждане на процедурата за предсрочно прекратяване на трудовия договор във връзка с намаляването на броя на служителите на предприятието (отделния предприемач) (параграф 2 от първата част на чл. 81 от Кодекса на труда на. \\ T Руска федерация). В този случай процедурата за уволнение се инициира от работодателя по отношение на работниците, "падане" при намаляването.

Изясняваме, че уволнението на служител за намаляване на броя предполага намаляване на броя на дяловете за съответната специалност (позиция, професия), например поради намаляването на обема на извършената работа и фундамента на заплатите. При намаляване на броя, свободните единици за тази специалност са намалени и след това, ако има нужда, и ангажирани в "живи" работници. От своя страна уволнението на служител за намаляване на държавата включва премахване на неговата позиция. Значително е, че общият брой на служителите в този случай не може да намалее, тъй като новите единици могат да бъдат въведени в график на персонала.

Като цяло правото на броя и персонала се предоставя на работодателя. За тази цел той може да произвежда определени организационни събития, насочени към промяна (включително намаляване) на броя или персонала на служителите от време на време.

В зависимост от причините и целите, намаляването на броя или състоянието на предприятието може да бъде повече или по-малко значително. Решението за намаляване на броя или персонала (в стопанството на съответните дейности) влиза в сила от момента на публикуване от ръководителя на предприятието по реда на въвеждането на ново график на персонала (С задължителното посочване на датата на нейното въвеждане).

Въпреки това, преди публикуването на съответната заповед, работодателят трябва да бъде организиран по работа, насочена към гарантиране на законосъобразността на промените, причинени от намаляването на броя или състоянието на предприятието.

Необходимо е да се подчертае, че уволнението на служител за намаляване на броя или държавата се счита за правилно разумно, ако редица единици в съответствие със съответната позиция (специалност, професия) наистина трябва да бъдат намалени в предприятието по една или друга причина . В същото време, както следва от част от третия член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, преди уволнението въз основа на разглежданата фондация, служителят следва да бъде предложен писмено на написана работа на работодателя, която \\ t служителят може да извърши, като се вземат предвид здравето и квалификациите.

Ще уточняваме, че по броя на обстоятелствата, които дават възможност от правна гледна точка да се отхвърли служителя във връзка с намаляването на броя или персонала на предприятието, може да се припише следното: \\ t

1. Липсата на служител на преференциални права, за да се гарантира, че работното място (позиция) се запазва при условията на намаляване.

2. Липсата на работодателя на други длъжности (работни места), които в съответствие със закона могат да бъдат предложени на служителя за последващия превод (с писменото съгласие на последния за превода).

3. отказ на служителите да даде писмено съгласие за друга предложена от него работа от страна на работодателя (като се вземе предвид здравето и квалификацията на служителя).

4. Предупреждение за служител за предстоящото уволнение по начина, предписан от закона.

Ако служителят е член на синдикалната организация на предприятието, тогава решението за отхвърляне на служителя въз основа на параграф 2 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се извършва от работодателя , като се има предвид мотивираното мнение на съответния орган на синдикатите съгласно (вж. По-долу). Такова становище може да бъде доведено до вниманието на работодателя под формата на правилно декорирано освобождаване от протокола от заседанието на Комитета на синдикатите.

При вземане на решение относно уволнението на един или друг служител, работодателят трябва, освен това да бъде ръководен, установявайки благоприятни права по отношение на някои категории работници, за да ги остави на работа, като същевременно намалява броя или персонала.

Както следва от тази статия, като същевременно намалява броя или персонала, преждевременното право на работа се предоставя на "служители с по-висока производителност и квалификация за труд". При документирани равни показатели за производителност на труда и еднаква квалификация на служителите, считани за кандидати за уволнение поради намаляването на броя или персонала, се използва предимството на продължаването на работата:

семейни работници - ако има двама или повече членове на семейството с увреждания в техните семейства, които са на пълно съдържание на служителя или получават помощ от нея, което е постоянен и основен източник на препитание;

семейните работници, в семейството, от които няма други служители с независими приходи;

работници, получени през периода на работа на този работодател труд (професионална болест);

служители - инвалиди на Великата отечествена война (борба за защита на Отечеството);

работници, които увеличават квалификациите си в посоката, определена от работодателя, без разделяне от работа;

работници, които са съпрузи на военнослужещи (в държавни организации, военни звена);

работници от гражданите, които преди това са уволнени от военна служба, както и членове на техните семейства по време на работа, където са пристигнали за първи път след уволнение от военна служба;

служители - самотни майки на военния персонал военна служба чрез повикване;

служители от тези, които са получили или претърпели радиационни болести и други заболявания, свързани с радиално натоварване (подложени на радиационни влияния).

Отбелязваме също, че колективният договор (споразумението) може също да бъде определен от други категории работници, които се ползват чрез намаляване на броя или персонала с пренасищено право на напускане на работа с равни показатели за изпълнение и еднаква квалификация. По-нататъшната процедура на работодателя предлага:

1. определението (като се вземат предвид горните) служители, които да бъдат преместени на свободни позиции (със своето съгласие и подлежат на създаване на съответното здраве и квалификация на свободните работни места).

2. Привличане на вниманието на тези служители на свободни длъжности (лично, в писмена форма, при боядисване и отчитане на датата на планираното уволнение на един или друг служител в случай на несъгласие с движението).

3. Разглеждане на писмени изявления на служителите при съгласие (несъгласие) с преместване в други позиции.

4. публикуването на заповеди (поръчки) относно движението на работници, което е изразило съгласието си за други длъжности, както и заповеди (поръчки) за уволнението на тези служители, които по една или друга причина не е възможно да се превърнат в други публикации, които не подлежат на намаляване.

Новият собственик може (но не и да бъде задължен) да предложи на служителите да бъдат отхвърлени в рамките на разглежданата фондация, друга налична работа в предприятието. Съгласен или не с това предложение - да решават служителя, ръководен от мотивите на личен характер. Уволнението на работодателя на работодателя (в този случай, новият собственик на предприятието) издава съответния ред (поръчка). Въз основа на поръчката (поръчките), уволнението се прави чрез проектиране на други необходими документи.

Ние заключаваме, че служител по собствена инициатива може да се свърже с новия собственик на имоти, който иска предсрочно прекратяване на трудовия договор. В този случай със съгласието на работодателя трудовият договор с служителя подлежи и на предсрочно прекратяване на предвидената основа.

По същия начин, други служители на предприятието могат да се възползват и не само в параграф 4 от първата част на чл. 81 от Кодекса на труда на Русия. Въпреки това, ние отново подчертаваме, че последната ситуация е основно различна от описаните съгласно настоящия параграф, тъй като инициативата на ранното прекратяване на трудовия договор въз основа на параграф 6 от първата част на член 77 от Кодекса на труда на Русната \\ t Федерацията принадлежи на служителя, а не на работодателя.

Ранно прекратяване на трудовия договор във връзка

с многократно неизпълнение от служителя без

валидни причини за труд

Сега да спрем при ранното прекратяване на трудовия договор във връзка с повторното неизпълнение от служителя без валидни причини за трудовото правоотношение (клауза 5 от първата част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), която - подчертават, че това е особено разрешено само ако този служител има дисциплинарно наказание. На практика, за какво е казано, че работникът, който се наблюдава в неизпълнение без валидните причини за трудовите задължения, не може незабавно да бъде уволнен от работодателя, освен когато такова неизпълнение е свързано с грубо нарушение от този служител на своите отговорности за заетостта.

От само себе си се разбира, че съответните обстоятелства, смислени да гарантират законността на предсрочното прекратяване на трудовия договор въз основа на параграф 5 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, следва да бъдат документирани. Тъй като съответните документи могат да бъдат разгледани:

подробен акт на предходния случай на неизпълнение от служител на трудовите мита без основателни причини (за предпочитане с знак за запознаване на служителя със съдържанието на този документ);

декорирани поръчки (ред) върху дисциплинарното наказание на служителя с знак за запознаване на служителя със своето съдържание;

документи, потвърждаващи, че работниците на труда не са изпълнени от този служител при липса на валидни причини;

други документи, свързани с разглежданите обстоятелства (потвърждаване, че тези обстоятелства са извършени).

Необходимо е да се припомни, че в съответствие с уволнението на служителя под основанията, на свой ред, е и дисциплинарно наказание. Определя се общата процедура за прилагане на дисциплинарни наказания.

Когато освобождава служител - член на синдикалната организация на предприятието въз основа на клауза 5 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят трябва да бъде взет предвид мотивираното становище на съответния синдикат тяло. Относно уволнението на служителя, работодателят (в този случай, новият собственик на предприятието) издава съответния ред (ред), въз основа на който се издават други необходими документи.

Ранно прекратяване на трудовия договор във връзка

с едно грубо нарушение от служителя

мита на труда

Следващият параграф на директорията изглежда е целесъобразно да се посвети на процедурата за предсрочно прекратяване на трудовия договор във връзка с едно грубо нарушение от служителя на трудовите задължения (клауза 6 от първата част на чл. 81 от Кодексът на труда на Руската федерация). Трябва да се отбележи, че този параграф предвижда няколко основания за уволнение на служител, който е виновен за извършване на грубо нарушение на задълженията на труда, а именно: \\ t

Скорост, т.е. Липсата на служител на работното място без основателна причина по време на целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и при липса на работно място без основателна причина повече от четири часа подред по време на работа ден (промяна) (алинея "параграф 6);

появата на служител на работното място (на работното си място или на територията на организацията - работодател или предмет, когато от името на работодателя служителят трябва да извърши функция за заетост) в състояние на алкохол (наркотик или. \\ T друга токсична) интоксикация (алинея "б" от параграф 6);

оповестяването от служителя, защитено от закона за секретаря (включително държавно, търговско, официално и друго), което му е станало известно във връзка с изпълнението на трудовите задължения, включително разкриването на лични данни на друг служител (алинея "в" параграф "\\ t 6);

изпълнението на служител на мястото на работа на кражба (включително малка) чужди собственост, отпадъците или умишленото унищожаване (щети), създадено от съда, който е влязъл в правна сила или с решението на съдията, органа, \\ t Комисар да разгледа случаите на административни нарушения (алинея "параграф 6);

установено от Комисията (члена на Комисията) относно защитата на труда, нарушаването от служителя на изискванията за защита на труда, ако нарушението е довело до сериозни последици (злополука при производството, катастрофата, катастрофата) или умишлено създаде реална заплаха за тяхната офанзива (алинея "г. D "от параграф 6).

Работодателят има право да инициира процедура за предсрочно прекратяване на трудовия договор по отношение на конкретен служител въз основа на документи, доказващи виновните за последния при изпълнението на действия (настъпване на обстоятелства) и по този начин позволяват това да отхвърли извършителя при основанията, предвидени в параграф 6 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Такива документи могат да бъдат класифицирани, както следва:

акт, потвърждаващ факта на липсата на служител на работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и при липса на работно място без основателни причини за повече от четири часа подред през работния ден;

медицинско заключение относно резултатите от проверката на служителя, който се появява на работното място в състояние на алкохол (наркотична или друга токсична) интоксикация;

заключения, основаващи се на резултатите от разследването (в необходимите случаи - с прилагането на разследващите материали) факта на оповестяване от служителя, защитено от закона на тайните (включително държавно, търговско, официално и друго), което стана известно във връзка с изпълнението на трудовите задължения;

присъдата на Съда (решението на органа, упълномощен за прилагането на административни санкции), който влезе в сила и потвърждава факта на изпълнението от служителя на мястото на работата на кражба (включително малките) на чуждестранното имущество , отпадъците или умишленото унищожаване (щети);

заключения, основаващи се на резултатите от разследването (в необходимите случаи, с прилагането на разследващите материали) факта на нарушаване от страна на служителя на изискванията за защита на труда, което води до сериозни последици или съзнателно създаде реална заплаха за появата на такива \\ t последствия.

