Xodimlarni boshqarishning yangi texnologiyalari. Xodimlarni boshqarish texnologiyalari

Zamonaviy texnologiyalar Xodimlarni boshqarish.

Kirish

Xodimlarni boshqarish - bu hayotiy strategik funktsiya bo'lib, XX asr uchun turli xil boshqaruv shakllarining evolyutsiyasi davrida mustaqil tuzilishga tuzilgan.

Shakllanish sharoitida bozor iqtisodiyoti Mamlakatimizda xodimlarni boshqarishning zamonaviy shakllaridan amaliy foydalanish masalalari alohida ahamiyatga ega, bu har qanday ishlab chiqarishning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligini oshirishga imkon beradi.

Tashkilotning barcha vazifalari odamlar orqali erishilayotgani sababli, bu korxonani boshqarishning boshqa tarkibiy qismlari qatorida bo'lishi kerak bo'lgan xodimlarni boshqarish. Biroq, har bir ma'lum bir korxona uchun xodimlarni to'g'ri tanlashning eng muhimligi, menejer, bir tomondan, tajribali va malakali ishchini qabul qilish, boshqasi esa tegishli havolalar bo'yicha tanlovga qaraydi.

Shunday qilib zamonaviy sharoitlar Ko'plab menejerlar xodimlarni sinamoqchi bo'lganligi va shaxsiy manfaatlarini afzal ko'rish bilan bog'liq bo'lgan qarorlarning ahamiyati va tamoyillariga ahamiyat berishadi.

Boshqaruv apparati samaradorligini oshirish bo'yicha menejment jarayonining texnologiyasini takomillashtirishning ahamiyati.

Rahbariyat apparatining samaradorligi Kompaniya rahbariyati odamlar uchun qayg'urayotganda sezilarli darajada oshmoqda; Natijada, ularning jamoaviy hayotiyligi va psixologik muhiti ortadi. Samarali boshqaruv Xodimlar firmaning roziligi orqali yordam berish va ishchilar tomonidan ishlash natijalariga qiziqishi kerak. Shu yerdan - kompaniyaning taktik (qisqa muddatli) va uzoq muddatli strategiyalarida doimiy ravishda hisobga olinishi kerak. Bozor iqtisodiyoti, omon qolish har qanday iqtisodiy va tijorat firmasining juda muhim vazifasidir (korxonalar, korxonalar, tashkilotlar). Asboblar xodimlari - korxona samarali ish olib boradigan muhim kafolat sifatida xizmat qilish uchun mo'ljallangan tadbirlar strategik rejalashtirish sohasidagi eng muhim kafolati, odamlarga nisbatan rejalashtirish barcha resurslarni hisobga olish mumkinligi pul shartlariKadrlar va inson resurslari "pul uchun o'tkazilmaydi." Muammo - kadrlar menejmenti bo'limi yoki yakka tartibdagi rahbarlar tomonidan (kichik kompaniyalarda) hal qilingan kompaniyaning moliyaviy, moddiy va kadrlaridagi mablag'ni baholashni birlashtirishdir. Xodimlarni boshqarish maqsadlari:

1) yaxshi tayyorlangan va qiziqqan (motivatsion) xodimlarni taqdim etish;

2) har bir xodimga kadrlar menejmenti bo'limi (rejalari) nohaqlik bo'limi (rejalari);

3) malaka, amaliy tajriba, ko'nikma va xodimlarning faoliyatini faol ravishda ishlatish.

Xodimlarni boshqarish maqsadlariga har bir xodimga tayansa, har bir xodim og'riqni kuchaytirish ishlariga ega bo'lishi kerak.

Boshqaruv jarayoni va uning texnologiyasining elementlari

Boshqaruv jarayonining tarkibiy qismlari guruh tayinlanadi (mustaqil ravishda tanlanadi). Ushbu faoliyatning maqsadlari, xodimlarning ishlab chiqarish, ijodiy ta'sirini va faoliyatini, tashkilotning kadrlar tayyorlash dasturini ishlab chiqish va amalga oshirish. Tashkilot boshqaruv strategiyasini ishlab chiqadi inson uchun manbalar tomonidan: Xodimlarni ishlatish, uni yangilash va obodonlashtirish uchun istiqbolli ma'lumotnomalar strelkasblari belgilanadi.

Zamonaviy xodimlarni qo'llash bo'yicha jahon tajribasi

Amaliy boshqaruv jamiyatning tabiiy-tarixiy rivojlanishi mahsuldorligi sifatida ishlaydi, uning ichki holatini aks ettiradi, yomonlik va fazilatlarni umumlashtiradi, sog'liqni saqlashning ko'zgusi bo'ladi.

Menejment qonunlari birlashdi, ammo har bir mamlakat ularni xalqning milliy madaniyati va psixologiyasi asosida, xalqning mentalitetiga asoslanib, xalqning mentalitetiga asoslanib, ularni millatlar va psixologiyaga muvofiq amalga oshiradi. Natijada, menejmentning ko'plab soyalari mavjud, ammo asosiy omil - bu asosiy g'oyalar va asosiy lavozimlar, maqsadlar va nazorat natijalarini belgilaydigan maqsadlar va qiymat yo'nalishlari.

Xodimlarni boshqarish falsafasi tashkilotning falsafasining ajralmas qismidir, uning suyaklari. Tashkilot falsafasi ostida, ichki va ma'muriy me'yorlar va xodimlar munosabatlari qoidalari, barcha xodimlar va tashkilotning global goliga bo'ysunadigan qiymatlar tizimi ostida. Tashkilotning falsafasi xodimlarni boshqarish falsafasidir.

1-jadval

Xodimlarni boshqarish falsafasi xususiyatlari

Musobaqa	Xar doimgidan qiyin	Kuchli	Xar doimgidan qiyin
Xodim uchun kafolatlar	Yuqori (umr bo'yi yollangan)	Past	Yuqori va past oromcha
Qaror qabul qilish	Pastga	Tepadan pastga	Tepadan pastga
Quvvat delegatsiyasi	Kamdan kam hollarda	Tarqatilgan	Tarqatilgan
Qo'llanmalar bilan munosabatlar	Oila	Rasmiy	Oiladan ko'proq
Naima usuli	Tadqiqotni tugatgandan so'ng	Biznes fazilatlariga muvofiq	Biznes fazilatlariga muvofiq
Ish haqi	Tajribaga qarab	Natijalarga qarab	Aralashgan

G'arbiy mutaxassislarga ko'ra, hozirgi bosqichda xodimlar xizmati bir xil kasbiy ish, boshqa ishlab chiqarish xizmatlari singari.

Shunday qilib, mamlakatimizda bozor iqtisodiyoti bo'lish sharoitida, har qanday ishlab chiqarishning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligini oshirishga imkon beradigan zamonaviy kadrlar bo'yicha xodimlarni amaliy qo'llash sharoitida.

Iqtisodiy islohotlar chora-tadbirlari tizimida xodimlar bilan ishlash darajasini oshirish, ushbu ishni ijtimoiy asoslar bo'yicha ishlab chiqarish, ko'p yillar davomida ko'tarilgan mahalliy va xorijiy tajribadan foydalanish darajasini oshirish katta ahamiyatga ega.

Tashkilotning barcha maqsadlariga odamlar orqali erishilayotgani sababli, bu boshqa korxonalarni boshqarish komponentlari qatorida birinchi o'rinda turadi. Ammo agar siz noto'g'ri maqsadlar muvaffaqiyatsizlikka qaratilgan firmaning firmani bajarilayotgani sababli, ustuvorlik berilishi kerakligini hisobga olsangiz strategik boshqaruv.

Xususiy va autsorsing xodimlarining yangi boshqaruv texnologiyalari.

tashqi ko'rinishida tashkiliy funktsiyalarni shartnoma asosida tashkil etish (tashkilot yoki) jismoniy yalang'och, bu ushbu sohada mutaxassis bo'lgan va tegishli tajriba, bilim va texnik vositalar mavjud. Masalan, ichida Rossiya Federatsiyasi Bugungi kunga qadar, Auturs va IT xizmatlarini namoyish qilish hisobi tarqatiladi. So'rovdoshlar, xodimlar pudratchi holatida ishlaydi va Bipansga xizmat ko'rsatish ularning funktsiyasining faqat bir qismidir. Ko'pincha, mijoz to'g'ridan-to'g'ri ishni yoki ularning mehnatini tashkil etadiganlarni tanlash bilan bog'liq emas. Xodimlar agentligi o'z xodimlarining kompaniyasida ishlash uchun xizmatlarini taklif etadi. Agentlik xodimlari ro'yxatga olingan tartibda Agentlik tomonidan barcha zarur to'lovlarni qabul qiladi va qabul qiladi. So'nggi paytlarda tashqi ko'rinishi keng tarqalgan, tobora ko'proq kompaniyalar o'z xizmatlariga murojaat qilishadi, ayniqsa qonun bilan kamroq hal qilinganligi sababli. Bu, ayniqsa chet el kapitali ishtirokidagi kompaniyalarga, chunki G'arbning odatiy hodisasi - odatiy hodisa.

Faoliyatning turli sohalariga xizmat ko'rsatuvchi xizmat ko'rsatilmoqda: sanoat, xizmatlar, banklar. Tez-tez chiqmaslik ulgurji va chakana savdo savdo kompaniyalari. Ushbu xizmatni tanlash maqsadlar bilan bog'liq bo'lgan kompaniyalar tomonidan xalaqit berish yordami bilan hal qilishni istagan maqsadlar bilan belgilanadi. Shuningdek, xodimi xodimlar qisqa muddatli loyihalarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan kompaniyalar uchun qulaydir. Masalan, korxonalarni boshqarish tizimini avtomatlashtirish uchun. Bugungi kunda kompaniyani boshqarish faqat banklardan anchadan foydalaniladi - bu, ayniqsa, ushbu kompaniya savdo va ishlab chiqarish bo'lsa, har bir kompaniyaga "kiritildi". Avtomatlashtirish tizimini amalga oshiruvchi davlat, provayderning xizmat ko'rsatuvchi kompaniyalarga murojaat qilmaslik uchun provayderning xizmatlariga murojaat qilinadi. Bunday holda, ko'pincha provayderning o'zi kerakli xodimlarni tanlaydi, o'z xodimlarida kreditlaydi va bu xodimlar aslida mijoz uchun ishlaydi. Shunday qilib, shaxsiy lizing xizmati amalga oshirilmoqda, bu haddan tashqari diplomning ajralmas qismi hisoblanadi. Agar uni tejash uchun kerak bo'lsa, avtobus qulaydir kadrlar xizmati yoki u ko'p miqdordagi ish uchun "tushiring". Ba'zi kompaniyalar ushbu xizmatdan yirik "oq" ish haqi uchun korporativ mijozlar bilan ishlash bo'yicha yaxshi mutaxassis sifatida qo'llaniladigan yuqori darajadagi mutaxassisni jalb qilishadi. Ushbu korxona xodimlarining amaldagi kichik maoshlarining asosiy ish haqi, buxgalteriya hisobi davlat idorasi soliq organlarining qonuniy shubhalarini keltirib chiqaradi. Dastlab kapital kadrlar texnologiyasi sifatida yaratilgan, bu esa mahalliy qonunchilikka to'liq muvofiqlikni anglatadi. Yangi maoshli mutaxassis provayderning holatiga o'tkaziladi va ish beruvchiga korporativ mijozlarga tovarlar yoki xizmatlarini sotadi. Ko'pgina kompaniyalar personal xatarlarni va xodimlar bilan bog'liq xarajatlarni kamaytirish uchun ulardagi xarajatlardan foydalanadilar.

Xodimlarni boshqarish texnologiyalari har bir tashkilotga duch keladigan xodimlarning muammolarini hal qilishga imkon beradi. Ularning yordami bilan xodimlarning yuqori samaradorligini oshirish ta'minlanadi.

Kompaniya sanoatda etakchi mavqega ega bo'lishi uchun kompaniya jamoasi professionallardan iborat bo'lishi kerak. Bundan tashqari, kompaniyaning rahbariyati insonni boshqarishga etarlicha e'tibor berishi kerak.

Kodir texnologiyalari zamonaviy yaratishga yordam beradi va samarali tizimShundagina tashkilotlar bozorda muvaffaqiyatlar bilan birga keladi. Avval siz mutaxassislarni topishingiz, ularning kasbiy bilimlarini baholashingiz kerak. Nomzodlarning biznes fazilatlariga e'tibor berishga arziydi, kelajakdagi ishchilarning shaxsiy xususiyatlarini o'rganish juda muhimdir.

Nomzodlarni tanlash jarayoniga vaqt kerak. Eng yaxshi mutaxassislarni ishga solish. Har bir xodim har bir xodim bilan mehnat shartnomasini imzoladi, departamentning yangi joyiga moslashishiga yordam beradi.

Agar biz kadrlar texnologiyalari to'g'risida gapiradigan bo'lsak, ular ikkita maqsadga erishishga qaratilgan bir qator tadbirlarni tashkil qiladi. Ulardan birinchisi mutaxassis haqida ma'lumot olishdir. Bunga o'zining kasbiy bilimlari va ko'nikmalari to'g'risidagi ma'lumotlarni o'z ichiga oladi. Ikkinchi maqsad, tashkilot o'z xodimini ko'rishni istagan fazilatlar va ko'nikmalarni aniqlash.

Shtatlar parametrlari - mutaxassislar bilan ishlashning eng muhim elementlaridan biri. Tajribali xodimlar kadrlar, kompaniyaning samaradorligi, shuningdek kompaniyaning resurslaridan qanchalik yaxshi foydalanishlari mumkin.

O'z nomini yaratgan ma'lum bir sohadagi tajribali xodimlar va taniqli mutaxassislarni jalb qilish har qanday korxona uchun muvaffaqiyatli mablag'larning muvaffaqiyatli sarmoyachiligiga aylanadi. Ramkalarni tanlashda, agar moliyaviy ahvol Firmalar saqlanmasligi kerak. Ammo yangi xodimlarni tanlashda xatolar muvaffaqiyatsizlikka aylanadi, bu esa kompaniyani yanada qimmatga olib kelishi mumkin.

Masalan, korxona xodimlarni o'qitishni rejalashtirmoqda. Agar mutaxassislar ushbu ishning bajarilishi uchun yaroqsiz bo'lmasa, ularni o'qitish manbalar chiqindilari tomonidan foydasiz bo'ladi. Hatto yirik tashkilotlar uchun ham hashamat bo'ladi. Xuddi shu holatdagi kichik va o'rta korxonalar maksimal darajada zararni oladi, chunki ular qattiq raqobat va byudjetda ishlashlari kerak kichik firmalar Ko'pincha cheklangan. Kompaniyani ushbu qimmatbaho xodimlardan himoya qiling Texnologiyalar.

Kadrlar asosiy elementlari

Agar korxona etarli miqdordagi tajribali mutaxassislarni ishga qabul qilsa, bu xodimlarning mehnat samaradorligini oshirishga kafolat bermaydi.

Korxonaning maqsadlariga erishishga qaratilgan xodimlar uchun xodimlar xodimlarni malakali boshqarish zarur. Xodimlarni boshqarish texnologiyasi diqqat bilan o'ylash kerak, bu uning rivojlanishiga shoshilmayapti. Etakchilikning boshqaruv harakatlari mutaxassislarning malakasini baholashga qaratilgan. Xodimning foydali harakati uning malakalari to'liq ishlatilishi mumkin bo'lgan joyga.

Bundan tashqari, xodimni mehnat natijalariga qiziqishi muhimdir.

Nafaqat rag'batlantirish, balki mutaxassisni munosib taqdirlash yuqori sifatli Ish.

Ushbu boshqaruv faoliyati inson resurslari bilan chambarchas bog'liq. Ushbu asosiy elementlar quyidagilardan iborat:

1. Xodimlarni rejalashtirish. Mutaxassislarni tanlash va yangi xodimlar korxonasini tashkil etish.
2. Ish haqi va nafaqaga asoslangan xodimni aniqlash.
3. Mutaxassislarning kasbiy rahbarligi, ularning yangi joy va mashg'ulotlarga moslashishi.
4. Korxona xodimlarining faoliyatini baholash. Tayyorgarlik kadrlar zaxirasi. Professional xodimlarni boshqarish.
5. Ularni ofisda tushirish va ularni kamaytirish. Mutaxassislarning yangi ish joyiga tarjimasi ishchilarni ishdan bo'shatish.
6. Ijtimoiy muammolar va ishchilar uchun tibbiy yordam. Korxonada ishlab chiqarish munosabatlari.