Всички изброени документи трябва да бъдат подходящо подходящи. Необходимо е също така да се привлече вниманието на уважаваните читатели на факта, че както в делото, разглеждано в рамките на предходния параграф, уволнението въз основа на параграф 6 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е дисциплинарен Възстановяване и поради това при прилагането на процедурата предсрочно прекратяване на трудовия договор работодателят е длъжен да се придържа към процедурата за прилагане на дисциплинарни действия, определени в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Така че, въпреки факта, че в бул. "А" от клауза 6 е ясно дефинирано, което следва да се счита за прекъсване, когато е издадено окончателно решение относно уволнението на служител на съответната основа, работодателят трябва първо да обърне внимание на някои други обстоятелства. Например, тя не може да бъде квалифицирана като спиране на работата поради забавянето на заплатите за повече от 15 дни, при условие че писмено служителят уведомява работодателя за намерението си (вж. В това отношение). Работникът има право да откаже от работата на работата (работна ръка), която не се дължи на трудовия договор, сключен с него, и следователно може в това отношение да отсъства на работното място за правно основание (вж. В това отношение \\ t ).

От друга страна, работодателят има право да обмисли как да наруши работника на работа (и съответно на работното място), предприело от последното без писмено предупреждение на работодателя за намерението да прекрати трудовия договор по своята инициатива най-малко две седмици.

Фактът, че възникването на служител на работното място в състояние на алкохол (наркотици или други токсични) интоксикация (подчина "б" от параграф 6) може да бъде потвърдено не само от медицинско заключение, но и правилно декориран акт. . Не позволявайте да работи веднага щом стане очевидно, например, според някои специфични външни признаци, които последният използва алкохол (наркотици и т.н.).

В случай, че служителят не е бил отстранен от работа, отговорността за възможните последици от техните работни задължения в състояние на интоксикация се крие в работодателя. В бъдеще служителят може да бъде позволено да извършва работа, веднага след като обстоятелствата възпрепятстват това. Това обаче не лишава работодателя на правото да отхвърли служителя за грубо нарушение на трудовата дисциплина. Ако, въпреки показанията, данните за служител от други лица, последващото медицинско заключение няма да потвърди факта на нейното интоксикация, работодателят няма право да откаже служителя в допускането на работното място, за да изпълни поверената му работа в съответствие с трудовия договор (функция за заетост).

Уволнението на служителя във връзка с оповестяването на защитената от закона тайна (алинея "в" параграф 6) е разрешено, ако възникнат следните обстоятелства: \\ t

1. трудовия договор (съответно споразумение за него, или допълнителен договор по заетост, например, предвиден от инструкциите за приемане на длъжностни лица и граждани на Руската федерация на държавната тайна, \\ t Одобрен от постановлението на правителството на Руската федерация от 28 октомври 1995 г. N 1050) съдържа условие за недопустимост на оповестяването от служителя на информацията, съставляваща тайната защитена от закона.

2. Съответната информация наистина е поверена на служителя, за да изпълни правилно работата, която му е възложена (работна функция), докато служителят е знаел, че посочената информация е съставена от закона, защитена от закона.

3. Фактът на оповестяване от служителя на съответната информация, като лични данни на друг служител, беше документиран.

Най-несъмнено от правна гледна точка (сред основанията, предвидени в букви от параграф 6, ранното прекратяване на трудовия договор с служител, признат като извършители на присвояването на присвояването (включително малките) на чуждестранното имущество, отпадъците или умишленото унищожение (щети), установени от съдията или от постановлението на съдията, органа или длъжностно лице, упълномощено да прилагат административни санкции (алинея "ж" от параграф 6). В този случай работодателят се ръководи от документи, публикувани в предписания начин, упълномощен от властите.

Трябва да се подчертае, че в този случай Кодексът на труда не прави разлика между това, че принадлежеше на откраднатия (повреден, унищожен или имот) на работодателя или друго лице (например друг служител на предприятието). Основното е, че подходящото действие е извършено виновно за мястото на работа (което, разбира се, трябва да се разбира не като работно място, а като предприятие, което работи работникът).

Необходимо е също така да се привлече вниманието на уважаваните читатели на правната финес по отношение на избора на фондацията за уволнение на служителя. Винистите за извършване на незаконни действия за чуждестранното имущество на мястото на работа трябва да бъдат отхвърлени въз основа на алинея "Г" от параграф 6, само ако съдът, който е влязъл в сила на Съда, служителят е осъден за наказание Това не изключва възможността за продължаване на служител, възложен му в съответствие с трудовия договор за работа. Това обстоятелство трябва да се вземе предвид при публикуването на заповед за уволнение и по-специално при прилагане на съответните вписвания в трудовата книга.

Накрая, за ранното прекратяване на трудовия договор въз основа на буредна алинея "Г" от точка 6. Освобождаване на определената основа на служител, който наруши защитата на труда, твърди, че той е имал сериозни последици или съзнателно създаде заплаха за появата на възнаграждението. Подобни последици, позволени, ако:

1. Работникът по предписания начин е.

2. Работодателят е предоставил служител на безопасността и условията на труда, които отговарят на изискванията за защита на труда и хигиената.

3. Нарушение от служителя на тези изисквания наистина доведе до сериозни последици или създаде реална заплаха за тяхната офанзива.

4. Горепосочените обстоятелства бяха документирани: правилно декориран акт за произшествието в производството, експертно становище, издадено от упълномощен орган, с решение на държавния инспектор по случаи и др.

Относно уволнението на служителя, работодателят се публикува със съответната заповед (поръчка). Въз основа на поръчката (поръчките) се прави проектирането на други необходими документи.

Ранно прекратяване на трудовия договор във връзка

с извършителите на служителя директно

сервиране на парични средства или стокови ценности

В съответствие с параграф 7 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят има право да прекрати трудовия договор по своя собствена инициатива. В общия случай уволнението на служителя по посочената основа е разрешено при условие, че: \\ t

служителят, според трудовия договор, сключен с него, е натоварен с изпълнението на работата (работна функция), осигуряваща пряка поддръжка на ценни (стокови) ценности и действително извършва подходящата работа, която е документирана;

фактът, че изпълнението на виновните действия е правилно фиксиран в документите;

извършителите на виновните действия дава на основаването на работодателя за загуба на доверие в този служител.

Отново подчертаваме, че документите, които се появяват като доказателство за вина на служителя, трябва да бъдат правилно декорирани. Необходимо е обаче да се обърне внимание на факта, че списъкът на обстоятелствата, чието офанзивно може по принцип да се разглежда от работодателя като причина за загубата на доверие във връзка с един или друг служител (като се вземе предвид горното), е Всъщност по-обширно, отколкото може да изглежда уважавани читатели на пръв поглед. Така, правоприлагащата практика последните години Показва, че такива обстоятелства могат да бъдат взети предвид като такива обстоятелства: \\ t

самите обстоятелства, сочещи към незаконния характер на действията на служителя, а именно: получаване на плащане за стоките (услуги) без съответни документи, отбелязване, измерване, комплект за тяло, счетоводство, нарушение на правилата за продажба на алкохолни напитки и цигари, \\ t Нарушаване на правилата за издаване на наркотични вещества лекарства и т.н.;

обстоятелства, сочещи към отношението на служителите към техните трудови мита, което от своя страна дава на служител на Фондацията за загуба на доверие, включително: получаване и издаване на пари без подходящ дизайн, съхранение на ключове от помещения с материали (парични) стойности В неправилно място, неконтролирано съхранение на ценности, съдържанието на помещения и оборудване, предназначени за съхранение на стойности в неправилното състояние, което ги прави кражба (загуба) и др.;

обстоятелства, сочещи към използването на служител, възложен на пряко обслужване на собственост за лични цели.

Следва също така да се подчертае, че в съответствие с разпоредбата на кодекса на труда няма различия по отношение на това дали извършителите са извършени веднъж или повторно използвани (два пъти или повече пъти), каква е причината за щетите, причинени от действията и т.н. е основа за предсрочно прекратяване. Договорът за заетост е да се извърши един или друг служител за виновни действия и съответното (документално) потвърждение. Ненужно, дали е сключено споразумение по-рано с виновния работник за пълна съществена отговорност или не. И накрая, няма значение дали работата, предоставяща пряко обслужвана от виновния служител на материала (в брой) стойности на основната или последната, изпълни своята непълно работно време.

От друга страна, уволнението на определени категории работници на място, предвидено в параграф 7 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, не може да бъде приложена поради факта, че те не могат да бъдат назначени ( да изпълняват съответните видове работа.

Обобщение, отбелязваме, че за да вземем решение за уволнението на виновния служител във връзка с влизането му, работодателят обикновено е в достатъчна степен по-горе, т.е. Такова решение може да бъде прието и при липса на съдебно изречение, което е вписало правна сила, както е предвидено в параграф 6, параграф 6 (вж. По-рано). Въпреки това, когато фактът се извършва от служителя на виновните действия (релефни, подкуп, други наемници), виновните могат да бъдат уволнени поради загубата на доверие и в случай, че Комисията на такива действия не е свързана с изпълнението на Стойности на работния материал за поддръжка (в брой).

Ако е виновните действия, които водят до загуба на доверие, са извършени от служител извън мястото на работа или на мястото на работа, но не във връзка с изпълнението на трудовите задължения, след това уволнение въз основа, предвидено в параграф 7 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е разрешено за една година, изчислено от датата, когато работодателят стана наясно с нарушението на служителя (вж. част от петата страна на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ранно прекратяване на трудовия договор във връзка

с Комисията, която извършва образователна

функции, неморално престъпление

Ранното прекратяване на трудовия договор във връзка с Комисията на служител, извършващ образователни функции, неморално престъпление (параграф 8 от първата част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), ако такъв акт е несъвместим с продължаването на тази работа. Трябва да се отбележи, че в тази позиция на Кодекса на труда не е посочен при какви обстоятелства - свързани или не свързани с изпълнението на поръчаната работа (работна функция), един или друг служител.

В същото време, на определената основа, служител на образователна институция (агенции), който в съответствие с трудовия договор е обвинен в работата (работна функция), която не е свързана с възпитанието на отделенията. Съответно, ранното прекратяване на трудовите договори със служители от състава на администрацията на институциите (институции), както и с техническия (обслужващ) персонал във връзка с Комисията на неморалното нарушение.

Фактът, че изпълнението на неморално нарушение трябва да бъде документирано, като материали за разследване на услуги. Заключения Въз основа на резултатите от разследването (други подобни документи) трябва убедително да посочат несъвместимостта на неморалното нарушение с продължаването на предишната работа.

В същото време обстоятелствата на неморалното нарушение, степента на тежест, както и, бяха взети под внимание и дали такова нарушение е извършено от този служител. Като правило, когато се прави работодател, се взема предвид решението за уволнение и как служителят се е доказал в очите на колеги и отделения.

Ако неморалното нарушение е извършено от служител извън мястото на работа или на мястото на работа, но не във връзка с изпълнението на работните си задължения, след това уволнение въз основа на параграф 8 от част от първото чл. 81 TC, разрешено в рамките на една година, изчислена от датата, на която работодателят стана наясно с нарушението на служителя.

Относно уволнението на служителя, работодателят се публикува със съответната заповед (поръчка). Въз основа на поръчката (поръчките) се извършва регистрацията на други необходими документи.