Kadrlar texnologiyasining tuzilishi

Korxonada barcha zamonaviy xodimlarni boshqarish texnologiyalarini 3 guruhga bo'lish mumkin. Birinchi guruh mutaxassis haqida ishonchli ma'lumotlarga imkon beradigan texnologiyalardan foydalanadi. Bunga yangi xodimlarni tanlash kiradi bo'sh joylar, Davriy shaxsiy aylanma, ishchilarni martaba boshqaruvi.

Ikkinchi guruh - bu sizga kerakli xususiyatlarga ega bo'lgan xodimlarni topishga imkon beradigan texnologiyalar. Bu mutaxassislarning sertifikati bo'lishi mumkin, malakaviy imtihon Shaxsiy suhbatlar o'tkazish, xodimlar. Bu shuningdek, turli vaziyatlarda korxonaning korxonasida qanday ishlashini kuzatishini kuzatadi.

Uchinchi guruh mutaxassislar imkoniyatlariga talabni ta'minlaydigan kadrlar texnologiyasidan foydalanadi. Kompaniya kadrlar zaxirasini tashkil qiladi, bajardi xodimlarni rejalashtirish va boshq.

Sizga kerak bo'lish kerak shaxsiy ma'lumot Xodim haqida Xodimlar bo'limi qonuniy usullardan foydalanishlari mumkin huquqiy asos. Ta'kidlash joizki, xodimlarni boshqarish xodimlari barcha guruhlar o'zaro bog'liqligini taxmin qilishlari kerak. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ular bir-biri bilan amalga oshirilishi mumkin emas. Ushbu kadrlar texnologiyalarini asosiy deb atash mumkin. Ammo guruhlar bir-biridan farqli ravishda turlicha bo'lishiga qaramay, ular shunga o'xshash bo'lsa-da, inobatga olinishi kerak.

Kompaniya rahbarlari tashkilot uchun turli xodimlar boshqarish texnologiyalaridan foydalanishlari kerak. Xodimlar to'g'risida ishonchli ma'lumot olish uchun hisob-kitob qo'llaniladi. Ammo xodimlarni tanlash yuqori sifatli xususiyatlarni o'rganishga, miqdoriy ko'rsatkichlar haqida ko'proq ma'lumot olish imkonini beradi. Karyera boshqaruvi maxsus xodimlar tadbirlaridan foydalanishni o'z ichiga oladi.

Kadrlar uchun malakali foydalanish korxonada ish uchun qulay muhit yaratadi, tashkilotning ijtimoiy kapitali shakllanishiga imkon beradi. Kompaniyaning har bir xodimi professional mahorat bo'yicha zarur korxonaga ega. Ular korxonaning professional kapitalini tashkil etadi. Siz ushbu manbalarni aniq vositalar yordamida boshqarishingiz mumkin.

Muayyan boshqaruv funktsiyalari

Xodimlarga ta'sir qilish uchun texnologiya, ayniqsa ehtiyotkorlik bilan tanlanishi kerak. Korxonaning strategik maqsadlarini hisobga olish kerak. Birinchidan, kadrlar boshqaruvida kadrlar texnologiyalari kompaniyaning ijtimoiy munosabatlar tizimiga samarali ta'sir ko'rsatishi kerak. Bu kompaniyaning ehtiyojlarini qondirish uchun xodimlarning yuqori sifatli va miqdoriy xususiyatlari bo'yicha amalga oshiriladi.

Ikkinchidan, har bir korxona o'zining professional rollari tizimini qabul qildi. Kadrlar texnologiyalari ushbu tizimda insoniy ko'nikmalarga kirishga xizmat qiladi.

Uchinchidan, kompaniya xodimning kasbiy tajribasini ko'paytirish mexanizmini yaratadi.

Ramka menejmenti texnologiyalarini qo'llash

Xodimlarni boshqarishning har qanday tashkilotida faqat tartibga soluvchi asosda qo'llanilishi kerak. Xodimlar bo'limining barcha harakatlari va kompaniya menejerlari qat'iy tartibga solinadi.

O'z ishida kadrlar texnologiyalarini ishlab chiqish va ulardan foydalanish faqat zarur malakaga ega bo'lganlar uchun mos keladi. Xodimning shaxsiy qadr-qimmati buzilmasligi kerak, inson huquqlarini buzish va insonning kasbiy vazifalari bilan bog'liq bo'lmagan ma'lumotlarni oshkor etishning iloji yo'q. Bundan tashqari, barcha xodimlarga biron bir savol bermaslik uchun barcha xodimlarga uslubiy usullarni batafsil tushuntirish kerak.

Yana bir muhim jihati shundaki, baholashda olingan barcha natijalar korxonaning normativ hujjatlari bilan mustahkamlanadi. Bu kompaniyaning xodimlarining ishonchini oshiradi, xodimlarni boshqarish texnologiyalaridan foydalanganda faniyizm ehtimolini kamaytiradi.

Og'irlik darajasi.

Tadqiqot natijasida neft va yog 'sanoati korxonalarining iqtisodiy samaradorligini oshirish omillari aniqlandi. "Xom-ashyo - ishlab chiqarish - sotish" tsikl bosqichi uchun dominant omillarning ustuvor yo'nalishi aniqlandi.

Shunday qilib, ma'lum bir ustuvor omillar asosida, neft va yog 'korxonalarining iqtisodiy samaradorligini oshirishning ustuvor yo'nalishlari, bizning fikrimizcha:

1. Korxonalarning tashvishlari, qishloq xo'jaligi mahsulotlari,

agrosanoat guruhlari.

Soliq strategiyasi uchun korxonada xalqaro rejalashtirish tizimini birlashtirish.

3. Faol innovatsion tadbirlar.

4. Korxonalarni kreditlash tizimini takomillashtirish.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Bryakina A.V. Korxonaning global iqtisodiyot kontekstida raqobatbardoshligi // Ilm-fan hududi. 2012 yil. 1. 21-28 bet.

Boutova L.m., Ivanova D.A.

Xodimlarni boshqarish tizimi

Voronej iqtisodiy va yuridik instituti, Voronej davlat pedagogika universiteti

Kalit so'zlar: Xodimlarni boshqarish, korxona, xodimlar, kadrlar salohiyati.

Anjodda: Xodimlarni boshqarishning zamonaviy tizimida zamonaviy muammolarni aks ettiradi, ulardan qiyosiy tahlil amalga oshirildi, qiyosiy tahlil amalga oshirildi.

Kalit so'zlar: Kadrlar bo'limi, korxona xodimlari, kadrlar.

Maqola xodimlarni boshqarish tizimidagi dolzarb muammolarni keltirib chiqaradi, ularni bartaraf etish yo'llari, kompanativ tahlil amalga oshiriladi.

Tashkilotning eng qimmatli manbai xodimlardir. Samarali ish Xodimlar raqobatbardoshligini oshiradi va

tashkilotning rentabelligi. Xodimlarni boshqarish masalalarini hal qilish ko'pchilik uchun eng muhim narsalardan biridir rossiya korxonalari. "Xodimlarni boshqarish" kontseptsiyasining bir nechta ta'riflarini ko'rib chiqing.

P.Korshin men boshqaruv faoliyatining funktsiyalaridan biri sifatida, "Bu menejment faoliyatining o'ziga xos funktsiyasi sifatida, asosiy ob'ekti ma'lum shaxsga kiritilgan shaxsdir ijtimoiy guruhlar" V. Egorshinaning talqini bor: "Bu" intellektual va jismoniy qobiliyatlardan samarali foydalanish, mehnat munosabatlarini mustahkamlash, motivatsiya va maksimal daromad olish shartlarini ta'minlashga qaratilgan qo'llanma ". Xodimlardan. "Ushbu ta'riflarda xodimlarni boshqarish insonning identifikatsiyasiga yo'naltirilgan; oxirgi ta'rifda xodimlarni boshqarishning mohiyati to'liq, uning xarakteristik belgilari aniqlanadi.

Kontseptsiyaning ochilishi D. Spiridonovni keltirib chiqaradi: "Bu tashkilotning boshqaruv tizimini, uni boshqarish samaradorligini oshirish orqali tashkilotning samaradorligini oshirish orqali tashkilotning samaradorligini oshirishga qaratilgan xodimlar, menejment tizimi va mutaxassislari rahbari. Xodimlar, psixologik, huquqiy, iqtisodiy va ijtimoiy usullar. " Ichida ushbu ta'rif Bu tashkilotning samaradorligi va uning jamoasi faoliyatining faoliyati o'rtasidagi munosabatlar aks etgani aks etadi. Ta'kidlandiki, bu xodimlarning umumiy robotlarining samaradorligini oshirish bo'yicha xodimlarning samaradorligini oshirib borayotgani aniq edi.

I. Matveyeva kadrlarimni yaxlit tizim sifatida tushunadi: "Xodimlarni boshqarish - bu o'zaro bog'liq yo'nalishlar va faoliyat sifatida amalga oshiriladigan tashkilotlar, ishlab chiqarish shakllari, printsiplari va foydalanish usullari." Ushbu ta'rifning o'ziga xos xususiyati Xodimlarni boshqarish bosqichlarini va uning elementlarining o'zaro bog'liqligini bosqichma-bosqich amalga oshirish uchun asosdir.

Yuqoridagi tafsilotlarni umumlashtirish, demak, xodimlarni boshqarish - bu o'zaro bog'liq usullar, shakllar, kadrlar bilan ishlash usullari, bu:

Birinchidan, ular boshqaruv guruhi nomidan olib boriladi;

Ikkinchidan, intellektual va eng to'liq foydalanish uchun shart-sharoitlarni ta'minlashga qaratilgan

xodimning jismoniy imkoniyatlari;

Uchinchidan, tashkilotning samarali va 1 tashkilotini ko'paytirish maqsadida.

Shunday qilib, ba'zi mualliflar texnik, ma'muriy yoki shaxsiy madaniy jihatdan quyi tizim sifatida ajratishadi. Korxona rahbariyatidagi boshqa odamlar ikki qismni ajratadilar: faoliyat va inson resurslarini boshqarish. Aksariyat mualliflar korxonaning umumiy menejmenti sifatida kadrlar tizimining xususiyatlarini ko'rib chiqadi va ob'ekt va mavzu, maqsadlar, vazifalar, vazifalar, printsiplar, printsiplar va foydalanish usullari.

Korxona xodimlarini boshqarish tizimining mavzuni va ob'ektini ko'rib chiqing. Xodimlarni boshqarish mavzusi - boshqaruv apparati menejeri yoki menejmenti xodimlari to'g'ridan-to'g'ri amalga oshirish va amalga oshirish. Nazorat muassasasi boshqariladigan element. Bunday holda, bular individual ishchilar yoki jamoalar.

Tashkilotning kadrlar boshqaruv tizimini loyihalashtirish va shakllantirishning dastlabki bosqichi ushbu tizimning maqsadlarini shakllantirishdir. Turli tashkilotlar uchun Xodimlarni boshqarish tizimining maqsadi ishlab chiqarish hajmini tashkil etish xususiyatiga qarab farq qiladi, strategik vazifalar va h.k. Xorijiy va mahalliy tashkilotlar tajribasining qisqacha mazmuni sizga tashkilotni boshqarish tizimining asosiy maqsadini tashkilot kadrlar bilan ta'minlash maqsadida tashkil etishga imkon beradi. L. Ivanova Korxonalarni boshqarish tizimining quyidagi maqsadlarini taqsimlaydi:

Asosiy maqsadi - uning samarali foydalanish, kasbiy va ijtimoiy rivojlanish bo'yicha xodimlarni tashkil etishni ta'minlash;

Maqsadlar ikkinchi darajali: kadrlar boshqaruv strategiyasini ishlab chiqish, prognozlash va istiqbolli rejalashtirish xodimlar, motivatsiya va ijtimoiy ta'minot tizimini yaratish;

Uchinchi bosqichning vazifalari: mutaxassislar va ish o'rinlari, pozitsiyalar va pozitsiyalar, xodimlarning ehtiyojlari, kadrlar dinamikasi, hayot sifatini tahlil qilish, kadrlar sifatini tahlil qilish, kadrlar sifatini tahlil qilish, individual kadrlar rivojlanishining tahlili va xodimlarni ijtimoiy rivojlantirishni rejalashtirish.

Xodimlarni boshqarish tizimining maqsad va vazifalarini ta'kidlab, asosan, ularni asosan korxona rahbariyatining maqsadlari bilan bog'liq:

Bozor sharoitida korxonaning raqobatbardoshligini oshirish.

Ishlab chiqarish va mehnat samaradorligini oshirish, xususan

maksimal foydaga erishish;

Yuqori ijtimoiy samaradorlikni ta'minlash

jamoaning ishlashi.

N. Matvevaning so'zlariga ko'ra, zamonaviy ishlab chiqarish boshqaruvi shundaki, har bir xodimning ish joyida va kelajakda ushbu korxonadagi ish joyida ishtirok etishi mumkin bo'lgan maksimal ko'rsatkichlar, sifat va raqobatbardoshlikka erishish mumkin. butun.

Kerakli maqsadlarga erishish uchun muvaffaqiyatli yutuqlar quyidagi vazifalarni hal qilishni talab qiladi:

Kerakli miqdordagi va zarur malakalarda mehnatga korxonaning ehtiyojlarini qondirish;

Sanoat potentsiali va mehnat mehnatining tuzilishi o'rtasidagi oqilona bog'liqlikka erishish;

Xodimning potentsialidan va umuman ishlab chiqarish guruhidan to'liq va samarali foydalanish: istaklarning bajarilishini ta'minlash.

I. Lazareva, o'z navbatida, xodimlarni boshqarish tizimining barcha vazifalari barcha xodimlarning barcha toifalari va ishchilar istalgan ishlarni ko'rib chiqayotgan ishchilarning yuqori standartini ta'minlash darajasini oshirish sifatida.

1) kadrlarni yollashning tashkiliy-ishlab chiqarish manbalari, aholi yollash va kadrlar tayyorlash to'g'risida xabardorlik, tayyorlash uchun mablag 'miqdori va hk .;

2) Ijtimoiy-iqtisodiy - xodimlarni ishlatish va birlashtirishni aniqlaydigan shartlar va omillar majmui.

3) Reproduktiv, o'quv va moddiy bazani yaratishni va xodimlarni rivojlantirishni ta'minlaydigan.

Korxonalarni boshqarishning asosiy tizimiga xos bo'lgan quyidagi maqsadlar, vazifalar va funktsiyalarni tahlil qilish, korxonaning iqtisodiy holatiga korxonaning raqobatbardoshligini oshirishning teng jihatlariga jiddiy ta'sir ko'rsatadi. Maksimal foydaga erishish, kadrlar tashkil etishni ta'minlash va uni samarali ishlatish, ishchilarning ehtiyojlari, ehtiyojlari va manfaatlarini amalga oshirishni ta'minlash va boshqalar. Oxir oqibat, korxonaning iqtisodiy ahvoli uchun kadrlar boshqaruv tizimining ahamiyati aniq.

Korxona xodimlarini boshqarish tizimi murakkab tarkibga ega. Aksariyat mualliflar kadrlar menejmentiga kiritilgan quyidagi quyi tizimlarni ajratadilar: xodimlarni rejalashtirish: xodimlarni, o'qitish va kadrlar ishlab chiqarishni yollash.

Xodimlarni rejalashtirish quyma tizimini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi shaxsiy siyosat va xodimlarni boshqarish strategiyasi, kadrlar va bozorni rivojlantirish, mehnat; Xodimlarga ehtiyojni rejalashtirish va prognozlashtirishni tashkil etish; S. ning munosabatlarini saqlash. tashqi manbalartashkiliy xodimlarni taqdim etish.

M. Gorbatovaning ta'kidlashicha, rejalashtirish jarayonida kadrlar ehtiyojini miqdoriy va sifatli tahlil qilish kerak.

Xodimlarni yollash va buxgalteriya hisobi tizimi bo'sh joyga nomzodlar to'plamini tashkil etish va tanlab olishni o'z ichiga oladi; Xodimlarni qabul qilish, qabul qilish, ishdan bo'shatish; Bandlikni boshqarish, xodimlarni boshqarish tizimini hujjatli qo'llab-quvvatlash.

Xodimlarni o'qitish va rivojlantirishni baholashning quyi tizimlari xodimlarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirish, yangi xodimlarning mavqei va moslashishini o'z ichiga oladi; kadrlar baholash faoliyatini tashkil etish va o'tkazish; Karyera rivojlanishini boshqarish. Har bir tashkilot uchun ushbu protseduralar individual xarakterga ega, shuningdek, qarama-qarshiliklar va nizolarning oldini olish uchun uning shaxsiy faoliyatini boshqarish, kasbni rejalashtirish, kasb-hunar ta'limiga muvofiq ravishda alohida e'tibor beriladi.

Xodimlar motivatsiya quyi tizimi bandlik jarayonini va ish haqi: materialni ishlab chiqish va emas moddiy rag'batlantirishxodimlarni rivojlantirish uchun axloqiy usullardan foydalanish, shuningdek.

S. Filiin ta'kidlashicha, agar korxona rahbarlari o'z xodimlarini yaxshi istashsa, zavqlanish, ular o'zlarining ehtiyojlari va sabablarini olishlari kerak.

Ijtimoiy rivojlanish doirasi Ish kunida oziq-ovqat tashkilotiga quyidagilar kiradi: xodimlarning sog'lig'i, xodimlarini va ularning oilalarini sog'liqni saqlash, jismoniy tarbiya tashkiloti: Xodimlar ish joyiga qo'yiladigan talablarga rioya qilish; Ijtimoiy sug'urtani tashkil etish.

E. Maslovning ta'kidlashicha, xodimlar bilan ishlashning ijtimoiy yo'nalishi etarlicha xilma-xil ma'lumotlarni to'plash vazifasini qo'yadi.

individual ishchilar bilan bog'liq ijtimoiy xarakter. Belgilangan nomzodlarni tanlashda, ma'lumot banki nafaqat ma'lumotlar bankida, balki ijtimoiy-demografik, intizomiy va hatto tibbiy xarakterga ega bo'lishi kerak.

Xodimlarni yuridik qo'llab-quvvatlash bo'limi qarori bilan bog'liq yuridik jihatlar Mehnat munosabatlari, shuningdek kadrlar boshqaruvi bo'yicha boshqaruv va boshqa hujjatlarni muvofiqlashtirish bilan. Xodimlar bilan ishlash tizimi shunday fikrda eng muhim hujjatlarAS: Kompaniya Xartiyasi: Ichki qoidalar mehnat tartibi, jamoaviy shartnoma, doimiy ravishda jadval Korxonalar, mehnatni to'lash va targ'ibot to'g'risidagi nizom, xodimlarning mehnat shartnomasi, ish tavsifi.

Axborotni qo'llab-quvvatlash bo'yicha quyi tizim buxgalteriya va xodimlar statistikasini saqlashni o'z ichiga oladi; Xodimlarni boshqarish tizimini axborot va texnik qo'llab-quvvatlash; Ish uchun zarur bo'lgan xodimlarni ilmiy-texnik ma'lumotlar bilan ta'minlash.

Xodimlarni boshqarish tizimining faoliyatining asosiy tamoyillarini ko'rib chiqing. E. Maslovning ta'kidlashicha, xodimlarni boshqarish tizimining tamoyillari boshqaruv jarayonida odamlarning ongli faoliyatining barqaror qoidalari sifatida izohlanadi. R.Ganovning yondashuviga ko'ra, tashkilotdagi Xodimlarni boshqarish tizimi tamoyillarining ikki trubasi, kadrlar boshqaruvi tizimini shakllantirish va rivojlanish yo'nalishini belgilaydigan tamoyillarni tavsiflovchi printsiplar va Xodimlarni boshqarish tizimi.

Birinchi guruh quyidagi printsiplarni o'z ichiga oladi: xodimlar boshqaruv vazifalarini ishlab chiqarish, samaradorlik, targ'ibot va istiqbollar; Ilmiy munosabatlar; murakkablik; Ikkinchi guruhga operatsiya, muvofiqlik va boshqalar - korxonaning, ixtisosligi va boshqalarning shaxsiy tizimining moslashishi, ixtisoslik va boshqalar. Xodimlarni boshqarish tizimining barcha tamoyillari hamkorlikda amalga oshiriladi. Ularning kombinatsiyasi tashkilot xodimlarini boshqarish tizimining ishlashi uchun o'ziga xos shartlarga bog'liq.

Printsiplarni amalga oshirish usullari sifatida kadrlar boshqaruv usullari joriy etiladi. Tadqiqotchilar kadrlar menejmenti tizimida ishlatiladigan turli usullarni aniqlaydilar. N. Banco quyidagi usullarni ajratib turadi:

Ma'lumot to'plash usullarini so'roq qilish, intervyu, faol kuzatish ish kuni, suhbat, o'qish

hujjatlar va hk .;

Tahlil usullari; tizimni tahlil qilish, iqtisodiy tahlil, ekspert va tahliliy usul va boshqalar;

Muvaffaqiyat usullari: tizimli yondashuv, uslub usuli, parametrik usul, ijodiy uchrashuvlar va boshqalar.

Muvaffaqiyat usullari: Taqqoslash usuli, o'quv, funktsional tahlil, funktsional tahlil va boshqa narsalarni modellashtirish

Amalga oshirish usullari: Boshqaruv apparati xodimlarining malakasini oshirish, qayta tayyorlash va malakasini oshirish.

Olimlarning ta'kidlashicha, hozirgi vaqtda adabiyotda uch guruhga kirilib, kadrlar menejmenti usullari: ma'muriy, iqtisodiy va

ijtimoiy-psixologik. Ushbu nazorat usullarining bu guruhlari faqat bir-biri bilan to'ldirilishi hisoblanadi. Ta'kidlash joizki, kompleksning usullaridan foydalanganda xodimlarni boshqarish tizimining eng katta samarasi va sifati, kompleksda usullardan foydalanganda erishilmoqda. Mashg'ulot usulidan foydalanish siz noto'g'ri hisob-kitoblardan qochishga yordam beradigan barcha partiyalar yaxshilanish ob'ekti tavsifini tavsiflashga imkon beradi.

Tizimli yondashuv Shaxsiy yondashuvni boshqarishning individual yondashuvi inqirozni hisobga oladi va ular erishishi yo'llarini belgilab, korxona xodimlarini boshqarish tizimining tegishli tizimini yaratish, tegishli tizimni yaratish tizimini yaratish.

Shunday qilib, xodimlarni boshqarish tizimi xodimlar bilan ishlashni tashkil etishning printsiplari, shakllari va usullarining kombinatsiyasidir. Kadrlar menejmenti tizimi - bu tashkilotning boshqaruv doirasi - bu uy xo'jaligini boshqarish tizimining asosiy maqsadi korxona xodimlarining asosiy maqsadi korxona xodimlarini, uning samarali foydalanish, kasbiy va yakuniy rivojlanishini ta'minlash. Korxonaning Xodimlarni boshqarish tizimi bir qator funktsiyalarni bajaradi: tashkiliy, ijtimoiy-iqtisodiy, reproduktiv.

Adabiyotlar ro'yxati

1. Kanco N. Xodimlarni boshqarish. - Volgograd: Volggtu, 2006. - 96 b.

2. Barkava O. Kadrlar menejmenti tizimlarini ishlab chiqish zamonaviy tashkilotlar // Iqtisodiyot, menejment va marketingning zamonaviy muammolari. XVI xalqaro ilmiy-amaliy konferentsiyasi materiallari. 2010 yil. 37-40.

3. L.M. Muammolarni shakllantirish muammolari bo'yicha qarashlar evolyutsiyasi

aholi daromadlari // fan hududi. 2012 yil. 1-p i 34-40.

4. Vesnin V. Amaliy xodimlarni boshqarish. - m .: Advokat,

5. Gorbodova M. Shaxsiy menejmentning usullari. - Kemerovo: Usori, 2008. 155 p.

6. Egorshin P. Karyera Izlangan menejer. - m .: logotiplar, 2008.-408 bilan

7. Ivanova-Shvets L. Xodimlarni boshqarish. - m .: EAOY, 2008.200 b.

8. Lazareva M., Pirareva L. Korxonaning kadrlar menejmenti tizimini tahlil qilish // Xodimlarni boshqarish: Tashkilotlar bo'yicha zamonaviy Kadrlar Texnologiyalari: Respublika ilmiy-amaliy konferentsiyasi materiallari. 2007 yil. № 1. 115-116-bet.

9. Jarayon texnologiyalari asosida xodimlarni boshqarish // Pul va kredit. 2007. Yo'q. 6-bet.

10. Maslov E. Korxona xodimlarini boshqarish. - m.

11. Matve N., Velelyatnik S., Prikhodko V. Xodimlarni boshqarishning yaxlitlik tizimi sifatida // ilmiy-texnik kolleksiya sifatida. 2008 yil. 170-174-son.

12. Spiridonov D. Terminologiya: menejment. - m. - Prospekt, 2008. - 55 b.

13. Filin S. Inson resurslarini boshqarish. - Olmaota: direktorlar instituti, 2011 yil.

14. Shapiro S. Xodimlarni boshqarish tadbirkorlik faoliyati turidir. - m .: Alfa Press, 2007. - 300 b. 15. Schelmo S. Korxonaning samarali kadrlar siyosatini modellashtirish // fan hududi. 2012 yil. № 1. 127-136.

Voronina E.B.

Yosh mutaxassislarni ish bilan ta'minlash muammolari

Voronej iqtisodiy va yuridik instituti

Kalit so'zlar: bandlik, mehnat bozori, yosh mutaxassislar, ish muammolari.

Anotoratsiya: Maqola yosh mutaxassislarni ish bilan ta'minlash muammolariga bag'ishlangan, asosiy sabablar ajratilgan va ularni hal qilish usullari taklif etiladi.

Kalit so'zlar: bandlik, mehnat bozori, yosh mutaxassislar, bandlik

Xodimlarni boshqarish bo'yicha g'oyalarning paydo bo'lishi va rivojlanishi tarixi bir necha ming yillikni o'z ichiga oladi. Muayyan tarixiy davrdagi jamiyat hayoti o'zgaruvchan yondashuv va fikrlarni mazmun va boshqaruv maqsadlari to'g'risida o'z ichiga oladi.

Qadimgi davr (miloddan avvalgi 7 ming mil. - 18-asrning oxiri) qadimiy Suerda yozishning paydo bo'lishi bilan bog'liq. Ushbu yutuq, insoniyat hayotini abadiy o'zgartirdi, ular soliq, mulkiy ishlarni yig'ishga muvaffaq bo'lgan, soliq, mulkiy ishlarni yig'ish, xazinalarni boshqarish uchun maxsus ishlov beruvchilarning maxsus qatlamini shakllantirishga olib keldi. Ular buyruq chiqardilar, dota boshqaradi.

Hammurpi, Bobil shohi (mil. 892-1750 yil) mohir siyosatchi edi, adolatli hukmdor deb hisoblanardi, adolatli hukmdor deb hisoblanardi va adolatga katta e'tibor berildi. Hammurapi Kodeksi 285 ta qonundan iborat. Ehtiyotkorlik biznes, iqtisodiy va oilaviy munosabatlarga qaratilgan.

Navuxadnazarning navbatdagi taniqli hukmdori 2 (mil. Avv. 605-562) nafaqat harbiy biznesda, balki siyosiy jihatdan ham iqtidorli deb hisoblangan. Uning hukumati Bobilning iqtisodiy gullash va madaniy tiklanishi bilan ajralib turadi. U bog'langan davlat usullari Ishlab chiqarish va qurilish sohasidagi faoliyatni boshqarish va nazorat qilish guvohlarni jalb qilish va asosiy vazifalarni bajarishda asosiy vazifalarni jalb qilish asoschisi bo'ldi.

Sanoat davri (1776-1890) Katta sanoat va sanoat inqilobidan boshlanadi, bu esa qo'lda mehnatdan zavod ishlab chiqarishga bosqichma-bosqich o'tishni ta'minlaydi va mulkni (kapitalni) boshqarishga va professional tug'ilishga olib keladi boshqaruv. Sanoat nazorati vazifasi mehnat ishchilaridan yuqori barglarga erishish edi. Ushbu boshqaruvni rivojlantirishning ushbu bosqichida ishchilar tomonidan mehnat tashkiloti printsipiga ilmiy tashkil etish printsipiga o'tish tamoyilidan ilmiy bazaga o'tishning tamoyillari mavjud edi.

Sanoat inqilobi nazariy tadqiqotlar va boshqaruv amaliyotini rivojlantirishga turtki berdi.

Birinchi maktablar menejerlarni professional tayyorgarlik ko'rish uchun katta ahamiyatga ega bo'lgan sanoat majmualariXodimlarning ko'pligi talab qilinadigan ish haqi talab qilinadi, bu esa, mashq qilish kerak. Ishlab chiqaruvchilarning malakasi mashinalar bilan ishlashda yuqori darajada deb taxmin qilingan, ishlab chiqarish, boshqaruv materiallari bo'linmasidan, boshqaruvda javobgarlik bo'limini talab qildi va natijada o'rta menejerlarning paydo bo'lishi kerak.

Adam Smit (1723-1790) - zamonaviy iqtisodiy nazariya asoschisi, klassik siyosiy iqtisodiyot maktabining asoschisi, "Xalqlarning boyliklari va sabablari bo'yicha tadqiqotlar" kitobida rahbarlik qilish bo'yicha mutaxassisi (1776) Iqtisodiy rivojlanishning tamoyili, shakllantirilgan va erkin bozorning ishini tashqi siyosiy boshqaruv va tashqi siyosiy boshqaruvni hisobga olgan holda hisobga olgan holda. Ingliz olimi inson butun jamiyatning asosi deb hisobladi va uning xatti-harakati, harakatlari va istaklari shaxsiy boyitishga qaratilgan va foyda keltiradi, natijada alohida shaxs va butun jamiyatning farovonligini ta'minlaydi. .

XIX asrning birinchi ijtimoiy islohotchilaridan biri (1771-1856) - ingliz faylasufi kimyoga ishtiyoqli bo'lib, paxta jarayonini qayta ishlashning yangi usullari va uning bilimi tufayli menejer va keyinchalik ishlab chiqarish egasi bo'ldi .

Nafaqat nazariyada, balki amalda, balki u ijtimoiy eksperimentni amalga oshirgan ijtimoiy eksperimentga qaror qilgan birinchi bo'lib, ishlab chiqarish munosabatlari islohoti bilan bog'liq bo'lgan birinchi bo'lib qoldi. U o'z kompaniyasining menejerlari bo'lib, u ishchilarning mehnat sharoitlariga yordam berdi: ish kunining davomiyligi, bolalar bog'chasi, bolalar bog'chalari, maktabning ochilishi, maktab ochildi. Ishchilar pullik inqiroz davrida kutilmaganda ish o'rinlari yuzaga kelganda to'lov oldilar. U yollangan ishchilarga g'amxo'rlik qilish majburiyati ish beruvchining manfaatlariga to'g'ri keladi va xodim uchun ijtimoiy muhitni yaratish masalasi: qulay ishlar va go'zal vaziyat unumdorlikni oshiradi.

Ouen avval proletariatning iqtisodiy ahvoli haqida o'ylay boshladi va uning ijtimoiy tajribalari tufayli ishchilar uchun axloqiy va moddiy rag'batlantirishning muhimligini kuzatish mumkin, bu esa boshqaruvning elementi hisoblanadi.