Ранно прекратяване на трудовия договор във връзка

с приемането на служител на необосновано решение, което води до това

зад себе си нарушаването на безопасността на имота, незаконно

неговата употреба или други щети на собствеността на предприятието

Освен това се обръщаме към разглеждане на процедурата за предсрочно прекратяване на трудовия договор във връзка с приемането от служителя - ръководителят на предприятието (клон, представителство), неговите депутати и главния счетоводител - неразумно решение, което е причинило нарушение на безопасността на имота, незаконна употреба или други щети на имота на предприятието (стр. 9 части от първото чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Както следва от името, уволнението на тази основа се прилага само за строго определени категории служители на предприятието. За да се гарантира законосъобразността на уволнението на тази основа, следното е от съществено значение: \\ t

1. Служителят в съответствие с трудовия договор е надарено с правомощията да взема решения относно заповедта на имуществото на предприятието (установяване на процедурата за разпореждане с тези имоти) и действително прави такива решения в процеса на ежедневните дейности.

2. решението, взето от служителя и работодателя, разглеждан като обстоятелство, което дава възможност да се отхвърли на служителя въз основа на член 81 от първата част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, следва да бъде квалифициран като неразумно.

3. Последствията от приемането от служителя на необоснованото решение е нарушение на запазването на собствеността на предприятието, незаконната му употреба или други щети, причинени от собствеността на предприятието.

4. Обстоятелствата, изброени по-горе, са документирани.

Добавяме, че между решението, взето от служителя, естеството на настоящото решение, както и неговите последици за предприятието (неговите собствени интереси), причинно-следствената връзка трябва да бъде ясно видима. С други думи, служителят трябва да отговаря за решението, взето лично.

Както се вижда от правоприлагащата практика, най-трудно е да се установи такава връзка по отношение на решенията, които не са записани в никакви документи за управление, т.е. декларирани устно. В такива случаи обстоятелствата по решението и нейното въплъщение се нуждаят от особено внимателно проучване.

Относно уволнението на служителя, работодателят се публикува със съответната заповед (поръчка). Въз основа на поръчката (поръчките) се извършва регистрацията на други необходими документи.

Ранно прекратяване на трудовия договор във връзка

с еднократно грубо нарушение от служителя - глава

предприятия (клон, представителство) (негов заместник)

неговите работни задължения

Нека се обърнем към разглеждането на процедурата за предсрочно прекратяване на трудовия договор във връзка с едно грубо нарушение от страна на служителя - ръководителят на предприятието (клон, представителство) (негов заместник) на трудовите си задължения (параграф 10 от Първата част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Както можем да видим, използването на тази база за уволнение е още по-"селективно" в сравнение с предходния параграф, разглеждан в рамките на предходния параграф, тъй като той не се прилага за служители, които заемат позицията на главния счетоводител.

Съдържанието на разглежданата позиция не се определя, че трябва да се счита за грубо нарушение. Следователно, да се квалифицира нарушение, извършено от служителя като груб за работодателя, изглежда е възможно или въз основа на съответния списък, например, включен в съдържанието на работната сила с служител на трудовия договор или се ръководи от Действителна правоприлагане. Ще уточняваме, че с броя на брутните нарушения, извършени от служителите - ръководителите на предприятия (клонове, представителства) и техните депутати и дават на работодателя основание за предсрочно прекратяване на трудовия договор въз основа на параграф 10 от първата част на. \\ T Член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация понастоящем се приема по-специално следното: нарушение на правилата за защита на труда, нарушаването на ценности, прекомерна официална власт или използването на последните в лични цели (наемници) и други.

Уволнението въз основа на параграф 10 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация ще бъде определено законно, ако: \\ t

1. трудовият договор, сключен със служителя, обхваща условие за задължението на последния да изпълни определени действия в съответствие с предоставения орган (или, напротив, условие, което предписва служителя да се въздържа от извършване на определени действия).

2. Изпълнението на служителя на съответното нарушение наистина има място и този факт е документиран в правилна форма.

Уволнението на тази основа ще бъде законно и в случай, че в трудовия договор, сключен с служителя, конкретно посочи, че Комисията на такива и такива действия (въздържане от тяхната комисия) се квалифицира като грубо нарушение и води до уволнение на нарушителя. предвидени в параграф 10 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. В същото време включването в трудовия договор на съответното състояние не следва да противоречи на другите разпоредби на Кодекса на труда, като предвижда възможността за предсрочно прекратяване на трудовия договор с служителя - ръководителят на предприятието (клон) \\ t , представителство) (негов заместник) за други основания.

Необходимо е да се привлече вниманието на уважаваните читатели и че разглежданата основа осигурява правото на работодателя по инициатива преди графика да прекрати трудовия договор с служителя, който е извършил брутно нарушение веднъж. В зависимост от обстоятелствата, характеризиращи нарушението, самият работодател решава, да го отхвърли или изчака, когато ще бъде въведен друг подходящ случай за това.

Относно уволнението на служителя, работодателят се публикува със съответната заповед (поръчка). Въз основа на поръчката (поръчките) се извършва регистрацията на други необходими документи.

Ранно прекратяване на трудовия договор във връзка

с подаването на служителя до работодателя

документи за субстрат при сключване на трудов договор

В рамките на следващия раздел разглеждаме процедурата за предсрочно прекратяване на трудовия договор във връзка с представянето на служителя на работодателя на документите за субстрат при сключването на трудов договор (параграф 11 от първата част на чл. , 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Следва незабавно да се изясни, че изискванията за състава на документите, представени от служителя в сключването на трудовия договор, и следователно опитът на работодателя да обвини служителя при представянето на документи за субстрат, да настоява за подаването на. \\ T който работодателят не е имал правото, от правна гледна точка ще изглежда неплатежоспособност.

Така, ако служителят е бил представен на работодателя на работодателя (сравнително говорещ, някой друг или фалшив) работна книга или фалшив паспорт и този факт е документиран съответно, като например акт за проверка на съмнение, работодателят има право прекратяване на трудовия договор. С посочения служител въз основа на член 8 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Относно уволнението на служителя, работодателят се публикува със съответната заповед (поръчка). Въз основа на поръчката (поръчките) се извършва регистрацията на други необходими документи.

Ранно прекратяване на трудовия договор на основание

предоставени от трудовия договор с

служител - лидер (членове на колегиалния език

изпълнителен орган) Предприятия

Следващият параграф изглежда целесъобразно да се посвети на разглеждането на процедурата за предсрочно прекратяване на трудовия договор на основанията, предвидени в трудовия договор с служителя - ръководителят (членове на колегиален изпълнителен орган) на предприятието (параграф 13 от колегиален изпълнителен орган) на предприятието (параграф 13 от Колегиален изпълнителен орган) на предприятието (параграф 13 от Колегиален изпълнителен орган) на предприятието (параграф 13 от колегиален изпълнителен орган) на предприятието (параграф 13 от колегиален изпълнителен орган) на предприятието (параграф 13 от колегиален изпълнителен орган) на предприятието Първата част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Така, на първо място, особеността на тази точка е, че може да се прилага само за уволнението на работниците от лидерите (членове на колегиален изпълнителен орган) на предприятието и, второ, само на основанията, предвидени в трудовите споразумения, сключени \\ t С тези служители, в допълнение към общите причини за уволнение.

Имайте предвид, че при сключването на трудовия договор са установени допълнителни основания за уволнение по споразумение между служителя - ръководителят (член на колегиален изпълнителен орган) и работодателя. Препоръчително е да се ръководи от съдържанието на приблизителните (типични) трудови договори със съответните категории служители.

Появата на обстоятелства правенето на законно предсрочно прекратяване на трудов договор с служителя - ръководителят (член на колективния изпълнителен орган) на предприятието трябва да бъде документиран. В този случай форматът и методите на тяхното писмено потвърждение могат да бъдат различни (виж по-рано).

Относно уволнението на служителя, работодателят се публикува със съответната заповед (поръчка). Въз основа на поръчката (поръчките) се извършва регистрацията на други необходими документи.

Ранно прекратяване на трудовия договор в други случаи

създаден със закон

Накратко, ще спрем и по искане на процедурата за предсрочно прекратяване на трудовия договор в други случаи, установени от законодателството (Клауза 14 от първата част на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). По-рано, ние вече засегнахме някои въпроси, свързани с уволнението на служителите на предприятието за други основания, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони.

В този случай обаче говорим за ситуации, в които работодателят, въз основа на разпоредбите на законодателството, има право да отхвърли служителя в инициатива, като прекратява трудовия договор с него преди изтичането на последния период. С други думи, това са ситуации, които позволяват ранно уволнение на служител по инициатива на работодателя и са посочени пряко по закон, с изключение на вече обсъжданите.

По този начин, член 33 от Федералния закон на Руската федерация от 27 юли 2004 г. N 79-FZ "относно държавната държавна служба на Руската федерация" предоставя на работодателя правото на предсрочно прекратяване на трудов договор с служител - държавен граждански граждански служители на основание. Съответните основания могат да бъдат предвидени от други закони на Руската федерация по отношение на други категории работници.

Информацията по допълнителни причини за уволнение на служителя се записва в трудовия договор. Факт на офанзива (откриване) на обстоятелствата, позволяващи освобождаването на служител на един от допълнителните основания, трябва да бъде документиран.

Относно уволнението на служителя, работодателят се публикува със съответната заповед (поръчка). Въз основа на поръчката (поръчките), дизайн на

Друг коментар към изкуството. 81 Кодекс на труда на Руската федерация

1. За разлика от служителя, работодателят по същество се ограничава до закона в способността си да прекрати трудовия договор с служителя. На второ място, законодателят се стреми да предостави стабилността на трудовите отношения, на второ място, защитата на интересите на служителя.

Прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя като общо правило е възможно само на основание, чийто изчерпателен списък е установен със закон и само при установената процедура за уволнение. Служител, освободен без основателна основа или с нарушение на реда на уволнение, подлежи на възстановяване в предишната работа.

Като основание за освобождаване на служител по инициатива на работодателя, законодателят формулира три групи по причини: \\ t

а) виновните действия на служителя;

б) причините, свързани с личността на служителя, но не и резултата от нейните извършители;

в) обстоятелства, които не зависят от личността на служителя.

При формулиране на основанията за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, законодателят взема предвид както личността на служителя, така и особеностите на труда поради работната функция. В това отношение се различават общите и специалните фондации за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя. Първото може да се прилага при отхвърляне на всеки служител, вторият - само служители на определени категории (например мениджъри на организации, лица, чиято трудова дейност е свързана с услугата на парични или стокови ценности). Общите причини за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя са формулирани в чл. 81 TC, допълнително (специално) - частично в чл. 81, в част - в членовете на Кодекса, регламентиращ правния статут на отделните категории работници и работодатели, както и в други федерални закони.

Наличието на причина за уволнение като общо правило дава право на работодателя, но не го задължава да спре трудовия договор. Следователно, при възникване на обстоятелства, генериране на това право на работодателя, последният може или да промени съдържанието на трудовия договор с служителя, да се ограничи използването на организационни и правни мерки за него, или ако определеното обстоятелство елиминира възможността запазване на позицията или работата си поради трудовия договор - превежда служител със своето съгласие за друга работа. В някои случаи работодателят има право да отхвърли служителя, ако превода на друга работа е невъзможно или служителят откаже да прехвърли (вж. Точка 17 от коментара на този член).

2. Клауза 1 Чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда такава основа за уволнение на служителя като ликвидация на организацията или прекратяването на дейността на индивидуален предприемач.