Charlz Bobadja tarjimai holi, u iste'dodli matematik, dizayner, turli insholarning muallifi ekanligini anglatadi. Uning qiziqishlari doirasi juda ko'p qirrali edi. Ammo eng ko'pi birinchi hisoblash mashinasini yaratishga olib kelgan to'g'riligini (1822) yaratdi. Shuningdek, u ularni boshqarish va boshqarishdan manfaatdor edi. O'z avtomobilini yaratishda va ishlab chiqarishda ehtiyotkorlik bilan kuzatilgan va natijada har bir jarayon uchun ishlab chiqarishning iqtisodiy tamoyillari, qobiliyatlar, ko'nikmalarni, xarajatlarni tahlil qilishni juda aniq aniq tasvirlangan. U Mehnat bo'linishi g'oyasini qo'llab-quvvatladi:

Xodimlarning o'qitish vaqti ushbu xodim bilan biror narsa ishlab chiqarishda jarayonlar soniga to'g'ri keladi. Kichikroq ishlab chiqarish operatsiyalari bitta ishchilarni amalga oshiradi, uning faoliyati bitta sarflangan mahoratga ko'proq e'tibor qaratadi va xochni boshqasiga o'tishni talab qilmaydi

Ishchiga bir xil harakatning doimiy takrorlanishi tufayli bir xil harakatning doimiy ko'nikmalarida bitta ishlab chiqarish operatsiyasidan boshqasiga o'tishi kerak bo'lgan qarshi kurashish qobiliyatining oshadi

Mehnatni taqsimlash aqliy jarayonlarga nisbatan qo'llanilishi mumkin, bu malakali xodimlarni kompleks ishlab chiqarish vazifalari berishga imkon beradi

Menejmentni tizimlashtirish (1856-1950) sanoat davri tugashi bilan, menejment maktablari tashkil etiladi.

ilmiy maktabi (1885-1920)

Amerikalik muhandis Frederik Finslou Teylor Teylor (1856-1915) asarlari tufayli menejment nazariyasini ishlab chiqishda haqiqiy yutuq bo'ldi. Dastlab, siz 1911 yilda chiqishni 1911 yilda "Ilmiy boshqaruv tamoyillari" kitoblari bilan chaqirishingiz mumkin. U alohida sanoat sifatida boshqaruvni ajratgan birinchi kishi edi kasbiy faoliyatSeminarni mahsuldorlikning asosiy mezoni bo'yicha aniqladi va menejmentning asosiy maqsadi - mehnat unumdorligining oshishi. Bu xodimning o'ziga xos qoidalari va ko'rsatmalari haqida edi.

Teylor "Ilmiy menejment" tizimi haqida gapirdi va barcha idoralarning ishini rejalashtirishi, o'sib borishi, ko'payishi mumkin bo'lgan maxsus o'qitilgan va malaka xodimlarini boshqarishga ishontirishni taklif qildi. Shu bilan birga, oddiy ishchilar ishlab chiqarish hajmini oshirishdan maksimal darajada manfaatdor bo'lishadi, chunki mehnatni to'lash - bu tadbirkorlarning manfaatlariga mos kelishga va ishchilarning tezligi bo'lishi kerak edi. Mehnat natijasi uchun javobgarlik ishchilarga va boshqaruvlar o'rtasida taqsimlanishi kerak edi.

Teylor ishchining aloqasidan bitta xo'jayin bilan ishni bitta xo'jayin bilan ish olib borishni taklif qildi, unda xodim o'z faoliyatida professionallar bo'lgan bir nechta tor ayollar bilan aloqa o'rnatadi. U birinchi marta ishni rejalashtirish jarayonini ishning o'zidan ajratdi. Shunday qilib, Teylor dastlab asosiy boshqaruv funktsiyalaridan biriga ajratilgan.

O'quvchi F. Teylor Genri Lingrence Nant (1861 - 1919) ilmiy menejmentning keyingi bosqichini, u umuman ishlab chiqarish jarayonini o'lchash uchun kelgan. Uning asarlarida, Gante inventsiyada inson omilining etakchi roli, xodim ish joyida o'z mavjudligini ta'minlash zarurligini, balki bir yoki boshqa ish bilan qoniqish zarurligini ta'kidladi. Gantt bunday natijaga erishish har bir ishning o'ziga xos vazifasi oldidan, o'z vaqtida va aniq ijro etish uchun mukofot olish imkoniyati bilan ishlab chiqarishning aniq vazifasi. U rejalarni tuzish va ularning bajarilishini nazorat qilish mumkin bo'lgan jadvallarni ishlab chiqdi.

Frank (1868-1924) va Lilian (1878-1972) Gilbert unumdorlikka ta'sir qiluvchi omillarni o'rgangan. Ular ishlab chiqarishda standartlar va uskunalardan foydalanganlar, keyinchalik amalga oshirilayotgan ish standartlari paydo bo'lishiga olib keldi ilmiy maktablar boshqaruv. F. Gibret mehnat unumdorligiga ta'sir ko'rsatadigan o'zgaruvchan omillarni o'rganmoqda. U ularni uch guruhga aylantirdi:

Sog'liqni saqlash, turmush tarzi, fizikasi, ta'lim bilan bog'liq;

Ish sharoitlari, deklar, materiallar, uskunalar va vositalar bilan bog'liq;

Tezlik bilan bog'liq harakatlar: tezlik, ishlash, avtomatlashtirish va boshqalar. Tadqiqot natijasida Gilbert harakat omillari eng ahamiyatli ekanligi to'g'risida xulosaga keldi.

Ilmiy menejment maktabi, F. Teylor va uning ishi (1863-1947) ning hissasi bilan davom ettirildi, bu esa ishlab chiqarishda ajratilgan operatsiyalarga ajratilgan barcha jarayonlarni standartlashtirishga olib keldi. Ford mexanizatsiyalashgan va sinxronlashtirilgan ishlab chiqarish uni konveyer printsipiga kiritish orqali amalga oshirish orqali amalga oshiradi, shu sababli xarajat 9 baravar kamaydi. Boshqaruvning birinchi ilmiy maktablari boshqaruv fanini rivojlantirish uchun ishonchli asos bo'ldi.

Bu maktab jiddiy kontseptual yutuqqa aylandi, buning natijasida menejment mustaqil hududga aylandi. ilmiy izlanishlar. Menejerlar va olimlar avvalgi maqsadlarga erishish uchun fan va texnologiyada qo'llaniladigan usullardan foydalanish mumkinligini aniq anglashdi.

klassik (Ma'muriy) boshqaruv maktabi (1920-1950)

Turli yo'nalishlarda ishlab chiqilgan ilmiy va ma'muriy boshqaruv maktabi rivojlandi. Ma'muriy maktab tarafdorlari butun tashkilotni takomillashtirish bilan shug'ullanishdi. Ma'muriy maktab Genri Fayol (1841-1925), tashkilotning eng yuqori boshqaruvida tajribaga ega bo'lgan muhandis bo'lgan muhandis. Uning "Umumiy va sanoat boshqaruvi" kitobida idora ma'lum funktsiyalarni bajarish jarayoni sifatida ko'rib chiqildi: rejalashtirish, tashkillashtirish, motivatsiya, tartibga solish va boshqarish. Genri Fayal amaliyotchi menejer bo'lgan va shuning uchun menejment tizimi va boshqaruv usullari va boshqaruv usullari o'rtasidagi to'g'ridan-to'g'ri bog'liqlikni ko'rdi. Boshqaruv printsiplarini qabul qiluvchi usullarning asosiy usuli: Mehnat, kuch, intizom, intizom, ierarxiya, buyruq, buyruqlar, xodimlar bilan shaxsiy manfaatlarni bo'ysundirish Barqarorlik, tashabbus, jamoaviy ruh.

Tashkilotning klassik nazariyasiga ko'ra, ishlov berish va keraksiz boshqaruv darajasining ko'payishi bo'lmagan holda, yaxshilab o'ylash strukturasini yaratish kerak, unda mos ishchilarni, ya'ni mos keladigan ishchilar, ya'ni Tuzilma xodimlari.

Germaniya sotsiolog, ierarxik tuzilmaning qat'iy tartibga soluvchi tamoyillari asosida ideal byurokratiyaning modelini taklif qildi va yuqori darajadagi ishni ajratish tushunchasi, aniq ierarxik tizim, Ishlarni baholashda qoidalar va standartlardan foydalanish, shaxsiy ishchilarga nisbatan nimaga nisbatan xushyoqish, kadrlar uchun kadrlar tanlashda. Waer Tashkilotda avtomobilni ko'rdi, bu qoidalar va ko'rsatmalarga muvofiq ishlashi kerak. Ma'muriy menejment maktabi insonni va uning ehtiyojlarini e'tiborsiz qoldirish bilan tavsiflanadi. Uning tarafdorlari tashkilotni chetlab o'tish samaradorligini oshirishga harakat qilishdi va mehnatni rag'batlantirish samaradorligini anglay olmadilar.

inson munosabatlari va xulq-atvor fanlari maktabi (1930-1950)

Insoniy munosabatlar maktabi Meri Parker Folton (1868-1933) va Jorj Elton Mayo (1880-1949), bu ularning e'tiborini inson omiliga va alohida odamning xatti-harakatlariga qaratgan. tashkilotning samaradorligi. Miss Folett menejerning etakchisi bo'lishi kerak, deb hisoblashadi, undan keyin Elton Mao-ning qo'l ostidagi va issiq sarali tadqiqotlari, insonning xatti-harakati nafaqat alohida qoidalar bilan belgilanishini ko'rsatdi. ish haqi, kayfiyat yoki charchoq. Ishlar odamlar ishlaydigan ijtimoiy sharoitlarga, jamoada munosabatlar, rahbarlar, motivatsiya va xodimlarning roliga ta'sir qiladi.

E. Mao tashkilotiga ko'ra ijtimoiy tuzilmashaxslardan iborat. Samarali tashkiliy tuzilmasi har doim har bir xodimning o'ziga xosligini tan oladi. Agar menejer o'zining qo'l ostidagilarga g'amxo'rlik qilsa va ularning fikrlari yoki qarashlari, keyin qoniqish, e'tirozni mehnat unumdorligining oshishiga olib keladi.

Maktab tarafdorlari xodimlar huzurida tashkil etilgan tashkilotning norasmiy tuzilishida va demokratik boshqaruv uslubida boshqaruv samaradorligini aniqladilar; xodimlarning o'zaro ta'sirida; Ishchilar o'zini namoyon qilishlari mumkin. jamoaviy motivatsiyada. Xodimlar tor mutaxassislar bo'lmasligi kerak va bitta rahbarga bo'ysunishlari kerak. Inson munosabatlari nazariyasi odamlarga e'tiborni kuchaytirishga qaratilgan.

Xulq-atvorli fanlar maktabi 50-yillarning boshlanishi va individual ishchilarning individual imkoniyatlari va qobiliyatlarini o'rganish va rivojlantirish maqsadlariga qaratilgan xatti-harakatlarni ko'rib chiqdilar. Birinchidan, shaxslararo munosabatlarni qurish usullari bo'lmagan, ammo xodimning samaradorligi va umuman korxonaning samaradorligi bo'lmagan. Yangi boshqaruv xususiyati paydo bo'ldi - xodimlarni boshqarish. Diqqat Shutqa munosabatlarini, tashkilotdagi shaxslararo munosabatlar, rag'batlantirish, etakchilik, kommunikatsiyalarni tashkil etish, har bir xodimning qobiliyatlari va potentsialining qobiliyatlari va potentsiallarini to'liq amalga oshirish uchun sharoit yaratish va yaratish usullariga qaratildi. Psixologiya va insoniy munosabatlar maktabidagi asosiy farqlardan biri bu Bieiorizm - inson xulq-atvori va motivatsiyasining nazariyasi. Maktab tarafdorlari psixologiya va sotsiologlarning yutuqlaridan foydalanganlar va uning yuqori samaradorligi uning inson resurslarining yuqori samaradorligi tufayli aniqlandi.

Duglas MC Gregor (1906-1964), etakchilik, etakchilik uslubi, tashkilotlarning xatti-harakati masalalariga qaratilgan. Uning "X" va "U" boshqaruv turlari bo'yicha nazariyasi qo'l ostidagi va demokratik munosabatlarga bo'ysunadi (1-jadvalga qarang).

1-jadval

"X" menejmenti nazariyasi, "Y" Duglas MakGregor

X nazariyasi bilan bir kishiga qarang	Y nazar bilan bir kishiga qarang
Tabiat dangasa, ishdan qochishga harakat qilmoqda, javobgarlikdan qo'rqadi Tashkilot muammolariga befarq O'zgaradi Moddiy imtiyozlarni olishni maqsad qiladi Ishonch bilan qarash juda aqlli emas, noto'g'ri tushunish, ularni boshqarishni afzal ko'radi	Tabiat passividan emas va tashkilotning maqsadlariga qarshi chiqmaydi. Jozibador natijalarni o'z zimmangizga olish, mas'uliyatni o'z zimmalariga olib borish va tashkilotning maqsadlariga erishish uchun ularning xatti-harakatlarini yo'naltira olish Boshqarish funktsiyasi insonga ushbu insoniy xususiyatlarini o'z-o'zidan amalga oshirish va rivojlantirishga yordam berishdir.
Ushbu bo'limda "qamchi va gingerbread" taktikasidan foydalanadi, reklama va jazo qo'llaniladi. MC Gregorga ko'ra, inson tabiatda emas va qarama-qarshi fazilatlar o'ziga xosdir. Shuning uchun menejerlar Y. Nazariy tomonidan boshqarilishi kerak	Yakazada, munosabatlarning mohiyatiga katta e'tibor beriladi, tashabbuskorlik va mohirlikni oshirish uchun qulay muhit yaratadi. Shu bilan birga, urg'u tashqi nazoratga emas, balki xodim kompaniyaning maqsadlarini o'z-o'zidan qabul qilganda, o'zini o'zi boshqarish vositasida paydo bo'ladi.

Mac Gregor, menejerlar xodim shunchaki korxonaning maqsadlariga erishish uchun harakatlarini sarflaydigan shart-sharoitlarni yaratishi kerak, deb hisoblashadi, ammo shaxsiy maqsadlarga erishadi.

Devid Clarence Mcclalena (1917-1998) insoniyatning sabablarini o'rganib, uchta guruhning uchta guruhini ajratib ko'rsatish: yutuqni rag'batlantirish, kuchni rag'batlantirish. Keyingi tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, xodimning motivatsiyasi amaliy ko'nikmalarga qaraganda muhimroqdir. Ishlatilgan xodimni tayyorlash eng yaxshi natijaga olib keladi.

Frederik Irvin Gerzberg (1923-2000), ish joyida, ish joyida qoniqish sabab bo'lgan ba'zi omillar mavjud bo'lgan ikki faktorli nazariyani ishlab chiqdi, norozilikni keltirib chiqaradigan omillar mavjud.

Ishdagi omillar (gigienik omillar) - Kompaniyaning ma'muriy siyosati, mehnat sharoitlari, ish haqi, ish haqi, ish haqi, jamoada shaxslararo munosabatlarning ahamiyati;

Ishga sabab bo'lgan omillar (motivator) - yutuqlar, sa'y-yutuqlarni, javobgarlik, martaba, martaba imkoniyatlarini aniqlash.

Psixolog Abraham Masu (1908-1970) ehtiyojlarning piramidasini yaratdi, bu esa tarqalishi. U bir kishi yuqori darajadagi (ijtimoiy, nufuzli, ruhiy) ehtiyojlarini his qila olmayotganiga ishondi (fiziologik ehtiyojlar). Va bosh bo'ysunuvchining ehtiyojlarini ko'rish va mos keladigan motivatsiya usullarini tanlashi kerak.

Axborot muddati (hozirda 1950 yil) turli yondashuvlar rivojlanishi bilan tavsiflanadi.

Qaror qabul qilish nazariyasi (Charlz cherkovi (1913-2004), Cha Forster (1918)) qarorlarni qabul qilishda modellarni ishlab chiqish uchun rivojlanish jarayonini sahnada va bosqichma-bosqich ajratish zarurligini o'qiydi.

Aniq fanlarni (matematika, statistika fanlari, muhandislik fanlari, muhandislik fanlari) va tadqiqot natijalaridan keng foydalanish uchun miqdoriy yondashuvlar; Ariza kompyuter texnikasi boshqaruvda; Qiyin vaziyatlarda qaror qabul qilish uchun modellarni ishlab chiqish va qabul qilish.

Karl Lidwig Von Bertanfi (1901-1972), Russell Linkoln Akoff (1919-2009) o'zining asosiy g'oyalarini amalga oshirdi:

Tashkilot ochiq tizim, uning omon qolishiga bog'liq tashqi muhittashkilot moslashishi kerak;

Tizim o'zaro bog'liq bo'lgan qismlardan iborat yaxlitlikdir, ularning har biri butunning o'ziga xos xususiyatiga hissa qo'shadi.