Ликвидацията на организацията (юридическо лице) се извършва на основание и по начина, определен от гражданското право. Ликвидацията на юридическо лице води до прекратяване без прехода на правата и задълженията по ред на други лица (параграф 1 от чл. 61 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

Както следва от член 2 от чл. 61 GK, юридическо лице може да бъде елиминирано с решение както на самия човек (неговите основатели (участници) или компетентния орган) и съда, включително в случай на признаване чрез нейното несъстоятелност. Трудовото законодателство третира освобождаването на работници от факта на ликвидацията на юридическо лице като прекратяване на трудовия договор единствено по инициатива на работодателя. Ликвидацията на юридическо лице се счита за завършена и юридическото лице - престава да съществува след това вписване в Единния държавен регистър на юридическите лица (параграф 8 от чл. 63 от Гражданския кодекс на Руската федерация).

Що се отнася до прекратяването на дейностите на работодателя - индивид, тогава в този случай това е прекратяване на дейностите на този човек като индивидуален предприемач - в смисъл, тъй като концепцията на последната интерпретира кода (вж.). Смъртта на работодателя - индивид е независима основа за прекратяване на трудовия договор (вж.).

Работодателите са индивидуални предприемачи по смисъла на изкуството. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация е специални субекти на правото, които действат за постигане на законодателството, определено от закона, включително производството на печалба, и съответно задължено да извърши държавна регистрация (лицензиране) на техните дейности в различни форми. Така че предприемаческата дейност на гражданите като отделен предприемач или глава подлежи на регистрация на държавата. ферма (Чл. 23 от Гражданския кодекс на Руската федерация). Предвижда се специална процедура за придобиване на статут на адвокат (вж. Федерален закон от 31 май 2002 г. N 63-FZ "относно застъпничеството и адвоката в Руската федерация"). Въз основа на лиценза, издаден по предписания начин, се извършват дейностите на нотариусите (чл. 3 от основите на законодателството на Руската федерация на нотариуса). Съответно, прекратяването (или спирането) на този вид работодатели може да послужи като независима основа за прекратяване на трудов договор със служители съгласно 1 член. 81 TK RF.

Ако работодателят е бил регистриран като отделен предприемач, трудовият договор с служителя може да бъде прекратен съгласно параграф 1 от чл. 81 TC, по-специално, когато работата на работодателя е прекратена - индивид въз основа на решението на приетото решение поради признаването на неплатежоспособността (фалирал) от съдебното решение (параграф 1 от чл. 25 от гражданското \\ t Код на Руската федерация), поради изтичане на сертификата за държавна регистрация, отказ за удължаване на лиценза за определени видове дейности (част 3 от параграф 28 от резолюцията на Плент на Върховния съд от 17 март 2004 г. \\ T 2).

3. Намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, индивидуален предприемач като основа за прекратяване на трудовия договор, предвиден за параграф 2 от чл. 81 TK RF.

Броят на служителите се определя от технологичните процеси, прилагани от работодателя и нуждите поддръжка Неговите дейности.

Персоналът на служителите е съвкупност от водещи и административни длъжности. различни нива, както и специалисти. Държавата се определя като правило, от ръководителя чрез публикуването на график на персонала.

При промяна на собственика на имота на организацията, намаляването на броя или персонала на служителите е разрешено само след държавната регистрация на прехода на правото на собственост (част 4 от чл. 75 от Кодекса на труда на Руската федерация \\ t ).

Когато уволнението да се намалят държавите, е необходимо да се вземе предвид преференциалното право на някои категории работници да напуснат работата (вж. Член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за него). Въпреки това, защото по силата на част 4 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в случай на прекратяване на бранша, представителство или друго отделно структурно разделение на организацията, разположена в друга област, прекратяването на трудовите договори със служителите на тези структурни разделения се извършва съгласно предвидените правила за ликвидацията на организацията, правилото на чл. 179 TC RF в този случай не се прилага.

Трябва да се има предвид, че ако параграф 2 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в предишното активно издание говори за намаляването на броя или персонала на служителите на организацията, т.е. Работодателят е юридическо лице, след което понастоящем действието на тази позиция се прилага за работодателя - индивидуален предприемач (по смисъла, в който третира чл. 20 от Кодекса на труда на Руската федерация).

4. По силата на параграф 3 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, несъответствието между служителя на позицията или извършената работа може да се дължи на недостатъчни квалификации. Относно уволнението на служителя във връзка с отказ да се прехвърли на друга работа във връзка с промененото състояние на здравето, виж чл. 73, ал. 8 от чл. 77 и коментар за тях.

Недостатъчното ниво на квалификацията на служителите трябва да бъде потвърдено от резултатите от сертифицирането.

Към момента на влизане в сила на Кодекса на труда на Руската федерация, сертифицирането като форма на проверка и оценка на нивото на квалификациите на персонала е използвано в някои области на професионалните дейности (предимно в областта на държавната и общинската служба) и във връзка с индивидуалните категории работници (главно по отношение на специалистите по служителите). Процедурата за провеждане на сертифициране в тези случаи се определя централно (вж. Например президентски указ от 1 февруари 2005 г. N 110 "относно сертифицирането на държавните държавни служители на Руската федерация"). В същото време възможността за въвеждане на институцията за сертифициране на служителите в отделни организации (част 1 от параграф 31 от резолюцията на Пленника на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2) не е изключена.

Във всеки случай процедурата за провеждане на сертифициране предполага съответствие със следните правила: а) регулаторна рамка (разпоредби относно сертифицирането); б) прилагането на процедурата за провеждане на сертифициране от Комисията, създадена по начина, установен от съответния регламент; в) общия характер на сертифицирането (сертифицирането не е отделен, но всички (за изключения, определени от регулаторните) служители от определена категория); г) периодичност в сертифицирането (служителите преминават редовно, като правило, след определен период след предишното сертифициране, установено по регулаторен начин).

Заключението на Комисията за атестация, че служителят по отношение на действителната му квалификация не съответства на държавата или работата, създава правото да прекрати трудовия договор с този служител.

Тъй като поради Кодекса на труда на Руската федерация, прекратяването на трудовия договор, основано на липсата на подходящо ниво на квалификация, е позволено, ако дефицитът на недостиг се потвърди от резултатите от сертифицирането, уволнението на всеки служител във връзка с несъответствие на позицията или извършена работа поради недостатъчни квалификации (параграф 3 от член 81 от TC RF) Може би подлежи на предварително сертифициране и представяне на комисията за сертифициране (част 1 на параграф 31 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2). Тази разпоредба на Кодекса всъщност предвижда всеки работодател за прилагане на мерки, насочени към формиране на организационни и правни условия, необходими за сертифицирането на целия персонал на служителите, ангажирани в него, тъй като в противен случай тя се лишава да разпусне трудови договори със служители по посочените служители по посочените лица по посочените служители по посочените служители основа.

Съдебната практика идва от недопустимостта на прекратяването на трудовия договор, основан на недостатъчни квалификации с работници, които нямат необходимия производствен опит поради кратко трудов стаж, както и върху мотива на липсата на специално образование, ако това не е предпоставка за закона при сключването на трудов договор.

5. основание за уволнение по инициатива на работодателя е повторно неизпълнение от страна на служител без уважителни причини за трудови задължения (параграф 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Кръгът на отговорностите на служителя се определя от редица правни източници. Нарушаването на трудовата дисциплина е неизпълнение или неправомерно изпълнение на възложените му задължения (нарушение на изискванията на законодателството, задължения за трудовия договор, правилата на вътрешния трудов регламент, \\ t официални инструкции, разпоредби, нареждания на работодателя, технически правила и др.).

Тези нарушения, по-специално, принадлежат:

а) липсата на служител без основателни причини на работното място или на работното място. Следва да се има предвид, че ако в трудовия договор, сключен с служителя или местния регулаторен акт на работодателя (ред, график и т.н.), конкретно работно място на този служител не е договорено, след това в случай на спор по въпроса за където работникът или служителят трябва да е при изпълнение на трудовите си задължения, трябва да се изхожда от факта, че се дължи на работното място е мястото, където работникът или служителят трябва да е или където той трябва да пристигне във връзка с работата си и който е пряко или косвено под контрола на работодателя;

б) отказът на служителя без основателни причини за изпълнението на трудовите задължения във връзка с промяната в предписания начин на трудови стандарти (вж.), тъй като поради трудовия договор служителят е длъжен да изпълни работата на работната функция, определена от това договор, за да се съобразят с вътрешни правила за труд на организацията, работещи в организацията (вж. за да й). Следва да се има предвид, че отказът продължава да работи във връзка с промяната в условията на трудовия договор поради промяната в организацията или. \\ T технологични условия Трудът не е нарушение на трудовата дисциплина, но служи като основа за прекратяване на трудов договор съгласно спазването на предвидената процедура;

в) отказ или укриване без основателни причини от медицински преглед на служителите на определени професии, както и отказ на работника от преминаване в работното време на специално обучение и преминаване на изпити за защита на труда, безопасност и правила, ако това е предпоставка за допускане до прием работа (вж. стр 35 Решения на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г., N 2).

Както е отбелязано в избраната разделителна способност (клауза 36), при решаването на спорове, произтичащи от използването на дисциплинарни мерки за действие на служители, които отказаха да сключат писмено споразумение за пълно материал отговорност за липсата на имущество възлага на служители (член 244 от Кодекса на труда на Руската федерация), в случай на Когато той не е бил в същото време, сключено с трудовия договор, е необходимо да се придвижат от следното.

Ако изпълнението на задълженията за поддържане на съществени ценности е основната трудова функция на служителя, която е предвидена при работа, и в съответствие с действащото законодателство може да се сключи пълно споразумение за съществена отговорност с него, което служителят знаеше, отказа да влезе в такъв договор трябва да се разглежда като Неизпълнение на трудовите задължения с всички последствия от това.

Ако необходимостта от сключване на пълно материално споразумение възникна след сключването с служител на трудовия договор и се дължи на факта, че във връзка с промяната в действащото законодателство позицията, заемана от него или работата, извършена в списъка на позициите и произведения заместени или извършвани от служителите, с които работодателят може да сключват писмени споразумения за пълен материал отговорност, но работникът или служителят откаже да сключи такова споразумение, работодателят по силата на част 3 на чл. 74 е длъжен да му предложи друга работа, а при липса на или отказ на служителя от предложената работа, трудовият договор се прекратява с него в съответствие с параграф 7 от чл. 77 TK RF.

Отказът на служителя (независимо от причината) от изпълнението на разположение на работодателя за труд на работодателя до края на отпуск не може да се разглежда като нарушение на трудовата дисциплина (клауза 37 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация на 17 март 2004 г. N 2).

Уволнение за многократно неизпълнение от страна на служител на възможните трудови задължения, ако дисциплинарно наказание се прилага по-рано на работника или служителя, който по време на повторен неизпълнение от страна на служител без уважителни причини за мита за заетост не е отстранен и не изкупи (част 1 от параграф 33 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март, 2004 Г. N 2). Списъкът на дисциплинарните санкции е установен със закон ().

Според термина терминът "повторен" (т.е. повече от един), невъзможността за изпълнение на трудовите мита може да възникне в случай на повторна употреба на служител без валидни причини за отговорностите му. Като се има предвид, че поради закона дисциплинарното възстановяване е валидно за една година, т.е. 12 месеца, ако работодателят не го отстрани от светлина служител на график (виж чл. 194 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара върху него), на работодателя право да прекрати трудовия договор, в случай, че служител в рамките на 12 месеца след прилагането на дисциплинарно възстановяване, за да се повреди отново трудова дисциплина на. В същото време, като се отчита съществуването на неизпълнение на трудовите задължения на няколко пъти, не само rearness на нарушението, но характера и тежестта на нарушението се, предходната поведението на работника или служителя и други обстоятелства трябва да бъдат взети под внимание.