Barkalanumlar tizimni ta'kidladi:

Tashqi muhitdan mustaqil bo'lgan yopiq - tashkilotlar;

Ochiq - doimiy o'zaro ta'sirda bo'lgan tashkilotlar atrof-muhitga oidTashkilotning mavjudligiga ta'sir ko'rsatadigan (kirish xom ashyosi, mehnat manbalari, ma `lumot; Mahsulot va xizmatlarda kiruvchi resursni ishlab chiqarish-o'zgartirish; Tashqi muhitga xizmat va mahsulotlardan chiqish).

Vaziyatga (1960-1970) Piter Ferdinand drucker (1909-2005), JeymChar Mart (1928). Ular o'zlarining g'oyalari bilan ijro etildi:

Tashqi muhit Tashkilotga ta'sir qiladi, uni ko'rib chiqish kerak;

Tashkilotning maqsadlariga erishish uchun muayyan texnika va boshqaruv tushunchalarini muayyan usullar va boshqaruv tushunchalarini tahlil qilish va bog'lash;

Muayyan tushunchalar va texnikani qo'llashning ijobiy va salbiy oqibatlarini oldindan bilish uchun menejerning mahorati;

Menejerning mahorati vaziyatni to'g'ri izohlaydi, bu vaziyatdagi eng muhim omillarni va o'zgaruvchan o'zgaruvchilarning ta'sirini belgilaydi.

Jarayon yondoshuvi (hozirgi vaqtda 1950 yil) - boshqaruvni amalga oshirish (aloqa va qarorlar qabul qilish) natijasida amalga oshirilayotgan o'zaro bog'liq boshqaruv funktsiyalari (rejalashtirish, tashkillashtirish, rag'batlantirish, boshqarish).

Shunday qilib, umuman boshqaruv fanini rivojlantirish tarixi va xususan xodimlarni boshqarish bir necha asrlar davomida bir necha asrlar mavjud. Zamonaviy menejment zamonaviy inson madaniyatining elementi sifatida ko'rib chiqiladi, bu esa urf-odatlar, tarix, kontseptsiya, institutlar, inson faoliyatini boshqarishga qaratilgan mutaxassislar kiradi. Shu bilan birga, nazariya va amaliyot zamonaviy fan Boshqaruv asosan o'tmishdagi ilmiy yutuqlarga asoslanadi. Shuning uchun ko'plab nazariy qoidalarni tushunish uchun xodimlarni boshqarishning tarixiy nuqtai nazaridan murojaat qilish kerak.

Xodimlarni boshqarish tizimining tushuncha va maqsadlari

Xodimlarni boshqarish - bu tashkilotni tashkil etish fan va amaliyoti. Fan nuqtai nazaridan - bu menejerlar va xodimlar faoliyatini optimallashtirish, xodimlarni boshqarish, kadrlar siyosati, kadrlar tayyorlash, kadrlar, kadrlar, sertifikatlash, nizolarni hal qilish, attestatsiya eritmasi vaziyatlar. Amaliy boshqaruv faoliyati - menejerning asosiy vazifasi xodimlardan tashkilot va shaxsiy maqsadlar maqsadlariga erishish uchun samarali foydalanishga qaratilgan.

Tashkilotda xodimlarni boshqarish o'zaro ta'sir tizimini shakllantirish va har bir xodimni tashkilotning maqsadlariga erishish va uni samarali ishlash va rivojlantirish uchun qo'llanmaning maqsadli, tizimli, tizimli, tashkillashtirilgan faoliyatidir.

Shu munosabat bilan siz o'zaro munosabatlar jarayonida boshqaruv jarayonida ishlash jarayonida gaplashishingiz mumkin. Elementlarning o'zaro bog'liqligi, maqsadlar, vazifalar, tarkibiy va funktsional elementlar tizim tushunchasidan foydalanish imkoniyatini beradi (1.1-rasmga qarang).

Xodimlarni boshqarish sohasida tizim, bu butun sonni tashkil etuvchi o'zaro bog'liq elementlar va jarayonlar to'plamidir, bu esa kompaniya xodimlarining asosiy resurslaridan birini optimal ravishda boshqarishga imkon beradi.

1.1-rasmda boshqarish tizimining diagrammasi

Xodimlarni boshqarishning "Mavzu" va "ob'ekt" va "ob'ekti" tushunchalarini aniqlashda, kadrlar toifalarini tanlash kerak (1.2-rasmga qarang)

Xodimlarni boshqarish tizimi maqsadlar, funktsiyalarni shakllantirishni o'z ichiga oladi, tashkiliy tuzilma Menejerlarning kadrlar, vertikal va gorizontal funktsional munosabatlari, boshqarish, rivojlantirish, qabul qilish, asrab olish va amalga oshirish jarayonida menejerlarning vertikal va gorizontal funktsional munosabatlari boshqaruv eritmasi.

Tashkilot xodimlari bu tashkilotdan iborat shaxslarning kombinatsiyasidir yuridik shaxs Xerma shartnomasi - tashkilotning to'liq xodimlari tomonidan tartibga solinadi. Bunday jihatdan nafaqat xodimlar quyidagilardan iborat bo'lishi mumkin, ammo tashkilotning egalari yoki tashkilotlari, agar ular tufayli daromadlardan tashqari, shaxsiy mehnatida ishtirok etish uchun tegishli to'lov oladilar.

Odatda Xodimlarni boshqarish xizmatining vakolatlari tashkilotning hajmi va doirasi bilan bevosita bog'liq bo'lib, quyidagi masalalar qarorini taklif qiladi:

Tashkilotning rivojlanish strategiyasini hisobga olgan holda ramkalarga ehtiyojni aniqlash;

Buxgalteriya hisobi va ofis faoliyatini yuritish;

Miqdoriy I-ni shakllantirish. sifatli kompozitsiya xodimlar;

Kadrlar siyosatini yaratish (tashqi va ichki mehnat bozori bilan munosabatlar, qayta rasmiylashtirish, qayta taqsimlash va qayta tayyorlash);

- xodimlarni tanlash va moslashtirish;

Tashkiliy tuzilmani optimallashtirish va to'liq raqamni;

Korporativ tadbirlarni o'tkazish;

Kadrlar tayyorlash va rivojlantirish;

Kadrlar bilan ishlashning huquqiy jihatlari;

Kadrlar bilan ishlashning turli masalalari bo'yicha qoida va qoidalarni ishlab chiqish;

Xodimlarni boshqarish bo'yicha tadqiqotlar;

Tashkilotda aloqalarni optimallashtirish;

Mehnat faoliyatini va ratsionini takomillashtirish;

Martaba rejalashtirish va kadrlar zaxirasini shakllantirish;

Xodimlarni baholash va kadrlarni sertifikatlash;

Mehnatni to'lash va rag'batlantirish va rag'batlantirish tizimini yaratish (moddiy va ma'naviy foizlar);

Byudjetning xizmat faoliyati;

Ishchilar sog'lig'iga g'amxo'rlik qilish, mehnat xavfsizligi va mehnatni muhofaza qilish.

Xodimlarni boshqarish xizmatiga taqdim etilishi mumkin bo'lgan barcha maqsadlar bittaga tushirildi: kompaniyaning strategik maqsadlarini kadrlar qo'llab-quvvatlash.

Kompaniyaning maqsadlarining umumiy qismini to'rtta turga bo'lish mumkin:

iqtisodiy maqsad - mahsulotlar yoki xizmatlarni sotishdan tushgan daromad miqdorini qabul qilish;

ilmiy-texnik maqsad - mahsulotni takomillashtirish orqali mahsulot va ishlanmalarning ushbu ilmiy va texnik darajasini ta'minlash, shuningdek mehnat unumdorligini oshirish;

ishlab chiqarish va tijorat maqsadlari - ma'lum hajmda va berilgan ritm bilan mahsulot va xizmatlarni ishlab chiqarish va sotish;

ijtimoiy maqsad, ushbu daraja xodimlarning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirishga erishishdir.

Ijtimoiy maqsadning tuzilishi Biton deb hisoblanishi kerak. Bir tomondan, u savolga javob berishi kerak: mamnuniyatni qabul qilish huquqiga ega bo'lgan xodimlarning o'ziga xos ehtiyojlari qanday? Boshqa tomondan, xuddi shu maqsadlar tizimi savolga javob berishi kerak: xodimlarni qo'llash maqsadlari qanday va ma'muriyat o'zi va u yaratishga intilayotgan shartlar. Shubhasiz, xodimlarni boshqarishning samaradorligi ikki guruh gollar kodicicalda bo'lishiga bog'liq.

Xodimlar nuqtai nazaridan, ijtimoiy maqsad bloklari anjirda taqdim etiladi. 1.3

1.3-rasm Ijtimoiy maqsadlar ishchilar

Ma'muriyat nuqtai nazaridan, vazifa yechimi quyidagicha. 1.4

1.4-rasm - ma'muriyat xodimlari uchun maqsadlari

Mavzularning samarali munosabatlari umumiy maqsadlarga erishishga yordam beradi. Va boshqaruvning asosiy vazifasini hal qilganda, foyda ko'rayotganda, insonning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish juda muhimdir.

Tashkilotda kadrlar menejmenti tizimini yaratish uchun turli xil modellar mavjud. Bunday nazorat, menejerlar o'zgarishlar sharoitida xodimlar bilan ishlashadi va bir vaqtning o'zida ishchilar sadoqatiga erishadilar. Buning uchun Kadrlar xizmati quyidagi vazifalarni professional ravishda bajarishi kerak:

Xodimlarni yollash va moslashtirish;

Yangi xodimlarni tashkil etishga jalb qilish;

O'quv xodimlarini tashkil etish;

Har bir xodimning sifatini yaxshilash;

Ijodiy hamkorlikning holatini yaratish va xodimlar o'rtasidagi hamkorlik aloqalarini rivojlantirish;

Mehnat xarajatlarini tizimlashtirish va boshqarish;

Kadrlar individual va guruhini rivojlantirish;

Jamoada maqbul iqlimni yaratish va saqlash;

Ishchilarning salomatligi va jismoniy holatini parvarish qilish;

Tashqi va ichki xodimlar zaxirasini yaratish.

Yuqorida aytib o'tilganlarga asoslanib, kadrlar menejmenti tizimining tuzilishi, bo'linmalar va individual ishchilar o'rtasidagi maqsad va funktsiyalar, shuningdek, mantiqiy va funktsiyalarni taqsimlash, shuningdek mantiq va qonunchilikka zid emas. Buning uchun gollarga muvofiq xodimlarni boshqarishning uzoq muddatli tizimi va korporativ siyosat Tashkilotlar.

Zamonaviy xodimlarni boshqarish texnologiyalari

Ushbu hujjatda biz allaqachon xodimlarni boshqarish tushunchalarini shakllantirish bosqichlarini kuzatdik. Hozirgi kunda ko'plab imkoniyatlar, tamoyillar va usullar, g'oyalar va yondashuvlar ishlab chiqilgan va taklif qilingan, ammo natijada hamma narsa xodimlarni boshqarishning kontseptsiyasi va amalga oshirilishi bilan bog'liq.

Odamlar boshqaruvi san'at bilan tenglashtirish mumkin. Va bu san'at tashkilotdagi eng qiyin amaliy jarayonlardan biridir. Inson resurslarini boshqarish menejerning zamonaviy tashkilotdagi barcha harakatlar jarayonida xodimlarning o'zaro munosabatlari va o'zaro hamkorligi bo'yicha boshqaruvning asosiy vazifasidir. Menejerning vazifasi - kadrlar xodimlarini muvaffaqiyatga erishish, xodimlarni boshqarish, xodimlarni boshqarishning asosiy omiliga murojaat qilishdir eng yangi texnologiyalar.

Har bir ma'lum bir mamlakatning mentalite va an'analari bo'yicha xodimlarni boshqarish tajribasi, bitta boshqaruv kontseptsiyasi boshqasini almashtiradi. Ichki menejment modelining ko'plab asosiy xususiyatlari Sovet davrining qoldiqlari va hozirda ahamiyatsiz. Shu sababli, ko'plab tijorat tashkilotlari Yaponiya va Amerika zamonaviy xodimlarni boshqarish tushunchalari tomonidan o'qitiladi.

Tashkilotning vazifalarining muvaffaqiyati va samaradorligi ko'p jihatdan ma'lum qobiliyatli odamlarga, kasbiy tayyorgarlik va tajriba. Potentsial xodimlarni mehnat bozorida topishlari, ularning kasb, biznes va shaxsiy fazilatlarini baholashlari, tashkilotga kiritilgan va tashkilotning maqsadlariga erishishga qaratilgan faoliyatning bilimlari, ko'nikmalari va imkoniyatlaridan foydalanishlari kerak. Ushbu harakatlar inson resurslarining asosini tashkil etadi.

Xodimlarning miqdoriy va sifat izosini boshqarish vositasi va uning ishlash samaradorligini ta'minlash xodimlar - yo'llar, vazifalar, vazifalar, vazifalar, tamoyillar to'plami. Qoidalar, shakllar va usullar, mexanizmlar va protseduralar va tartibsizlik mezonlari aniqlangan va qo'llaniladigan samaradorlik mezonlari aniqlik, o'zgarishi yoki shakllantirish, shaxsiyat imkoniyatlarini joriy etishga qaratilgan.

Samarali kadrlar boshqaruvi o'z tashkilotlarini rivojlantirishda xodimlar faoliyat ko'rsatayotgan mehnat sharoitlarini yaratishni anglatadi. Shu munosabat bilan haqiqiy harakatlar inson kapitaliga va doimiy investitsiyalar zarur.

Tashkilotdagi bunday faoliyat uchun mutaxassislar ma'lum bir professional bilim va ko'nikmalarga ega mutaxassislarga kerak. Xodimlar texnologiyalari bilan bog'liq ishlarida ular majburiy ravishda huquqiy va qoidalarga tayanish majburiydir, shu jumladan Mehnat kodi Rossiya Federatsiyasi, Rossiya Federatsiyasi Prezidenti farmoni, Rossiya Federatsiyasi hukumati qarori, mahalliy me'yoriy hujjatlar to'g'risidagi farmonga binoan Rossiya Federatsiyasi qonunlari va qarorlari.

Adabiyotlar bo'yicha o'rganilgan kadrlar texnologiyalari quyidagicha guruhlash mumkin:

1. Kadrlar tuzilishi texnologiyalari: xodimlarni rejalashtirish, qidirish, yig'ish, tanlash, yollash, ozod qilish, ozod qilish uchun zarur bo'lgan. Kadrlar moslashuvi bu erda bo'lishi mumkin.

2. Kadrlar rivojlanishi Texnologiyalari: o'qitish, martaba rejalashtirish, kadrlar zaxirasini shakllantirish. Moslashtirish ushbu blokda faqat baholash kabi hisobga olinishi mumkin.

3. Xodimlardan oqilona foydalanish texnologiyalari: baholash, sertifikatlash, jamoalar va korporativ madaniyatni shakllantirish

Ushbu texnologiyalarning barchasi asosiy mavzuga kiritilishi mumkin. Ammo hozirgi paytda xodimlarni boshqarish moslashuvchanlik, vaziyatga moslashish qobiliyati zamonaviy muammolarni engish uchun bir qator innovatsiyalarga ega va bu uchun kadrlar boshqaruvi sohasida bir qator innovatsiyalarga ega.

Ushbu ishning bir qismi sifatida biz zamonaviy menejment texnologiyalari, har qanday uyushgan echimlar, tartibda tashkil etilgan echimlar, protsedura yoki boshqaruvlar bilan bog'liq bo'lgan innovatsiyalar, hozirgi amaliyotdan va birinchi bo'lib tashkilotda ishlatilgan.