Ако служителят многократно е нарушил трудовата дисциплина, но не е приложена дисциплинарна санкция, тя не може да бъде отхвърлена съгласно член 5 от чл. 81. Нарушаването на трудовата дисциплина се признава като повтарящо се, ако, въпреки възстановяването, продължава незаконното нарушение на служителя. В този случай е позволено да се прилага ново възстановяване към него, включително уволнението на параграф 5 от чл. 81 (част 2 от параграф 33 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

Работодателят има право да прилага дисциплинарно възстановяване на служителя и след това, когато последното преди неправомерното поведение е подало заявление за прекратяване на трудовия договор по своята инициатива, \\ t договор за работа В този случай той се прекратява едва след изтичане на предотвратяването на уволнение (част 3 от параграф 33 от резолюцията на Плент на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). Едновременно заявлението от служителя на декларация за уволнение по собствено искане след извършване на акт, който дава на работодателя на основание за прилагане на дисциплинарно възстановяване, включително уволнение, не може да се счита за принуден (виж параграф 4 от. \\ T Коментари към чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Действията на служителя, които не са свързани с нейните задължения за труд, не следва да се считат за дисциплинарно престъпление. Следователно е невъзможно да се отхвърли служителя съгласно параграф 5 от чл. 81 TC, например за неправилно поведение в ежедневието. Прекратяването на трудовия договор за тази основа е посочено в нормите на ТС, регламентиращи правния статут на педагогическите работници (вж. Параграф 1 от чл. 336 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за него).

6. Единно грубо нарушение от страна на служителя на трудовите мита (параграф 6 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) е основателна основа за прекратяване на трудовия договор с служителя, независимо дали е имало дисциплинарно възстановяване. Груби нарушения са:

1) приготвени (под. "А" клауза 6 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Под снимката се разбира като липса на работно място без основателна причина през целия работен ден (смяна). Липсата на служител на работното място е равен на пасажа без основателни причини повече от четири часа подред през работния ден (смяна). Трябва да се приеме, че под работното място в този случай той се разбира не само на работното място, залегнало над служителя, но и на който служителят трябва да се дължи на указанията на съответния ръководител на служителя (вж. Концепцията за работното място виж чл. 209 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към нея).

Както следва от резолюцията на пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 (стр. 39), уволнението на определената основа, по-специално, може да бъде произведено: \\ t

а) за небадните да работят без основателна причина, т.е. липса на работа през целия работен ден (смяна), независимо от продължителността на работния ден (смяна);

б) за намиране на служител без основателни причини за повече от четири часа подред през работния ден извън работното място;

в) за напускане без основателна причина за работа от лице, което сключи трудов договор за неопределен срок, без да се предотврати на работодателя да прекрати договора, както и преди изтичането на двуседмичен период на предупреждение (част 1 от. \\ t Член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация);

г) за напускане без валидна причина за работа от лице, което сключи трудов договор за определен период преди изтичането на договора или преди изтичането на периода на предупреждение за предсрочното прекратяване на трудовия договор (член 79, част 1) \\ t на член 80, член 280, част 1 чл 292, част 1 на член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация)..;

д) за неразрешено използване на дните на редиците (вж. За нея), както и за грижа за самостоятелно привеждане в съответствие (виж чл. 123 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за него). Същевременно е необходимо да се вземе предвид, че това не е умение с служител на деня за отдих в случая, когато работодателят в нарушение на задължението, предвиден от закона, отказа да ги предостави и времето на използване от служителят на тези дни не зависи от преценката на работодателя (например отказ на работника или служителя, който е донор в предоставянето в съответствие с част 4 от чл. 186 от почивка ден TC RF веднага след всеки ден за пускане на на кръв и неговите компоненти).

При разглеждане на случая на възстановението на лицето, прехвърлено на друга работа и отхвърлянето на производството, във връзка с отказа да продължи с него, работодателят е длъжен да представи доказателства, посочващи законността на самия превод (виж чл. , Член 72.1 и 72.2 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар към тях). Ако преводът е обезсилван от незаконно уволнение за разходка, той не може да се счита за разумно и служителят подлежи на възстановяване в предишната работа (параграф 40 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация на 17 март 2004 г. \\ t N 2).

Ако при решаването на спор за възстановяването на лицето, отхвърлено за програмата, и възстановяването на средните доходи по време на принудителния отсъствие, се оказва, че липсата на на работното място е причинена от неуважаваща причина, но работодателят е счупен Чрез процедурата за уволнение Съдът, когато отговаря на посочените изисквания, е необходимо да се вземат предвид, че средните доходи на възстановения служител в такива случаи могат да бъдат таксувани не от първия ден на небадните за работа, а от ден по реда на реда на уволнение, тъй като само от това време програмата е принудена (параграф 41 от решението на пленума на Върховния съд на Руската федерация на 17 март 2004 г. № 2);

2) външен вид на работното място в състояние на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикация (под. "Б" от параграф 6 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

По силата на част 1 от чл. 76 TK RF служител, който се появява на работа в състояние на алкохолна, наркотична или друга токсична интоксикация, работодателят не позволява работа на този ден (смяна). Въпреки това, според под. "Б" параграф 6 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, работниците, които са били в работното време на мястото на работни задължения в пиянско състояние или в състояние на наркотична или токсична интоксикация, независимо от премахването на работата, дължаща се на определеното състояние, може да бъде уволнен.

Уволнението на тази основа може да последва и след това, когато служителят по време на работното време е в такава държава, която не е на неговото работно място, а на територията на организацията или обект, в който, от името на администрацията, е да се изпълни трудовата функция (виж параграф 42 от резолюцията на Върховния пленарна съд на Руската федерация на 17 март 2004 N 2). Той също така няма значение, когато работникът е бил на работа в пиянско състояние: в началото или края на работния ден. В същото време, ако служителят, който е в пиянска държава на територията на организацията или друг обект, и няма повече от четири часа подред през работния ден на работното си място, работодателят има право да прекрати трудовия договор с него за пробиване без основателни причини.

Пиянското състояние или наркотична или токсична интоксикация на служителя може да бъде потвърдена както от медицинските заключения, така и от други видове доказателства;

3) разкриване на тайните защитени от закона (състояние, търговски, официален и други, включително и личните данни на друг служител или служители), който стана известен на служителите във връзка с изпълнението на трудовите задължения (под. "В" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). За концепцията, реда и условията за допускане до служителя към държавната, търговската и официалната мистерия, виж параграф 5 коментар към чл. 57 TK RF.

Едно от основните и необходимите условия за защита на правото на официална и търговска тайна в съответствие с чл. 139 от Гражданския кодекс на Руската федерация е приемането от притежателя на специфични мерки за тяхното поверителност. Тези мерки са разделени на организационни (например подбор на персонал), технически (използване на технически средства за защита на информацията) и законно.

Правните мерки включват:

разработване и приемане на специална разпоредба относно официалните и търговските тайни;

одобряване на списъка на информацията, представляваща услуга и търговска тайна;

включването на работници в трудови договори за неразкриване на официални и търговски тайни и др.

Ако собственикът на тази информация (работодател) не предприема такива мерки, той е лишен от възможността както за защита на правата му в отношенията с трети страни и представянето на искове на собствените си служители, които предават тази информация на трети страни или ги използвайте извън организацията.

Съответно, както е посочено в решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 (стр. 43), в случай на оспорване от служител по освобождаване от под. "В" клауза 6 от чл. 81 Код работодател е длъжен да представи доказателства, че информацията, която работникът е бил изгладен в съответствие с действащото законодателство, се отнася до държавата, официалния, търговския или друг закон, защитено от закона или на личните данни на друг служител, тази информация стана е известно, че на работника или служителя във връзка с изпълнението на трудовите си задължения и е длъжен да не разкрива такава информация;

4) Осъществяване на мястото на работа на присвояване (включително малки) извънземна собственост, отпадъци, умишлено унищожаване или увреждане (под. "G" на параграф 6 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Поради тази причина служителите могат да бъдат отхвърлени, чиито вина са създали съдебно изречение или постановление на органа, упълномощен да прилага административни санкции. Коментарният процент показва присвояването на чужда собственост, без да се уточнява кой е предмет на собственост върху собственост - работодател или трета страна (друг стопанска дейност, друг служител).

Безспорно е това това правило Поставяне на имот:

а) собственост на работодателя или в своето притежание или използване на други правни основания;

б) работодателят, възприет от работодателя и за отсъствие на безопасността, на която тя може да бъде привлечена от имуществена отговорност (например, облекло, подходящо за гардероба; оборудване, принадлежащо на организации или лица, извършващи работа по гражданскоправни договори на територията на организацията, безопасността на което е гарантирано от работодателя; инструмент, принадлежащи към други служители, които го използват, за да изпълни работата в рамките на трудовия договор).

В същото време формулировката на коментираната база уволнение не изключва възможността за прекратяване на трудов договор с служител в случай на присвояване на друг имот, разположен на мястото на неговата работа.

Като се има предвид това в решението на пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г., отбелязва (част 2, параграф 44), която, както имуществото на някой друг, трябва да се разглежда от всеки имот, който не принадлежи на работника или служителя, по-специално на неговото имущество на работодателя, за други служители, както и не на работниците в тази организация.

От уволнение по под. "G" от параграф 6 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е мярка за дисциплинарно възстановяване, установено със закон (вж. Чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за него) месечен период за използване на тази мярка се изчислява от ден влизане в сила на съдебното изречение или на съдията, органът, упълномощен да разглежда дела за административните нарушения (част 3 на параграф 44 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г., N 2).

Ако е назначено наказателно наказание за Комисията на този закон, по силата на която е изключена възможността за продължаване на работата, служителят може да бъде отхвърлен като под под. "G" от параграф 6 от чл. 81 и по ал. 4 от чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация (вж. Чл. 83 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за него);

5) нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, ако това нарушение доведе до сериозни последици (злополука при работа, злополука, бедствие) или съзнателно създаде реална заплаха за появата на такива последствия (под. "D" 6 чл. 81 от Кодексът на труда на Руската федерация).

В съответствие със законодателството относно труда служителят е длъжен да спазва изискванията на защитата на труда, установени от закони и други регулаторни правни актове, както и правилата и инструкциите за защита на труда (вж. F и коментар за него). Както следва от настоящия член, задължението за спазване на исканията за защита на труда се прилага за всички лица в трудовите отношения, следователно неспазването на това мито от всеки служител е дисциплинарно престъпление. Съответно трудовият договор може да бъде преустановен с всяко лице, което е извършило акта, посочен в подзаконода. "D" стр. 6 супени лъжици. 81 TK RF.

Възможно е прекратяване на трудовия договор, при условие че действията на служителя са причинили началото на сериозните последици или съзнателно създадоха реална заплаха за тяхната обида. Следователно работодателят трябва да бъде създаден и в случай на спор, присъствието на: а) от незаконните действия на служителя; б) тежки последствия; в) необходимата причинно-следствена връзка между действията на служителя и последствията. Наличието на този вид обстоятелства е установено от Комисията относно защитата на труда или комисар по отношение на защитата на труда в съответствие с установените правила (вж. Чл. 217, 218, 227 - 231 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар тях).

Ако служителят бъде отхвърлен поради факта, че действията му са създали реална заплаха за началото на сериозните последици, следва първо тези социално значими интереси, които са били подложени на опасности поради незаконни действия на служителя; Второ, обстоятелствата възпрепятстваха началото на сериозни последици. Като такива, произволно възникнали фактори, действия на други лица или самите служители, които са попречили на началото на сериозните последици.

Работодателят трябва да установи вината на служителя. Тя е изразена във факта, че работникът, на първо място, е бил наясно или може да е наясно с неразрешената природа на действията си, свързани с нарушаване на претенциите за защита на труда; Второ, предвидено или може да се предвиди вероятността от сериозни последици. В случай, че служителят не може и не трябва да предвижда настъпването на сериозни последици, той не може да бъде отхвърлен по разглежданата основа, която не изключва дисциплинарна отговорност за нарушаване на правилата за защита на труда.

С пълното отсъствие на вина на служителя, привличайки го пред правосъдието и прекратяване на трудовия договор на под. "D" стр. 6 супени лъжици. 81 TK RF е изключена. В определени случаи от този вид са действията на служителя в състояние на изключителна нужда или действия, насочени към изпълнение на разпореждането на компетентния лидер. В последния случай отговорността на служителя е изключена, ако предупреди непосредственият или лидер на по-високо ниво относно възможността за ситуация, която застрашава закона, защитеното право и интереси (вж. Чл. 214 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментара върху него).

Тъй като законът свързва действията на служителя с началото (или възможността за началото) на сериозни последици, наличието на основание за прекратяване на трудовия договор може да бъде потвърдено от съда, който влезе в сила.

Наред с уволнението по разглежданата основа, съответните виновни служители могат да бъдат подложени на мерки за административно наказание (чл. 5.27 от CAP).

Както следва от съдържанието на параграф 6 от чл. 81 TC, списък на случаите, които са грубо нарушение от страна на служителя на техните задължения, не подлежат на изчерпателно и разширяване тълкуване (параграф 38 от решението на пленума на Върховния съд на Руската федерация на 17 март 2004 г. \\ T 2). Прекратяване на трудов договор за някоя от основанията, посочени в този параграф на чл. 81 TC, извършена по начина, предписан за използването на дисциплинарни наказания (виж чл. 195 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за него).

7. основанията, изброени в член 1, 2, 3, 5 и 6 от чл. 81 TCS са сред общите основания за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя. Според своето съдържание и правно значение, тези фондации се приемат като наличие на виновни действия на служителя и тяхното отсъствие. Заедно с тях. 81 съдържа списък със специални бази (стр. 4, 7 - 13) за уволнение на служителите на определени категории, ако има специални условия, които възникват от характеристиките на правния статут на тези работници. Повечето от тези основания предполагат наличието на виновни действия от служителя.

8. Собственик на канал на собствеността на организацията (клауза 4 от член 81) може да послужи като основа за уволнение само от ръководителя на организацията, неговите заместници и главен счетоводител.

Тъй като в съответствие с параграф 1 от чл. 66 и параграф 3 от чл. 213 от Гражданския кодекс на Руската федерация от собственика на имота, създаден от вноските на основателите (участници) на икономическите партньорства и общества, както и тези, произведени и придобити от икономически партньорства или общества в процеса на техните дейности, \\ t е общество или партньорство и участници по силата на ал. 2 стр. 2 чл. 48 Гражданският кодекс на Руската федерация има само ангажимент към такива юридически лица (например да участват в управлението на партньорството или обществото, да участват в разпределението на печалбите), промяната в състава на участниците (акционерите) не може да служи Като основа за прекратяване на трудовия договор съгласно член 4 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация с лицата, изброени в тази норма, тъй като в този случай собственикът на собствеността на икономическото партньорство или обществото все още е самото партньорство или обществото, а промяната на собственика на имота не се случва (част 32 от резолюцията на пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

При промяна на собственика на собствеността на организацията, нов собственик не по-късно от три месеца от датата на собствените му права на собственост има право да прекрати трудовия договор с ръководителя на организацията, нейните депутати и главен счетоводител (виж чл. , 75 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за него). Единственото правно основание, което генерира правото на работодателя да прекрати трудовия договор с тези лица, е фактът, че променя собственика на собствеността на организацията, за прилагането на този елемент, личните и професионалните качества на уволнените (Ниво на квалификация, дисциплина и др.) Няма значение.

Промяната на собственика на собствеността на организацията не е основа за прекратяване на договорите с други служители на организацията. В случай на отказ на служителя да продължи да работи във връзка с промяната на собствеността върху собствеността на организацията, трудовият договор се прекратява в параграф 6 от чл. 77 TK RF.

Относно гаранциите на ръководителя на организацията, неговият заместник и главен счетоводител при прекратяване на трудовия договор във връзка с промяната на собственика на организацията, виж чл. 181 TK RF и коментар за него.

9. служителят, обслужващ парични или стокови ценности, може да бъде уволнен поради загубата на доверие в него от работодателя в случай на виновни действия (параграф 7 от чл. 81).

Уволнението на тази основа е възможно само по отношение на работниците, които пряко обслужват парични или стокови ценности (приемане, съхранение, транспорт, разпространение и др.), И при условие, че са извършени от такива виновни действия, които са дали работодател на Загуба на доверие в него (част 1 от параграф 45 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). Такива служители по общото правило са тези, които се отнасят до категорията на физически лица, които носят пълна съществена отговорност за себе си парични или стокови ценности въз основа на специални закони или специални писмени договори (вж. Чл. 242 - 245 от труда Код на Руската федерация и коментар за тях).

Не може да се отхвърли поради загуба на доверие в сметки, счетоводители, стоки, контролери, етикети и други служители, тъй като материалните стойности не се възлагат директно.

Загубата на доверие от страна на работодателя трябва да се основава на обективните доказателства за вина на служителя при причиняване на материални щети или извършване на незаконни действия. Ако вината на служителя не са инсталирани, тя не може да бъде уволнена от загубата на доверие, въпреки наличието на недостиг, увреждане на стойностите и др.

При установяване на факта на присвояване, подкуп и други наемници, служителят може да бъде отхвърлен въз основа на загубата на доверие и в случай, че посочените действия не са свързани с тяхната работа (част 2 от параграф 45 от резолюцията на Пленумът на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

10. Изпълнението на служители, извършващи образователни функции, неморално престъпление, несъвместимо с продължаването на тази работа (параграф 8 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), също е специална основа за прекратяване на трудовия договор . Такива основания имат право да отхвърлят само тези работници, които се занимават с образователни дейности, като учители, учители по образователни институции, майстори на индустриално обучение, възпитатели на детски институции. Служителите, които не изпълняват образователни функции (включително мениджъри на организации, структурни разделения), не подлежат на уволнение на тази основа.

Аморалната се счита за неправомерно поведение, противно на общоприетите норми на морала и няма значение, тя е свързана с извършената работа или не (параграф 46 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация на 17 март 17 , 2004 n 2).

По-специално, този вид престъпление следва да обмисли използването на образователни мерки, които са свързани с физическото (или) психично насилие върху личността на изучаването (вж. Параграф 2 от чл. 336 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за то). Тежестта на престъплението е въпрос на факта, че се оценява, като се вземат предвид специфичните обстоятелства от лицето, което прави уволнението или органа за разглеждане на трудовите спорове.

Върховен съд на Руската федерация (параграф 47 от решението на пленума от 17 март 2004 г. № 2), и след него, законодателят (вж. Чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за него) От факта, че ако са виновните действия, които дават основание за загуби на доверие (вж. параграф 9 коментари по този член), или амерно нарушение се извършва от служител по време на работа и във връзка с изпълнението на трудовите задължения, този работник може да бъде отхвърлен от работа (съответно до параграф 7 или 8 чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), при спазване на процедурата за прилагане на дисциплинарни възстановявания, установени по чл. 193 TK RF.

Въпреки това, като се има предвид, че прекратяването на трудовия договор по ал. 7 и 8 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация може да се извърши и в случаите, когато са виновни действия, които дават основание за загуба на доверие, или съответно неморално нарушение е направено от служителя, който не е на мястото на работа, а не в Връзка с изпълнението на трудовите задължения, уволнението в посочения случай не е мярка за дисциплинарно възстановяване, чието използване се дължи на сроковете, установени от Кодекса, тъй като по силата на част 1 от чл. 192 TK RF дисциплинарни санкции се прилагат само за неизпълнение или неправомерно изпълнение от служител за неговата вина на възложените му задължения. В същото време, като се има предвид работата по възстановяването на лицата, отхвърлени на тези основания, съдилищата трябва да вземат предвид времето, изтекло от момента на неморалното нарушение или за виновните действия на служителя, на които е загубена увереност, тя последващо поведение и други специфични обстоятелства, които са важни за правилно разрешаване на спорове. Съответно, по силата на част 5 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация в настоящата версия на редакционната служба в този случай е възможна не по-късно от една година от датата на нарушението на работодателя. Денят на откриване е престъпление, което трябва да се счита за ден, когато работодателят е станал известен или трябва да бъде известен за факта на злодеяние. Кръгът на съответните служители на работодателите трябва да се определя от правилата, определени да определят деня на дисциплинарното нарушение (виж чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за него).

11. Приемането на неразумно решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите депутати и главен счетоводител могат да послужат като основа за прекратяване на трудовия договор само ако е довел до нарушение на безопасността на имота , незаконно използване на използването или други щети на собствеността на организацията (клауза 9 чл. 81 TK RF).

Прекратяването на трудовия договор за тази основа е възможно със следните условия: \\ t

Чрез приемане на решението, впоследствие неоправдано, служителят е действал извън нормалното производство и икономически риск или изобщо не в съответствие с целите на икономическата активност на работодателя;

Неразумното решение на служителя действително доведе до имуществената щета (както положителна, така и под формата на загубени печалби) на работодателя.

Решаване на въпроса дали решението е неразумно, е необходимо да се вземе предвид дали тези неблагоприятни последици са дошли в резултат на приемането на настоящото решение и дали могат да бъдат избегнати, ако е взето друго решение. В същото време, ако работодателят не представи доказателства, потвърждаващи началото на тези неблагоприятни последици, уволнението на параграф 9 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация не може да бъде признат законно (част 2 от точка 48 от резолюцията на Плент на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

Незаконното използване на имущество предполага своята операция, която не е в съответствие с функционална цел Или за постигане на целите извън икономическите цели на работодателя като собственик на имота. Основанията за прекратяване на трудовия договор с посочените служители в този случай се извършват поради не само загуба или повреда на имота, но и загубата на тяхната част от тяхната стойност, т.е. носене (амортизация). Няма значение кой ще вредите да бъдат повредени от служителя или други лица; За уволнение, фактът е достатъчен, че решението, взето от виновния служител, предостави възможността (обслужен предпоставка) Да причини повреда на работодателя.

12. Едно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите депутати от трудовите си задължения (член 10 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) е основа за прекратяване на трудов договор със специален предмет на трудовия договор, който в този случай е ръководител на организацията (клон и клон и представителства), както и неговите депутати.

В съответствие с чл. 55 от Гражданския кодекс на Руската федерация като отделни структурни разделения, действат представителства и клонове на юридическото лице. Представителство е отделена дивизия Юридическо лице, разположено извън неговото местоположение, което представлява интересите на юридическо лице и изпълнява тяхната защита. Клонът е отделно разделение на юридическо лице, разположено извън местоположението му и извършва всички свои функции или своята част, включително функциите на представителство. Назначават се ръководителите на представители на представители и клонове юридическо лице И действат въз основа на пълномощното си.

Ръководители на други структурни звена и техните депутати, както и главният счетоводител на организацията, трудовият договор не може да бъде прекратен с параграф 10 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация (част 4 от точка 49 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2).