Tashkilotdagi inson resurslarining asosiy roli haqida gapirganda, ichki va tashqi muhitdagi o'zgarishlarga moslashish qobiliyati, xodimlarni boshqarish tizimi xodimlari zamonaviy kadrlar ehtiyojini oshirish sabablarini e'tiborsiz qoldira olmaydilar:

Kadrlar ta'limi darajasini oshirish ishda katta erkinlik va mustaqillik xodimlarining talablariga olib keladi;

- yangi va ayniqsa axborot texnologiyalarining paydo bo'lishi va boshqaruvda ishlab chiqarishning paydo bo'lishi xodimlar va menejerlarni majburiy qayta tayyorlashni o'z ichiga oladi;

- ishchi va xodimlarning qiymatlarini o'zgartirishga olib keladigan har qanday tashkilotning mehnat resurslarini rejalashtirish nuqtai nazaridan ishchi kuchining o'zgarishi, bu tashkilot va xodimlarning qadriyatlarining o'zgarishi bilan bog'liq bo'lgan ayollarning ulushini hisobga olishni hisobga oladi Texnologiyalar;

Tashkilot rahbarlarining rolini o'zgartirish - ular xodimlarni rivojlantirish xodimlarining tobora faol ishtirok etmoqda;

- Mehnat etikasi - dizayn va jamoaviy ishlarni ishlab chiqish bilan xodimning shaxsiyati ko'proq e'tibor berilmoqda;

- strategik rejalashtirishda kadrlar menejmenti xizmatlarining rolini o'zgartirish: xodimlarni tushunish, daromad manbai sifatida xodimlar xizmatining ahamiyati haqida gapiradi;

- xodimlarning yutuqlarini baholash tizimining rivojlanishi shaxsiy hissasini baholash uchun ob'ektiv va natijaga yo'naltirilgan tizimlar bilan bo'lishish qobiliyatini o'z ichiga oladi;

Hozirgi vaqtda Kadrlar sohasidagi uzluksiz o'zgarishlar, yangi, zamonaviy texnologiyalar strategik ahamiyatga ega. Ular, shubhasiz, faoliyat samaradorligi, kadrlar tayyorlash, xodimlarni samarali tarbiyalash va rivojlantirish, ishchilar hayot sifatini oshirish, konstruktiv g'oyalarni rag'batlantirish, sezgirlikni rag'batlantirish, buning sifatini oshirishga olib keladi va xodimlarning innovatsiyalariga moslashuvchanlik.

Xodimlarni boshqarishning eski yondashuvlariga qaratilgan tashkilotlar muvaffaqiyatsizlikka olib keladi. Zamonaviy xodimlarni boshqarish o'z va xorijiy o'zgarishlarga tayanadi. Kadrlar jarayoni nuqtai nazaridan zamonaviy xodimlarni boshqarish texnologiyalarini bloklarga bo'lish mumkin. Ba'zi zamonaviy texnologiyalarni ko'rib chiqing va biz ularni ishlatadigan ish bosqichlariga qarab ta'riflaymiz (2-5 jadvallariga qarang).

2-jadval

Zamonaviy xodimlar shakllanish texnologiyalari

Texnologiyalarni boshqarish	Texnologiya tavsifi
Xodimlar marketingi	Xodimlarga xizmat ko'rsatuvchi xodimlarning doimiy o'zaro ta'siri: mehnat bozorini o'rganish, kompaniyaning jozibador ish beruvchi sifatida, kompaniyaning brendlarini, kompaniyaning mijozlari bilan o'zaro munosabatlarini rivojlantirish, xodimlarning mijozlarining o'zaro ta'siri.
Yollash	Kompaniyada diqqatga sazovor joy ishlatilgan mutaxassislarKerakli ishni va ularning mashg'ulotlarini bajarishga qodir. Ichki va tashqi xodimlar zaxirasini ta'minlash (ya'ni tegishli lavozimda nomzodlarni tez va samarali selektsiya qilish ehtimolini ta'minlash).
Saylov intervyusi. Qo'mitalar bo'yicha intervyu	Ariza beruvchining xatti-harakatlarining modelini aniq ishlab chiqilgan muayyan vaziyatda, u ijtimoiy to'g'ri deb hisoblaganligini aniqlash uchun oldindan ishlab chiqilgan. Shunday qilib, nomzodning taqdimotining ma'lumotlari kompaniyaning qadriyatlariga va u bajaradigan ishlarga qancha mos kelishini baholash mumkin. Bunday vazifalar stressga qarshilik va ijodkorlikni aniqlashga qaratilgan. Mulklar uchun intervyu vaziyatga oid (ish usuli) ga juda o'xshash. Ammo vaziyatda - bu fantisik holatlar va vakolatlar bilan intervyu berish, murojaat etuvchiga duch kelishi kerak bo'lgan hayotiy vaziyatlar haqida suhbatlashdi.
Test	U psixologik diagnostika usuli sifatida ishlatiladi va standart masalalar va vazifalarni (testlar) ma'lum qiymatlar bilan ta'minlaydi. U individual farqlarni standartlashtirish uchun ishlatiladi. Sinov dastlabki skrining rolini o'ynaydi, chunki u aql darajasini tavsiflaydi, shaxsiy fazilatlarJamoada ish olib borish uchun kasbiy mahorat, o'rganish qobiliyati, ko'nikmalari va pozitsiyada bir qator raqiblar va murojaat etuvchilar.
Boshpana	(Ingliz tilidan. Boshliq - bosh - bosh va ov-ovchilik, mutaxassislarning professionalligi va professionalligi nuqtai nazaridan ham asosiy va noyob xodimlarni qidirish va tanlash yo'nalishlaridan biridir. Bu mijozlarning firmalarida nomzodlarni faol qidiruv, allaqachon biznesda muvaffaqiyatli bo'lganlar orasida mavjud bo'lganlar orasida. Xedxanter bozorni tahlil qiladi va tegishli nomzodni topish mumkin bo'lgan tashkilotlar ro'yxatini tashkil qiladi. Potentsial nomzodlar doirasi aniqlanganda, ish joyining yanada o'sishiga taklif etiladi. Ish bir yarim oydan olti oygacha davom etadi: "Swinging" nomzodlar bozorini "suzish". Natijada, mijozlarning talablariga to'liq javob beradigan bir yoki ikkita nomzod mavjud.

3-jadval.

Zamonaviy xodimlarni baholash texnologiyalari

Texnologiyalarni boshqarish	Texnologiya tavsifi
Assastents markazi	Uchun mo'ljallangan texnologiya har tomonlama baholash Tashkilotdagi xodimlar etakchi tomonidan ishlab chiqarilgan mezonlarga muvofiq. Bu munozaralar, biznes o'yinlari, ishtirokchilar o'zlarining kasbiy vakolatlarini maksimal darajada oshirish mumkin bo'lgan munozaralar, biznes o'yinlari shaklida maxsus tanlangan vazifalar to'plami. Ular baholash markazida taxmin qilinganlardir. Har bir vaziyat sizga bir nechta vakolatlarni baholashga imkon beradi, uni juft yoki guruhda amalga oshirishi mumkin. Xodimlarning xatti-harakati uchun, maxsus tayyorlangan tashqi ekspertlar yoki xodimlar zobitlari kuzatilmoqda. Bu sizga eng turli vazifalarni hal qilishga imkon beradigan universal protsedura: Kadrlar zaxirasini shakllantirish, Nomzodni qabul qilish to'g'risida qaror qabul qilish ko'rsatma va kompaniyaning professional faoliyati muvaffaqiyatini bashorat qilish, Barcha darajadagi menejerlarning kasbiy fazilatlari va boshqaruv salohiyatini baholash, Bo'sh joy uchun raqobat o'tkazing. Jamoa shakllarini baholash va ushbu tarkibdagi ish muvaffaqiyatini bashorat qilish, Kalit mutaxassislarini o'qitish va rivojlantirish zarurligini aniqlash. Texnologiya yaqin kelajakda tashkilotning rivojlanish vazifalarini muvaffaqiyatli hal qila oladigan eng iste'dodli menejerlar va mutaxassislarni aniqlash uchun ishlatiladi.
"360 daraja" usuli	Bu har xil manbalardan olingan ma'lumotni olish orqali xodimning ishonchli xususiyatlarini olish, tashkilot va mijozlar, tashkilot va mijozlar direktori (zarur bo'lganda). Bunday qayta aloqa Bu xodimning kasbiy faoliyatining juda ob'ektiv tasavvuriga ega, shuningdek kompaniyaning faoliyatiga tan olingan individual hissasini o'lchashga yordam beradi. Olingan ma'lumotlar sizga hozirgi vaziyatga ta'sir ko'rsatishi, turli xodimlar o'rtasidagi o'zaro ta'sir qilish natijasida rivojlanadigan va ularning kasbiy faoliyatining muhim jihatlarini ko'rib chiqadigan murakkab holatlarni tahlil qilish imkonini beradi. Ilohiyotlar jamoaviy ish, professionallik, tashkiliy qobiliyat, iqtidiklik, qaror, etakchilik, tashabbus, moslashuvchanlik qobiliyatidir. Natijalar mustaqil ekspertlar yig'iladi va qayta ishlanmoqda.
Sertifikatlash	Xodimlar, shaxsiy va biznes fazilatlari, amaliy ko'nikmalar va bilim darajasi. Sertifikatlashning tartibi va qoidalari tashkilotning rahbariga mos keladi va "Sertifikatlashtirish qoidalari" ni tasdiqlaydi. Boshqa yoki g'ayrioddiy bo'lishi mumkin. Attestatsiya komissiyasi olingan barcha ma'lumotlarni ko'rib chiqadi va qaror qabul qiladi keyingi harakatlar Xodimlar uchun. Xodimlar oqilona qaror bilan e'lon qilinadi.

4-jadval.

Zamonaviy xodimlar motivatsiya texnologiyalari

Texnologiyalarni boshqarish	Texnologiya tavsifi
Firibgarlik	Xabarlarning muayyan pozitsiyalarini, ya'ni korxona uchun ushbu pozitsiyaning qiymatiga muvofiq korxonaning ierarxik tuzilmasida ularni taqsimlash. Tashkilotda ishlov berishni amalga oshirish uchun ba'zi sabablarga ko'ra guruhlarni guruhlash, kadrlar menejmenti tizimini yaratish texnologiyasi, bu erda "GRAD" yoki qaysi lavozimlar ekvivalent sifatida belgilangan "shkala" yoki reytinglar " tashkilotga va bitta to'lov doirasiga ega (tarif).
Bilvosita (to'g'ridan-to'g'ri emas) Moddiy motivatsiya	Xodim tomonidan pozitsiya, professionallik, hokimiyat darajasiga qarab xodim tomonidan taqdim etilgan kompensatsiya paketi. U xodimlarga pul bo'lmagan pul tovonini aniqlash va quyidagilarga bo'linadi: Kerakli imtiyozlar: kasalxonalar va to'lovlarni to'lash yillik otpuska, yilik ta'tilTibbiy sug'urta, majburiy pensiya sug'urtasi hissasi; Ixtiyoriy foyda: Ishchilarga maxsus tibbiy yordam, o'qitish uchun pul to'lash va qo'shimcha ta'lim xodimlar, uyali aloqa xizmatlarini qoplash.

5-jadval.

Zamonaviy mashg'ulotlar va kadrlar rivojlanish texnologiyalari

Texnologiyalarni boshqarish	Texnologiya tavsifi
	(ingliz murabbiyligi - o'qitishga, ilhomlantirish, ilhomlantirish, muayyan maqsadlarni hal qilish uchun poezdlar, shaxsiyat salohiyatini rivojlantirish, shuningdek maksimal darajada oshkor qilishni targ'ib qiluvchi printsiplar va texnikalardir. samarali amalga oshirish bu imkoniyatdan. Murabbiyning asosiy maqsadi - bu maqsadni hal qilish, maksimal darajaga erishish uchun vazifani hal qilishda o'quvchilarning yordamidir.
Timqichlar uchun vaqt o'tkazish.	(Eng. Eng. Jamoa qurilishi - jamoani qurish) kompaniyani to'liq rivojlantirish va kadrlar menejmenti vositalarining eng samarali vositalaridan biridir. Buyruq qurilishi turli xil ixtisoslikning teng ixtisosligi guruhlarini tashkil etishga qaratilgan, birgalikda ularning faoliyati natijalari va jamoada mehnat taqsimoti bilan bir qatorda.
Biznes o'yin	Kasbiy faoliyatning mavzusida va ijtimoiy tarkibiy qismlarini, munosabatlarning modellashtirish tizimlari, ushbu amaliyot turiga xos bo'lgan kasbiy faoliyat uchun turli xil sharoitlar, qayta tiklash shakli. Biznes o'yinida ishtirokchilar jarayonda treninglar qo'shma faoliyat. Shu bilan birga, har biri o'z alohida vazifani uning o'rni va funktsiyalariga muvofiq hal qiladi. Ish o'yinida aloqa - aloqa, taqlid qilish, insonning tadqiqotlari jarayonida odamlarning aloqalarini amalga oshiradi. Faoliyatning umumiy usuli sifatida biznes o'yinining o'quv qobiliyatining o'ziga xos xususiyatlari quyidagilardan iborat: O'quv jarayoni menejerlar va mutaxassislarning haqiqiy amaliy faoliyati uchun iloji boricha yaqin. Bunga biznes o'yinlarida haqiqiy ijtimoiy-iqtisodiy aloqalardan foydalanish orqali erishiladi. Ishbilarmon o'yinlar usuli amaliy bilimlarda nazariy bilimlarni oshirish bo'yicha maxsus tashkil etilgan tadbirlardan boshqa narsa emas
	O'qish texnologiyasi bunday funktsiyalarni bajaradi: Diagnostik - shishni aniqlash, ularning rivojlanishi yoki tuzatishlarini aniqlash, Ta'lim - yangi tajribani, bilim, ko'nikma va qobiliyat yoki xulq-atvor va o'rnatish shakllari; Jamoa binosi - qo'shma trening bilan bog'lanishni shakllantirish, Psixoterapevtik guruh dinamikasi, murabbiylik harakatlari va eng ko'p mashg'ulotlarning ta'siri.

Zamonaviy xodimlarni ozod qilish texnologiyalari taqqoslash tavsiya etiladi (6-jadvalga qarang).

6-jadval.

Zamonaviy xodimlar

Ko'rsatkich	Zamonaviy xodimlarning turlari
	Lizing (ijarasi)	Autsorsing (manbadan tashqarida)	Imkoniyat (tashqi)	Chiqish (tashqi)
Texnologiyaning mohiyati	Xodimlar xodimlariga ma'lum bir muddat (mijoz) ni (3 oydan bir necha yilgacha) taqdim etish. Buyurtmachining ushbu xodimi vaqtincha mehnat yoki shartnomaviy rozilik berish to'g'risida xulosa qilish.	Radioeshittirish uchinchi partiya tashkiloti Business jarayonlar, buning profilini uzoq muddatli asosda emas.	Xodimlar uchun mavjud xodimlarni olib tashlash. Xodimlar agentligi mijoz uchun xodimlarni tanlamaydi, balki mijozning kompaniyasining xodimlarini jalb qiladi.	Xodimlarni ishdan bo'shatish yoki kamaytirish zarurati. FIRTRAGE kompaniyasi ishdan bo'shatilgan xodimni kafolatlangan ish bilan ta'minlash bo'yicha kadrlar agentligiga to'laydi.
Ish beruvchi	Kadrlar agentligi	Xizmatni amalga oshirishga ixtisoslashgan firma	Kadrlar agentligi	Kadrlar agentligi
Tashqi manbaga uzatiladi	xodim	Biznes funktsiyasi	xodim	xodim
Ijobiy tomonlar texnologiyasi	Qisqa vaqt ichida zarur malakali kadrlar olish Noto'g'ri xodimlarni o'zgartirish qobiliyati Kamaytirilgan kadrlar ustaxonasi Yuridik va soliq muammolaridan qochish	Ta'minotchi ushbu biznes jarayoniga ixtisoslashgan kompaniya ekanligi sababli ish sifatini yaxshilash	Xodimlar sonini haqiqiy raqamini o'zgartirmasdan tartibga solish qobiliyati Asosiy biznes jarayonlariga e'tibor qaratish qobiliyati	Psixologik, axborot, maslahat yordamini olish imkoniyati Kompaniyaning ichki va tashqi tasvirini saqlash
Texnologiya salbiy tomoni	Bunday xodimdan kompaniyaga sodiqlik yo'qligi Vaqtinchalik xodimlarning yuqori narxi	Biznesni boshqarishdan qo'rqish Tijorat sirini uchinchi tomon tashkilotlariga taqdim etish

Zamonaviy axborot texnologiyalari ichida kadrlar ishi ma'lumotlarni to'plash va tahlil qilish va odamlarni bir-biridan uzoqda o'zaro ta'siri uchun virtual idorani yaratish jarayonida muhim yordam:

1. Xodimlarni boshqarish - Skype orqali munozaralar - Skype orqali intervyu, elektron shaklda blankalarni to'ldirish, shaxsiy hujjatlarning elektron nusxalarini, masofaviy o'qitish orqali.