Тази основа за прекратяване на трудовия договор почти текстово възпроизвежда съдържанието на параграф 6 от чл. 81 TK RF. Следователно ръководителят на организацията (клон, представителство) и нейните заместители могат да бъдат отхвърлени или до параграф 6 (при извършване на престъпление, което е грубо нарушение) или по ал. 10 от чл. 81 TK RF. В последния случай, основата за вземане на решение относно прекратяването на трудовия договор с ръководителя може да поеме нарушение на техните отговорности за заетост, признати за брутни, включително тези, в съответствие с които трудовият договор за клауза 6 на член може да бъде преустановени. 81 TK RF. Въпроса за тежестта на дисциплинарното престъпление, което е основание за уволнение на служителя по ал. 10 от чл. 81, въпрос на факт, т.е. Тя се оценява, като се вземат предвид всички специфични обстоятелства, при които е извършено. Такава оценка се прави от лице, което има право да прави уволнение и в случай на спор, органът за разглеждане на трудовите спорове. В същото време задължението да се докаже, че такова нарушение е станало и е грубо, лъжи на работодателя. По-специално, като грубо нарушение на трудовите задължения, ръководителят на организацията (клон, представител), неговите депутати следва да се разглеждат от неизпълнението на задълженията, възложени на тези лица, което би могло да доведе до вреда на здравето на служителите или причиняване на имуществена повреда на организацията (част 2 и 3 стр. 49 резолюции на пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2).

13. Представителство от служителя на работодателя на последващи документи в сключването на трудовия договор (параграф 11 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) като основа за прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя означава, че в този случай основата за уволнение е виновните (умишлени) действия на служителя.

Трябва да се има предвид, че в съответствие с чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация по настоящата си редакционна служба уволнение по ал. 11 от чл. 81 TK RF е възможно само в случай на подаване на служителя на работодателя при сключването на трудов договор на субстратни документи (например при сключването на трудов договор, служителят представи фалшифициран документ относно специалното образование). При подаване на работодателя, очевидно невярна информация, възпрепятстваща сключването на трудовия договор, уволнението се извършва в съответствие с правилата, установени в чл. 84 TK RF. Ново издание на посочения параграф на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация причинява някои съмнения, тъй като тя нива различия в основата на прекратяване на трудовия договор за този елемент и в съответствие с.

Тя остава неясна за последиците от подаването на работодателя на субстратните документи при сключването на трудов договор. Първо, този вид документи могат да удостоверят съществуването на специални познания или умения, чието притежание е необходимо условие за сключване на трудов договор с него. Съответно, ако документите са фалшифицирани, това е обстоятелство, което дава основание за уволнение на това лице не само в параграф 11 от чл. 81 TC, но също и по чл. 84 TK RF. Второ, представените документи, предоставени на работа, не могат да определят сключването на трудовия договор с него, но в същото време да свидетелстват на правото да получават допълнителни ползи и обезщетения. Изглежда, че служителят може да бъде отхвърлен в съответствие с член 11 от чл. 81 TK RF.

По силата на част 2 от параграф 51 от резолюцията на пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2007 г., N 2, ако правилата за сключване на трудовия договор са нарушени поради вина на служителя Поради последващи документи, трудовият договор с такъв служител се прекратява в определения предмет, а не на основание, чийто списък е предвиден в чл. 84 TK RF.

14. В съответствие с член 13 от чл. 81 Договор за труда с ръководителя на организацията, членовете на колегиален изпълнителен орган на организацията могат да бъдат прекратени в случаи, предвидени в трудовия договор. Следователно законодателят тълкува прекратяването на трудовия договор за основанията, създадени от трудовия договор, като един от специалните случаи на уволнение на служителя по инициатива на работодателя. Всъщност, в трудовия договор с лидера (член на колегиален изпълнителен орган на организацията), случаи на прекратяване на трудовия договор, както по инициатива на служителя, и в резултат на възникването на обстоятелства, които не го правят. ще зависи от волята на служителя или от волята на работодателя.

15. Както следва от член 14 от чл. 81 TC, трудовият договор на работодателя може да бъде прекратен в други случаи в допълнение към изброените в посочените клаузи, установени от TK RF и други федерални закони. По-специално, сред тези случаи - допълнителни основания за прекратяване на трудов договор с ръководителя на организацията и член на своя колегиален изпълнителен орган (вж. Параграф 1 и 2 член 278 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за тях ); Прекратяване на трудов договор с партизански (виж чл. 288 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за него); С служител - чуждестранен гражданин.

Специален случай на прекратяване на трудовия договор е уволнението на служител да се свърже с постигането на възраст, което изключва закона за запазване на тази работа за нея.

Като общо правило, ограничаване на трудовите права и свободи или предоставянето на всички предимства, в зависимост от обстоятелствата, които не са свързани с бизнес качествата на служителя, включително възрастта на възрастта, се признават и забранени (вж. И коментар за него) . От съдържанието на Конституцията следва, че пенсионната възраст не може да бъде пречка за прилагането на гражданите по закон в труда както в сключването на трудовия договор, така и при неговото прекратяване. В някои случаи, предвидени от федералния закон от това общи правила Разрешени са изключения (например при освобождаване на държавния или общинския служител, някои категории педагогически работници и др.).

16. Прекратяването на трудовия договор се счита за законно, при условие че освен съществуването на работата, предвидена в закона от работодателя, установената процедура за прекратяване на трудовия договор, както и гаранции по време на уволнение, установено със закон За някои категории работници (виж параграф 23 от резолюцията на пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2). Такава поръчка предвижда:

забрана за уволнение на някои категории работници. Уволнението не е разрешено: служител по време на временното му увреждане и по време на престоя на почивка (част 6 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация); бременни жени, както и жени, които имат деца под три години; самотни майки, които отглеждат дете под 14-годишна възраст (дете с увреждания - до 18 години); други лица, които отглеждат тези деца без майка (виж към нея);

предупреждение за предстоящото уволнение. Тази отговорност се възлага на работодателя в случай на прекратяване на трудовия договор поради премахването на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите (вж. Това).

При прекратяване на трудовия договор за посочените основания (клауза 1 и 2, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), служителите са представени за предстоящото уволнение на работодателя лично под рисуването най-малко два месеца преди уволнение . В случай на неспазване на периода на предупреждение на служителя за уволнението, ако тя не подлежи на възстановяване на работното място по други основания, съдът променя датата на уволнението му с такова изчисление, така че трудовият договор да бъде прекратен след това предупредителното състояние, установено със закон.

Периодът, за който трудовият договор е разширен във връзка с прехвърлянето на датата на уволнение, подлежи на плащане от служителя, основан на средната му печалба.

В случай на уволнение на служителите във връзка с намаляването на броя или персонала, преждевременното право на напускане на работа се взема предвид (вж. Чл. 179 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за него).

При вземане на решение за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията и евентуално прекратяване на трудовите договори със служители в съответствие с чл. 81 Работодателят е длъжен писмено да информира органа на синдикатите на основната синдикална организация не по-късно от два месеца и с масово уволнение - не по-късно от три месеца преди началото на съответните събития (вж. Чл. 82 от труда Код на Руската федерация и коментар за него).

Когато взема решение за премахване на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите на организацията и евентуално прекратяване на трудовите договори със служителите, работодателят е длъжен да информира органите по заетостта не по-късно от два месеца преди началото на Съответните събития и посочване на позицията, професията, специалността и изискванията за квалификация за тях, условията на заплатите на всеки конкретен служител и в случай, че решението за намаляване на броя или персонала на служителите на организацията може да доведе до масивно уволнение на служителите - не По-късно от три месеца преди началото на съответните събития (параграф 2 от чл. 25 от Закона на Руската федерация от 19 април 1991 г. N 1032-1 "относно наемането на населението в Руската федерация"). Относно концепцията, критериите и организационните и правните последици от масовото уволнение на служителите, виж чл. Изкуство. 73, 82 TK RF и коментар за тях;

проводима сертификация. Относно условията и реда на сертифициране при прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, вж. Точка 4 от коментара на настоящия член, параграф 8 от коментар към чл. 82 TC;

предприемане на мерки за освобождаване на служител на заетостта. В съответствие с част 3 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация уволнение поради намаляването на броя или персонала на служителите, както и несъответствията на служителя на позицията или работата, която се извършва (параграф 2 и 3 от чл. 81) е разрешено, ако Невъзможно е да се преведе служител със своето съгласие за друга работа.

Същото правило се прилага с прекратяването на трудовия договор с ректора, заместник-ректора, декана на факултета, ръководител на бранша (институт), държава или общинска образователна институция Висше професионално образование във връзка с постигането на възраст от 65 години (виж чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация и коментар за него).

Под другата работа означава всяка друга работа, която работникът е в състояние да изпълни съответното си професионална квалификация или здравословен статус. Работодателят е длъжен в посочения случай да предложи служител (свободна длъжност) в същата организация, съответстваща на квалификациите на служителите, и при липсата на такава работа - друга свободна позиция, налична в организацията, която служителят може да бъде извършен Като се вземат предвид горните фактори (стр. 29 Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). На практика списъкът на свободните работодатели или известието за тяхното отсъствие се присъжда на служител едновременно с предупреждението за това за предстоящото уволнение. Съгласието на служителя да извърши определена работа (замяна свободна позиция) или отказа си от нова работа (Публикации) е фиксирано в писмена форма и се присвоява на подписа на служителя.

Уволнението на работниците в случай на прекратяване на отделна структурна единица, разположена в друга област, се прави в съответствие с правилата, предвидени за премахване на организацията. Това по-специално означава, че работодателят е освободен от отговорността на заетостта, освободена от служителите в организацията.

При разглеждане на случаи на възстановяване на държавните служители, отхвърлени във връзка с ликвидацията на държавния орган или намаляването на длъжностите за държавна служба следва да се ръководи от разпоредбите на чл. Изкуство. 31, 32 и 38 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. N 79-FZ "на държавната държавна служба на Руската федерация".

Трябва да се има предвид, че въз основа на чл. 73 от Федералния закон на Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони, други регулаторни правни актове на Руската федерация, както и закони и други регулаторни правни актове на съставните субекти на Руската федерация, съдържащи стандарти за трудово право, могат Прилагат се към отношенията, свързани с държавната служба, отчасти регламентирано от федералния закон "относно държавната държавна служба на Руската федерация" (параграф 30 от резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 \\ t ).

Отчитане на мотивираното мнение на избрания профсъюзен орган. Въз основа на участието и процедурата за вземане на мотивираното становище на избрания орган на профсъюза предизвикаха въпроси, свързани с прекратяването на трудовия договор по инициатива на работодателя, виж чл. , на тях.

Получаване на съгласие на работодателя за прекратяване на трудов договор с служител. Представители на служители, които участват в колективни сделки, не могат да бъдат отхвърлени по инициатива на работодателя без предварителното съгласие на органа да ги упълномощи да представляват, с изключение на случаите на прекратяване на трудовия договор за Комисията, за който, в съответствие с кодекса \\ t други федерални закони предоставиха уволнение от работата ().

Участие в решаването на колективните трудови спорове Представители на служителите, техните сдружения по време на решаването на колективен трудов спор не могат да бъдат отхвърлени по инициатива на работодателя без предварително съгласие на оторизирания орган (вж. И го коментират).

Лидерите (техните депутати) на избраните колегиални органи на основните синдикални организации, които не са освободени от основната работа, по време на мандата им и в срок от две години след края му могат да бъдат отхвърлени съгласно параграф 2, 3 или 5 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация само с предварителното съгласие на съответните на по-високия орган на изборния съюз (вж. Параграф 11 от коментар към чл. 82; чл. И коментар за тях).

Въпрос Адвокат:

Добър вечер! въпрос за трудово законодателство: Аз ме принудих да се откажа, заплашващ (параграф 81 стр. 6 а) за късно. Тази статия говори за забавяне или отсъствие на повече от 4 часа подред на работното място на служителя без основателна причина! Възможно ли е да приложите този елемент в моя случай, ако забавянето понякога е от 5 до 10 минути? Благодаря ти

Отговор на адвокат на въпроса:
Здравейте. Работодателят има право да прекрати трудовия договор с вас в случай на повторно неизпълнение от служителя без валидни причини за труд, ако има дисциплинарно наказание (т.е. член 5 от чл. 81 от Кодексът на труда на Руската федерация). По подразбиране без основателни причини за трудови мита, неизпълнение или неправилно изпълнение поради поверения на служителите на служителите (нарушение на изискванията на законодателството, задълженията по трудовия договор, правилата на вътрешните правила за заетост, длъжностни характеристики, регламенти, заповеди \\ t на работодателя, техническите правила и др.).
———————————————————————

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
"5-10 минути" - времето на закъснението за вас.

Според причините, служителите се отхвърлят въз основа на съставни документи, потвърждаващи отсъствието ви на работното място за повече от четири часа.

Дори ако има уволнение на стр. 81, ал. 6 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, тогава приемате курс от 1 месец след датата на уволнение имате право да подадете дело срещу признаването на. \\ T ред на уволнение незаконно, признаване на записа в работната книга невалидна, възстановяването на работата и др.

По-добре е да кандидатствате за запитване към адвокат / адвокат за помощ.
———————————————————————

Може да се отхвърли за разходка. Не получих три дни да работя. И аз бях стрелял за разходката. Член 81 Параграф 6 ... \\ t

Въпрос Адвокат:

Може да се отхвърли за разходка. Не получих три дни да работя. И аз бях стрелял за разходката. Съгласно член 81, параграф 6

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
Три дни? Липсата на работното място за повече от 4 часа е достатъчна основа за уволнение за пробиване. Не се съгласявайте - обжалване в съда в срок от 1 месец от датата на уволнение.
———————————————————————

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
да, имат право
———————————————————————

Здравейте, моля, кажете ми, съпругът ми беше уволнен по член 81, параграф 6, ще бъдат ли чест на друга работа? ...

Въпрос Адвокат:

Здравейте, моля, кажете ми, съпругът е уволнен по член 81, параграф 6, ще бъдат ли чест на друга работа?

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
Вземете, но може би не навсякъде.
———————————————————————

Възможно ли е да се получи работа при уволнение по чл. 81 H1 стр.6 стр. P'a '? ...

Въпрос Адвокат:

възможно ли е да се работи по време на работа при уволнение по чл. 81 ч. P.6 pp'a '?

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
възможно е, всичко е по преценка на нов работодател.
———————————————————————

Лишен от премия със 100% и уволнен по член 81 клауза 6 алинея б. Има ли нарушение на процедурата ...

Въпрос Адвокат:

Са лишили награда със 100% и уволнен по член 81 клауза 6 алинея б. Има ли нарушение на процедурата за уволнение тук, дали да се прилага пред съда. Нямаше медицински преглед само свидетели, актове, обяснителни и др.

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
Е, ако не е извършен медицински преглед и сте били уволнени за намиране на работа в състояние на интоксикация, тогава уволнението, разбира се, е незаконно. Оказва се, че е направено във фермата. И ако случаят е такъв - кандидатствайте за възстановяване на работното място. Просто имайте предвид - давностният период е 1 месец
———————————————————————

Бях уволнен с член 81, параграф 6 алинея и имах право на почивка до 1,5 години ....

Въпрос Адвокат:

Бях уволнен с член 81, параграф 6 алинея и имах право на почивка до 1,5 години.

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
Да. Имам право.

Член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Прекратяване на трудов договор с жена, която има дете под три години, с самотна майка, отглеждаща дете с увреждания под осемнадесет години или малко дете - дете под четиринадесетгодишна възраст, с друго лице, което ги повдига деца без майка, с родител (друг законен представител на детето), което е единственият хляб на дете с увреждания под осемнадесет години или единствения хляб на детето под три години в семейството, отглеждайки три и повече малки деца, ако друг родител (друг законен представител) не е в трудовите взаимоотношения, по инициатива на работодателя не е разрешено (с изключение на уволнението на основанията, предвидени в параграфи 1, 5 - 8, 10 или 11 от. \\ t Първата част на член 81 или параграф 2 от член 336 от настоящия кодекс).
———————————————————————

уволнение по чл. 81.6 ...

Въпрос Адвокат:

Уволнение (в състояние на алкохолна интоксикация) по чл. 81.6 - каква е записът в заетостта - дали лихвите плащат (областния коефициент, северна такса)? Благодаря ви!

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
Уважаеми Сергей!

Съгласно параграф 6, параграф 6 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, след това съкратено от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят може да бъде прекратен от работодателя в случай на единно брутно нарушение от служителя на трудовите задължения - появата на работник на работното място (на работното си място или в организацията - работодател или обект, когато от името на работодателя служителят трябва да извърши функция за заетост) в състояние на алкохол , наркотична или друга токсична интоксикация.

В този случай трудовият документ на служителя следва да бъде посочен от работодателя, която е създаването на уволнение - отхвърлено за възникване на работа в състояние на алкохолна интоксикация, алинея "б" от параграф 6 от първата част на член 81 от чл. Код на Руската федерация.

Уволнението по горната основа не засяга текущия период върху лихвения надбавка за заплатите и особено областен коефициент За заплати и за лица, работещи в регионите на далечните северно и еквивалентни зони.

Освен това, ако служителят все още не е бил уволнен на горната основа, той все още може да бъде с помощта на адвокат да избягва такова уволнение и записи в трудовия регистър въз основа на ал. Б "от параграф 6 от първата част на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Късмет.
———————————————————————

Възможно ли е да се обжалва уволнението по член 81 стр. 6 и ако работодателят отхвърли от 26122013 г. и първо се обърна към прокуратурата ...

Въпрос Адвокат:

Възможно ли е да обжалва уволнението по чл. 81 стр. 6 и ако работодателят е уволнен от 26122013 г. и първо се обърнах към прокуратурата за закъснение Z.P. Перенето на жалбата ме уволнено в ул. 81 стр. 6 A, на работа, работех без коментари с мен, веднъж не взех обяснителния работник на първите закопчалки на кората, когато не бях написал обяснителна и имах една Афера Моят лист по маршрут с печат на лекар, облекло и подпис на танъра. Служителите се страхуват от неразделна част от процеса, когато работната работа държи всички в страх. И те ще бъдат уволнени като мен. Кажи ми как да спечеля този случай без адвокат за него, просто няма пари, няма място за поглед към деня, просто непоносим поради изкуството. Благодаря ти. Босилек

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
според трудовите спорове задължението за доказване на отсъствията се крие в работодателя. Независимо от това, подайте на съда, посочен от фавист и други документи, потвърждаващи работата ви в противоречив ден, поканете свидетели, подписали тези документи и други очевидци на вашата работа! Хронологично обяснете в съда как сте прекарали работен ден!
———————————————————————

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
Здравейте. На срещата трябва да има служител на прокурор, който да обобщи правата ви до известна степен. Поставете, че не е взето обяснение с вас, медицински преглед не е извършено и не се предлага. Това означава, че работодателят е счупил реда за уволнение. И тъй като имате и сертификат мед. Преглед. Тя ще стане основно доказателство. че не сте в състояние на интоксикация. Мисля, че няма причина да се притеснявате, съдът ще установи всички факти, трудовите отношения се считат за особено внимателно, но уволнението ви бели нишки. Основното нещо се занимава с всички документи, потвърждаващи това, което сте работили, и не са били пияни в онези дни, за които е съставен актът.
———————————————————————

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
Напишете съдебно дело за съда и свидете свидетели (чл. 69 Граждански процесуален кодекс на Руската федерация), която ще бъде предупредена за наказателна отговорност. Държавната мита не плаща.
———————————————————————

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
Смело обжалване в съда в рамките на един месец. И не забравяйте да възстановите s / n по време на принудителния отсъствие, а не ви вина.
———————————————————————

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
Не е ясно какъв съд пишете. Очевидно уволнението вече е обжалвало. Ако работодателят подаде, като доказателство, документи, при които подписът ви е фалшифициран, можете да назначите занаятчийски преглед. Но в същото време трябва да гарантирате неговото плащане.
———————————————————————

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
Василийно трябва да възстановите пропуснатото време. Според постановлението на пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 декларацията на служителя за възстановяването на работното място се представя на окръжния съд в срок от датата на представяне на копие от заповедта за уволнение или от деня на издаване на трудов стад или от деня, когато работникът отказал да получи заповед за записа за уволнение или заетост, а за разрешаването на друг индивидуален труд - след три месеца от ден, когато служителят е научил или трябва да научи за нарушението на правото му
———————————————————————

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
Уволнението е възможно да се обжалва в рамките на един месец. За съжаление излязохме от време.

Член 392. Включване в съда за разрешение за индивидуален труд

[Код на труда на Руската федерация] [глава 60] [член 392]

Служителят има право да отиде в съда за разрешение за индивидуален трудов спор в продължение на три месеца от деня, когато е научил или трябва да научи за нарушаването на правото си и по спорове за уволнение - в рамките на един месец от датата на. \\ T представяне на копие от реда на уволнение или в деня на издаване на записа за заетост.

Работодателят има право да подаде право на Съда по споровете на вреда на служителя, причинени от работодателя, в рамките на една година след откриването на причинени щети.

Когато преминават по валидни причини, крайните срокове, определени от части от първата и втората от настоящия член, те могат да бъдат възстановени от съда.
———————————————————————

Тя е уволнена по чл. 81, ал. 6 и част 1 - ще засегне новата заетост? ...

Въпрос Адвокат:

Фокусирани върху член 81, параграф 6 и част 1 - ще засегне новата заетост? И как? Как да се отървете от тази статия?

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
Здравейте! Тя може да повлияе. Работната сила има право да откаже приемането, но в рамките на една седмица е длъжна да даде мотивиран писмен отказ да приеме работа.
———————————————————————

Как можете да предизвикате лесно уволнение по чл. 81 p 6 (e)? ...

Въпрос Адвокат:

Здравейте. Как можете да предизвикате лесно уволнение по чл. 81 Р 6 (Д)?

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
Можете да оспорвате дали има доказателства за незаконното ви уволнение. Да се \u200b\u200bпокаже, че от ваша страна няма нарушение на изискванията за защита на труда.
———————————————————————

Дали празниците ще ми бъдат платени, те ме стреляха в края на учебната година

Алинея "А" от клауза 6 от част 1 на член 81 от труда ... \\ t

Въпрос Адвокат:

Дали празниците ще ми бъдат платени, те ме стреляха в края на учебната година

Алинея "А" от клауза 6 от част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация

Отговор на адвокат на въпроса: Уволнение по чл. 81
Здравейте! Вие сте длъжни да заплатите обезщетение за неизползвани ваканционни дни, независимо от причината за уволнението.
———————————————————————

Съгласно чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация при прекратяване на трудовия договор във връзка с ликвидацията на организацията (параграф 1 от първата статия ... въпросът е адвокат: съгласно чл. 178 от Кодекса на труда Руската федерация при прекратяване на труда ...

Бях уволнен, за да се намалят държавите, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация от 25.10.2014 г. С намаляване, 111 000 рубли бяха натрупани, но те бяха платени ... Въпросът е адвокат: добър следобед. Бях уволнен за намаляване на състоянията, ул. 81 ...

lesse е правно уволнение от редовете на въоръжените сили на Руската федерация ... Въпросът е адвокат: Аз съм служител за договор с военен опит от 21 години, позицията ми е обект на войник от съзнание .

Може ли да бъде изстрелян бременна преди края на пробния период, ако скрие позицията си, когато устройство за работа? ... въпрос е адвокат: Здравейте, имам работа на работа ...

уволнение по ваш ход тест Дата... Въпросът е адвокат: Здравейте, работя 3 месеца на изпитателен период, реших да напусна работник, работещ 2 месеца, написано изявление 04.0 ...