2. Xodimlar statistikalari to'g'risidagi ma'lumotlar bazasini yaratish (mehnat intizomi, kadrlar dinamikasi, kadrlar sifati).

Videokonferentsaloqa va vebinarlarni o'tkazish.

Shunday qilib, tashkilot xodimlarini boshqarishda samaradorlik haqida gapirganda, kadrlar sohasida zamonaviy texnologiyalardan foydalanishni hisobga olish muhimdir. Ushbu yondashuv boshqa bir resurslarning boshqa sohalarida ijobiy o'zgarishlarga olib keladi - mahsulot yoki xizmatning tabiati, xodimlar va umuman tashkiliy mijozlar bilan munosabatlarni rivojlantirish usulida, tashkilot iqtisodiyotida. Ko'rib chiqilgan texnologiyalar istiqbolli. Xodimlarni boshqarishning tegishli texnologiyalarini tushunish oqilona foydalanishga yordam beradi, chunki xodimlardan tashkiliy foydalanishga yuqori raqobat sharoitida olib borishga olib keladi.

Xodimlarni boshqarish Texnologiyalar

Xodimlarni boshqarish, tajriba, sog'lom ambitsiyalar va intilishlar sohasida menejerni sog'inishi mumkin, bu esa kichik omilni sog'inishi yoki jiddiy xatoga yo'l qo'yishi mumkin, ular esa kompaniyaning halokatiga olib kelishi mumkin. Maydonga kirishga qaror qilgan kompaniyani hisobga olgan holda tijorat biznesibir nechta savdo kanallariga ega (ulgurji va ulgurji va chakana savdo, Onlayn do'koni, o'quv markazi xizmatlari) Biz nafaqat sotuvda, balki boshqaruv va boshqaruv sohasida ham ko'nikma va bilimlar kompleksi tufayli muvaffaqiyatga erishmoqdamiz.

Bunday kompaniyaning o'ziga xos xususiyati bu biznes jarayonlarini malakali echimlar tuzishga yo'naltirilgan xodimlarni boshqarish, shuning uchun xodimlarni qanday rag'batlantirish va rag'batlantirishni maqbul ravishda o'rganish.

Savdo ishchilari har doim o'lchab bo'ladigan natijani olishga qaratilgan. Aynanchilik, sotish sohasidagi "samarali mutaxassis" kontseptsiyasini aniq tushunish va belgilashda tashkil etadi. Bilim va ko'nikmalarning nuqtai nazaridan, ko'nikma va asosiy vakolatlarga egalik, u moslashuvchan va ushbu sohadagi faoliyatning mohiyati to'g'risida xabardor bo'lganligi haqida ma'lumot va ko'nikmalar mavjudligi nuqtai nazardan

Sotish sohasidagi texnologiyalarni boshqarish texnologiyalari bilan bog'liq aniq fikrlar, farqlar va xususiyatlarni ko'rib chiqing.

Qidirmoq. Ma'lum bir biznes sektorida savdo mutaxassislari va biz go'zallik sanoati va professional kosmetika haqida gapiramiz, profilda qidirish yaxshiroqdir ta'lim muassasalari (Sartarosh san'ati, kosmetologiya), reklamalarni joylashtirish uchun saytlardan foydalaning. Yaxshi usul bu kompaniya tomonidan kerakli ishchilarning ichki manbalar - shakllanishi va "etishtirish" ni ishlatishdir.

Vakansiyaning tavsifi muhim nuqta. Savdo sohasida, ayniqsa "go'zal biznes" deb ataladi. Xabarlarga qo'yiladigan ma'lumotlar Kompaniya, bo'sh ish o'rinlari, faoliyatiga qiziqishni keltirib chiqarishi kerak. Ehtiyoj:

Kompaniya bo'lajak xodimning portretini jalb qilishni va yozishni istagan aniq tushuncha,

Turli toifadagi abituriyentlarning turli toifalari (aloqa, tan olish, xizmat safari, o'qitish, sarlavhalar uchun muhim qiymatlarni belgilash,

Afzal ko'rgan xatti-harakatlarning tavsifi.

Baholash. Ishchilarni sotish bo'limlarida tanlash va baholash texnologiyalarini joriy etishda, jiddiy tanlov va tadqiqotchi ishdan oldin, iloji boraklarini qidirish va jalb qilishdan oldin muhimdir.

Ushbu mutaxassislarning umumiy vakolatlari bo'yicha kompleks va aniq ma'lumotlar - o'ziga xos xususiyatlar - o'ziga xoslik, stress, mas'uliyat, qobiliyatsizlik, natijada qaror qabul qilish va mas'uliyat va maxsus vakolatlar - asosiy kasbiy mahorat: Taqdimot ko'nikmalari va sotish texnikasi, e'tirozlar va biznes va bozorning o'ziga xos xususiyatlarini bilish, marketing asoslarini bilish. Boshqa sohalarda ajratilgan sohalarda savdo sohasidagi ushbu vakolatlarni baholash vositasi hisoblanadi: intervyu bo'yicha puxta va faoliyat, vakolatxonalar bo'yicha intervyu, modellashtirish va vaziyatni o'tkazish.

Moslashish. Soqol qabul qiluvchi xodim osonlikcha va tez moslashtirilgan, kollektiv ichkarida ulanish menejerining yoki sotuvchisining o'ziga xos xususiyati. Bunday xodim mijozlar bilan tezda tezda kontaktlarni o'rnatishga qodir, agar muloqot minimal bo'lishi mumkin bo'lsa, xatoga yo'l qo'yishi mumkin. Shu sababli, moslashtirish bo'yicha asosiy e'tibor mijozlarga, biznes va biznes jarayonlarini, ishlashning mezonlari, motivatsiya tizimiga javob berish uchun to'lanadi.

Ushbu bosqichda mijozlar, chegirma siyosati, hisobot tizimi, kompaniya portfelida tovarlar va xizmatlarning tovarlari va xizmatlarining o'ziga xosligi, tovarlar va tovarlarni targ'ib qilish usullari o'rganilmoqda.

Motivatsiya. Sotish texnologiyasi nuqtai nazaridan sotish sohasidagi o'ziga xos element Xodimlarni boshqarish tizimidagi barcha turlarining mavjudligi:

Moddiy ijobiy (yangi mijozlarni jalb qilish uchun mini-vazifalar, o'rtacha tekshirishning ko'payishi);

- material salbiy (amortizatsiya, kesish jarimalar tizimi);

Nomoddiy ijobiy ( karyera o'sishi, qo'shimcha ta'til O'qitish, tanlovlar, nominatsiya, tan olish;

Nomoddiy salbiy (yanada qattiq ish jadvali va nazorat, uyat kengashi).

Sotish ko'lami uchun muhim ahamiyatga ega: shuhratparastlik, san'at, o'ziga xoslik va xarizmatik.

Boshqaruv. Savdo xodimlarining ishini kuzatib borish uchun ishlash ko'rsatkichlari qo'llaniladi:

Miqdoriy (sotish, sotish, umumiy va muayyan brendlar uchun sotish rejalarini amalga oshirish)

Sifatli (korporativ hujjatlarda qayd etilgan kompaniyaning qoidalari va me'yorlariga rioya etilishi; Kompaniya va Jihozning hisobot berish va protseduralariga rioya etilishi; fikr-mulohazalar).

Ta'lim va rivojlanish. Savdo bo'limi - treningning asosiy shakli. Ushbu sohada, muayyan harakat qilish ko'nikmalari muayyan vaziyatlar Va tajriba birinchi navbatda. Biznes holatlari muntazam ravishda ishlab chiqilishi va savdo-sotiqning elementlari va mijozlarga xizmat ko'rsatish standartlari va mahsulotlarning mahsulotlari va mahsulotlarning foydalari va bilimlarini muntazam ravishda ishlab chiqilishi kerak. Boshqa kompaniyalar xodimlari o'rtasida aloqa, fikrlar, g'oyalar va tajriba olish imkoniyati, fikrlar, g'oyalar va tajriba olish imkoniyati mavjud bo'lganda, savdo muhim, ichki va tashqi o'rganish muhim ahamiyatga ega.

Savdo menejerlari va sotuvchilar sotuvchilar - bu qanday ta'sir qilish va harakatchan, ijodiy, ijodiy, ijodiy, ijodiy. Namoyon bo'lish bilan rahbarning fazilatlari Va potentsial vertikal martaba qurilishiga qaratilgan. Bunday xodimlarning rivojlanishida foizlar va Kurazaning hissiyotini yo'qotmaslik juda muhimdir, hissiy "charchash" ni oldini oladi. Doimiy vazifalar, tanlovlar, o'quv dasturlari, treninglar samarali natijaga olib keladi.

Shuni ta'kidlash kerakki, xizmat ko'rsatish sohasida sotuvlar o'z ichiga oladi, xodimlarni boshqarish texnologiyalarini qo'llashda qiyinchiliklar mavjud:

Xodimlarni qanday tutish kerak?

Jamoani qanday yaratish kerak?

Xodimlarni to'g'ri va samarali ravishda undash kerak?

Qanday qilib samarali mashq qilish va baholash kerak?

Qanday qilib vakolatlarni rivojlantirish va ishlov berish, sodiqlik?

Qoida tariqasida, Savdo tashkilotining xodimlarini boshqarishda asosiy muammolar mijozlar bilan ishlash amaliyoti, tashqi muhitdagi o'zgarishlar, ish me'yorlari va standartlariga rioya qilmaslik tufayli savdolarni rejalashtirishning qiyinligi, Ish sharoitlari, ayniqsa chakana yo'nalishda (uzoq ish kuni, mehnat intizomini buzish).

Qiyinchiliklarni boshqarishning asosiy texnologiyalari quyidagilarni amalga oshirish mumkin:

Xo'sh, abituriyentlarning varaqlarini qidirish va tanlash tartibida ommaviy bo'lmagan bo'shlik uchun: kechikish, ko'rinmaslik. Minimal respondentlarning bo'sh joydan minimal sonidan mos bo'lgan nomzodlarni tanlashning mumkin emasligi;

Ariza beruvchidan kelgan birinchi yig'ilishda o'zingiz uchun noto'g'ri taassurot qoldiradigan, bu ish bilan ta'minlash, talablarga muvofiqligini moslashtirish va aniqlashtirish;

Xodimlarni boshqarish xizmatida kadrlar bo'lmagan, shu sababli kafedralar rahbarlarini qayta ishga tushirish va unga bo'ysunish yoki malaka oshirish zarurati;

Rejalashtirish tizimining etishmasligi, xodimlarni ilgari surish va kadrlar zaxirasini yaratish;

Savdo bo'limlarida murabbiylik tizimining yo'qligi;

Savdo bo'limlari uchun muntazam ravishda o'quv dasturlarining etishmasligi;

Yo'qlik samarali usullar Xodimlarning motivatsiyasi.

Bularning barchasi katta xodimlarning aylanishini qo'zg'atadi, tajribali xodimlarni o'tkazishning samarali usullarini topish, doimiy ravishda yangi ishchilarni doimiy yollash zarurati.

Shunday qilib, savdo bilan bog'liq bo'lgan biznes ba'zi xususiyatlar bilan tavsiflanadi: Xizmat sotuv vaqtida yaratilgan, xodimlarning katta qismi xaridor bilan to'g'ridan-to'g'ri munosabatlarga ega.

Xodimlarning bir qismi ham o'ziga xos xususiyatdir: ko'p tajribasiz xodimlar, uzoq yoki normal bo'lmagan ish kuni, xodimlar har doimgidek, xulq va tashqi ko'rinishi katta ahamiyatga ega. Katta muammo - bu xodimlardan tajriba etishmasligi. Ushbu omillarning barchasi sotuv xodimlari bilan ishlashda xususiyatlarga ega: qidiruv va tanlov zaruriy va qisqaroq bo'lishi kerak, chunki diqqatni jalb qilish va rivojlantirish istagiga e'tibor qaratish va rivojlantirish istagi paydo bo'lishi kerak.

Adabiyot

4. Albastova L. N. texnologiyasi samarali boshqaruv / L. N. Albastova. - m. - 2011 yil oldin - 288 p.

5. Anikin B.A. Outhorsing va PastceFare: Yuqori boshqaruv texnologiyalari / B.A. Anikin B.A., Rudaya I.l. 2-chi., Pererab. va qo'shing. - m. 2009.-320 p.

6. Anikin B.A. Outsorsing: yuqori samarali va raqobatbardosh tashkilotlarni yaratish / B.A. Aniinin. M.: Infra-M, 2003. - 192 b.

7. Arxipova N.I, Sedova O.L. Xodimlarni boshqarish. M.: Ippolitovning 2010 yil, 2010 yil.

8. Bastalar T.Yu. Xodimlarni boshqarish: universitetlar uchun darslik / ER. Bu Bazarov, B.L. EreMin. - 2d., Pererab. va qo'shing. - M: Unti, 2002. -560 p.

9. Basenko V.P. Tashkiliy xatti-harakatlar: Mehnat munosabatlarining hozirgi jihatlari / V.P. Basenko, B.M. Jukov, A.A. Romanov. M 2012. - 384 p.

10. Bogareva O.N., Barmina E.Yu., Xodimlarni boshqarish tizimida xodimlar: qo'llanma / SPBGTURP. - Sankt-Peterburg. 2013 yil. - 3 s.

11. Baksht K.A. Savdo bo'limini maksimal natijalarga erishish uchun qurish. 2-chi. - Sankt-Peterburg: Butrus, 2009 yil.

12. Vikulina O.V.. Psixologik boshqaruv nazariyasi va amaliyoti. HR menejeri / O.V ish stoli kitobi. Vikulin. M .: Vlados - Matbuot, 2008. - 220 s.

13. Vixoviy O. S., Naumov A. I. Menejment: Tadqiqotlar. 5-chi. - m .: 2014. - 576 yil.

14. Gavrenkov V.I. Xodimlarni boshqarish: darslik / V.I. Gavrenkov, Yu.G. Gudin, muharrir: Varninchnyaya T.E. M 2012 yil 131 p.

15. DAINEK A.V. Xodimlarni boshqarish / A.V. Deineka. M 2010. - 292 p.

16. Dashkov L.P. Tijorat faoliyatini tashkil etish va boshqarish / L.P. Dashkov, O.V. Pambuxchich M 2012 yil. - 688 p.

17. Dobrovinskiy A.P. Tashkilot / A.P-da xodimlarni boshqarish. Dobrovinskiy, 2011 yil.

18. Yegorxin A.P. Xodimlarni boshqarish / A.P. Egorshin. - N Novargorod: Nimb, 2003. - 720 p.

19. Ekomasov V.V. Xodimlarning katta kitob direktori yoki shaxsiy texnikasi va usullari va usullari, xodimlar bilan ishlash uchun / V.V. bilan ishlash uchun va protseduralar. Ekomasov, E.R. Rudavina. - 670 p.

20. Ivankina l.i. Xodimlarni boshqarish: darslik / l... Ivanka, S.V. Negll -Tomsk: TMU Nashriyot uyi, 2009 yil.

21. Ignatiema A.V............ Boshqarish tizimlarini tadqiq qilish / Ignatie A.V., Maksimtsov M.M. 2-chi., Pererab. va qo'shing. - m.: 2012. - 167C. M 2000. - 157 bet.

22. Kabushkin N.I. Boshqaruv asoslari / Kabushkin N.I. 11-chi., Amal qiling. - m .: Yangi bilim, 2009 yil. 336 p.

23. Kibanov A.Ya. Xodimlar / ED-ni boshqarish. A.A.Kibanova-3RD Ed., Qo'shimchalar va pererab.-m.infra-m, 2005- 96 p.

24. Kibanov A.Ya.Motivatsiya va rag'batlantirish mehnat faoliyati. M 2010. - 524 p.

25. Kibanov A.Ya. Tashkilot xodimlarini boshqarish: yollash, sertifikatlash, sertifikatlash va Kibibanov A.Ya., Durakova I.B. 2-chi., Pererab. va qo'shing. - m 2005. - 416 p.

26. Kravchenko A.I. Boshqaruv tarixi. Kravchenko A.I. 5-chi. - m.: Akademik. Loyiha: Tricst, 2005. - 560 p.

27. Kudryavtseva E.I. Xodimlarni boshqarish. Ta'lim yozuvi. / E.I. Kudryavtseva - SPB: O'qitilgan malaka oshirish uchun fanlararo instituti, 2008 yil.

28. Lavrov A.Yu., Rybakova O.I. Menejment tarixi qo'llanmasi. - Chitgu 2005 - 264 p.

29. Lyalin A.M. Boshqaruv nazariyasi. Ed. Lyalina A.M. Sankt-Peterburg: 2009. - 464 p.

30. Makarov V.M. Boshqaruv. Makarov V.M., Popova G.V. Sankt-Peterburg: 2011 yil. - 256 p. Qo'llanma

31. Meniki R. I. Zamonaviy biznes etiket (falsafiy-madaniy tahlil) / ED. M.n. Rosenko. SPB .: Spbitaning "Leti" nashriyot uyi, 2002 yil.

32. Maslova V.M. Xodimlarni boshqarish / V.M. Maslov. 2-chi., Pererab. va qo'shing. - m.: - 492 p.

33. Messon M.X., Albert M., Gemina F. Menejment asoslari. M.: Mudaki, 1998 yil.

34. Minko E.V. Sifat menejmenti / E.V. Minko, A.E.Minco. M 2013. - 272 p.

35. Muxtin, Yu. I. Odamlarni boshqarish uchun ilm. - m .: Dashkov va CO., 2005 yil.

36. Nikitina N.V.. Korporativ Moliya: O'quv / N.V. Nikitina, V.V. Janov. - 3dd., Ched. - m. - KNORUS, 2016. - 512 p.

37. Novikov D.A. Boshqaruv metodologiyasi / D.A. Novikov. M 2011 yil. - 128 p.

38. Odinov Yu.G. Motivatsiya xodimlari. Amaliy vazifalar / S.G. Odedov. M 2010. - 640 p.

39. Perverzev M.R. Menejment / m.r. Perverevev, N.A. Shaydenko, l.e. Baskovskiy. 2-Ed., Qo'shimcha qo'shing. va qayta terib topildi. - M. 2008. - 330 p.

40. Peresvetov Yu.V. Boshqaruv. Ma'ruza kurslari. Peresvetov Yu.V. va boshqalar. m .: 2010 yil, 176 p.

Zamonaviy xodimlarni boshqarish texnologiyalari.

Kirish

Xodimlarni boshqarish - bu hayotiy strategik funktsiya bo'lib, XX asr uchun turli xil boshqaruv shakllarining evolyutsiyasi davrida mustaqil tuzilishga tuzilgan.

Mamlakatimizda bozor iqtisodiyotining shakllanishi sharoitida zamonaviy kadrlar boshqaruvi shakllarini amaliy qo'llash masalalarida har qanday ishlab chiqarishning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligini oshirishga imkon beradi.

Tashkilotning barcha vazifalari odamlar orqali erishilayotgani sababli, bu korxonani boshqarishning boshqa tarkibiy qismlari qatorida bo'lishi kerak bo'lgan xodimlarni boshqarish. Biroq, har bir ma'lum bir korxona uchun xodimlarni to'g'ri tanlashning eng muhimligi, menejer, bir tomondan, tajribali va malakali ishchini qabul qilish, boshqasi esa tegishli havolalar bo'yicha tanlovga qaraydi.

Shunday qilib, zamonaviy sharoitda ko'plab menejerlar kadrlarni sinamoqchi bo'lganligi va tijorat manfaatlarini ko'zlab, shaxsiy manfaatlarga ustunlik berish bilan bog'liq qarorlarning ahamiyati va tamoyillarini kam baholaydilar.

Boshqaruv apparati samaradorligini oshirish bo'yicha menejment jarayonining texnologiyasini takomillashtirishning ahamiyati.

Rahbariyat apparatining samaradorligi Kompaniya rahbariyati odamlar uchun qayg'urayotganda sezilarli darajada oshmoqda; Natijada, ularning jamoaviy hayotiyligi va psixologik muhiti ortadi. Kadrlar boshqaruvi firmaning roziligi orqali va xodimlarning ishlarining natijalariga yordam berishi kerak. Shu yerdan - kompaniyaning taktik (qisqa muddatli) va uzoq muddatli strategiyalarida doimiy ravishda hisobga olinishi kerak. Bozor iqtisodiyoti, omon qolish har qanday iqtisodiy va tijorat firmasining juda muhim vazifasidir (korxonalar, korxonalar, tashkilotlar). Asbob-texnik xodimlari - kompaniya samarali ishlashini kafolatlash uchun ishlab chiqilgan tadbirlar - bu strategik rejalashtirish sohasidagi eng yaxshi rahbarlik qilish, odamlar bilan bog'liq barcha resurslardan biri shundan iboratki, barcha resurslar pul nuqtai nazaridan baholanishi mumkin. Inson resurslari "pul uchun berilmaydi". Muammo - kadrlar menejmenti bo'limi yoki yakka tartibdagi rahbarlar tomonidan (kichik kompaniyalarda) hal qilingan kompaniyaning moliyaviy, moddiy va kadrlaridagi mablag'ni baholashni birlashtirishdir. Xodimlarni boshqarish maqsadlari:

1) yaxshi tayyorlangan va qiziqqan (motivatsion) xodimlarni taqdim etish;

2) har bir xodimga kadrlar menejmenti bo'limi (rejalari) nohaqlik bo'limi (rejalari);

3) malaka, amaliy tajriba, ko'nikma va xodimlarning faoliyatini faol ravishda ishlatish.

Xodimlarni boshqarish maqsadlariga har bir xodimga tayansa, har bir xodim og'riqni kuchaytirish ishlariga ega bo'lishi kerak.

Boshqaruv jarayoni va uning texnologiyasining elementlari

Boshqaruv jarayonining tarkibiy qismlari guruh tayinlanadi (mustaqil ravishda tanlanadi). Ushbu faoliyatning maqsadlari, xodimlarning ishlab chiqarish, ijodiy ta'sirini va faoliyatini, tashkilotning kadrlar tayyorlash dasturini ishlab chiqish va amalga oshirish. Tashkilot inson resurslarini boshqarish strategiyasini ishlab chiqadi: xodimlarni iste'mol qilish, uni yangilash va takomillashtirish bo'yicha istiqbolli ko'rsatmalar belgilanadi.

Zamonaviy xodimlarni qo'llash bo'yicha jahon tajribasi

Amaliy boshqaruv jamiyatning tabiiy-tarixiy rivojlanishi mahsuldorligi sifatida ishlaydi, uning ichki holatini aks ettiradi, yomonlik va fazilatlarni umumlashtiradi, sog'liqni saqlashning ko'zgusi bo'ladi.

Menejment qonunlari birlashdi, ammo har bir mamlakat ularni xalqning milliy madaniyati va psixologiyasi asosida, xalqning mentalitetiga asoslanib, xalqning mentalitetiga asoslanib, ularni millatlar va psixologiyaga muvofiq amalga oshiradi. Natijada, menejmentning ko'plab soyalari mavjud, ammo asosiy omil - bu asosiy g'oyalar va asosiy lavozimlar, maqsadlar va nazorat natijalarini belgilaydigan maqsadlar va qiymat yo'nalishlari.

Xodimlarni boshqarish falsafasi tashkilotning falsafasining ajralmas qismidir, uning suyaklari. Tashkilot falsafasi ostida, ichki va ma'muriy me'yorlar va xodimlar munosabatlari qoidalari, barcha xodimlar va tashkilotning global goliga bo'ysunadigan qiymatlar tizimi ostida. Tashkilotning falsafasi xodimlarni boshqarish falsafasidir.

1-jadval

Xodimlarni boshqarish falsafasi xususiyatlari

G'arbiy mutaxassislarning so'zlariga ko'ra, hozirgi bosqichda kadrlar xizmati boshqa xizmatlarning boshqa xizmatlari kabi kasbiy ish olib boradi.

Shunday qilib, mamlakatimizda bozor iqtisodiyoti bo'lish sharoitida, har qanday ishlab chiqarishning ijtimoiy-iqtisodiy samaradorligini oshirishga imkon beradigan zamonaviy kadrlar bo'yicha xodimlarni amaliy qo'llash sharoitida.

Iqtisodiy islohotlar chora-tadbirlari tizimida xodimlar bilan ishlash darajasini oshirish, ushbu ishni ijtimoiy asoslar bo'yicha ishlab chiqarish, ko'p yillar davomida ko'tarilgan mahalliy va xorijiy tajribadan foydalanish darajasini oshirish katta ahamiyatga ega.

Tashkilotning barcha maqsadlariga odamlar orqali erishilayotgani sababli, bu boshqa korxonalarni boshqarish komponentlari qatorida birinchi o'rinda turadi. Ammo agar siz noto'g'ri maqsadlar muvaffaqiyatsizlikka qaratilgan firmani strategik boshqaruvga qat'iy nazar berilishi kerakligini hisobga olsangiz.

Xususiy va autsorsing xodimlarining yangi boshqaruv texnologiyalari.

tashqi ko'rinishida har qanday yadro bo'lmagan funktsiyalarni, yadro bo'lmagan funktsiyalar uchun amal qilish uchun, bu ushbu sohada mutaxassis bo'lgan va tegishli tajriba, bilim va texnik vositalar mavjud. Masalan, bugungi kunda IT xizmatlarini namoyish qilish va autsorsingni hisobga olgan holda Rossiya Federatsiyasida taqsimlanadi. So'rovdoshlar, xodimlar pudratchi holatida ishlaydi va Bipansga xizmat ko'rsatish ularning funktsiyasining faqat bir qismidir. Ko'pincha, mijoz to'g'ridan-to'g'ri ishni yoki ularning mehnatini tashkil etadiganlarni tanlash bilan bog'liq emas. Xodimlar agentligi o'z xodimlarining kompaniyasida ishlash uchun xizmatlarini taklif etadi. Agentlik xodimlari ro'yxatga olingan tartibda Agentlik tomonidan barcha zarur to'lovlarni qabul qiladi va qabul qiladi. So'nggi paytlarda tashqi ko'rinishi keng tarqalgan, tobora ko'proq kompaniyalar o'z xizmatlariga murojaat qilishadi, ayniqsa qonun bilan kamroq hal qilinganligi sababli. Bu, ayniqsa chet el kapitali ishtirokidagi kompaniyalarga, chunki G'arbning odatiy hodisasi - odatiy hodisa.

Faoliyatning turli sohalariga xizmat ko'rsatuvchi xizmat ko'rsatilmoqda: sanoat, xizmatlar, banklar. Ko'pincha teshilish ulgurji va chakana sotuvchilar ishlatiladi. Ushbu xizmatni tanlash maqsadlar bilan bog'liq bo'lgan kompaniyalar tomonidan xalaqit berish yordami bilan hal qilishni istagan maqsadlar bilan belgilanadi. Shuningdek, xodimi xodimlar qisqa muddatli loyihalarni amalga oshirish uchun zarur bo'lgan kompaniyalar uchun qulaydir. Masalan, korxonalarni boshqarish tizimini avtomatlashtirish uchun. Bugungi kunda kompaniyani boshqarish faqat banklardan anchadan foydalaniladi - bu, ayniqsa, ushbu kompaniya savdo va ishlab chiqarish bo'lsa, har bir kompaniyaga "kiritildi". Avtomatlashtirish tizimini amalga oshiruvchi davlat, provayderning xizmat ko'rsatuvchi kompaniyalarga murojaat qilmaslik uchun provayderning xizmatlariga murojaat qilinadi. Bunday holda, ko'pincha provayderning o'zi kerakli xodimlarni tanlaydi, o'z xodimlarida kreditlaydi va bu xodimlar aslida mijoz uchun ishlaydi. Shunday qilib, shaxsiy lizing xizmati amalga oshirilmoqda, bu haddan tashqari diplomning ajralmas qismi hisoblanadi. Agar kerak bo'lsa, u zarur bo'lsa, uni kadrlar yoki "tushirish" ni tejash uchun qulaydir. Ba'zi kompaniyalar ushbu xizmatdan zavqlanishadi, masalan, korporativ mijozlar bilan ishlash bo'yicha yaxshi mutaxassis kabi yaxshi mutaxassislar uchun qo'llaniladi. Ushbu korxona xodimlarining amaldagi kichik maoshlarining asosiy ish haqi, buxgalteriya hisobi davlat idorasi soliq organlarining qonuniy shubhalarini keltirib chiqaradi. Dastlab kapital kadrlar texnologiyasi sifatida yaratilgan, bu esa mahalliy qonunchilikka to'liq muvofiqlikni anglatadi. Yangi maoshli mutaxassis provayderning holatiga o'tkaziladi va ish beruvchiga korporativ mijozlarga tovarlar yoki xizmatlarini sotadi. Ko'pgina kompaniyalar personal xatarlarni va xodimlar bilan bog'liq xarajatlarni kamaytirish uchun ulardagi xarajatlardan foydalanadilar.

Yuqorida aytib o'tilganidek, menejerning asosiy vazifasi biznesni samarali qilishdir, i.e. Eng maqbul xarajatlar bo'lgan maksimal foyda. Ushbu tadqiqotda G'arb mamlakatlarida juda samarali va keng tarqalgan va AQShning eng yirik xarajatlar maqolalarini kamaytirish usullari - ish haqi xodimlar va ma'muriy xarajatlar. Ushbu usullar muvaffaqiyatli va autsorsing.

Ushbu usullar nafaqat muayyan tashkilot faoliyatini soddalashtiradi, balki integratsiya bilan bog'liq ko'plab xatarlarni oldini olish mumkin. Va agar hozirgi davr hali ham barqaror emas, balki haddan tashqari barqaror bo'lmagan bo'lsa ham, joyida bo'lsa ham, iqtisodiyotning moliyaviy-xo'jaliklari moliyaviy-xo'jalik faoliyatining ajralmas qismi bo'ladi, deb xulosa qilish mumkin.

Xulosa.

O'tish bozor munosabatlariMahsulot sifatining ustuvorligi va raqobatbardoshligini ta'minlash ustuvorligini ta'minlash ish va yuqori professionallikka ijodiy munosabatning muhimligini oshirdi. Bu menejmentning yangi shakllarini izlashga, potentsial xodimlarini rivojlantirish, uning mehnat jarayoniga rag'batlantirilishini ta'minlashi mumkin. Inson resurslarini boshqarish Tashkilot faoliyatining eng muhim sohalaridan biridir va texnik jarayonni yaxshilashdan oldin ham uning iqtisodiy muvaffaqiyatining asosiy mezoni (ahamiyatlilik bo'yicha) hisoblanadi. Siz mukammal texnologiyaga ega bo'lishingiz mumkin, ammo malakasiz xodimlar bilan ish buziladi. Shunday qilib, biznesning asosiy tarkibiy qismi ramkalarni, texnologiyalarni boshqarish xodimlarini boshqarishdir.

Bibliografiya.

1. Andreeva V.I. Xodimlar xizmati - M., 2001

2. Borodkin R.M. Diqqat: Mojaro! - Novosibirsk, 2000

3. Vikhanskiy o. Boshqarish: MAN, Strategiya, Jarayon - M. 2001

4. Vesnin V.R.. Hamma uchun menejment - M., 2000G.

5. Volkova K.A. Davlat korxonasi: Kafedra va xizmat ko'rsatish, mansabdor shaxslar - M., 2001

6. Georgitov V.P. Korxona iqtisodiyoti va tadbirkorlik M., 2000 yil

7. Gorelov N.A. Mehnat resurslari iqtisodiyoti M, 2001

13. Kravchenko A.I. Mehnat tashkilotlar: Tuzilish, funktsiyalar, xulq-atvor M., 2001

18. Fatterdinov R.A. Boshqaruv qarorini rivojlantirish M., 2000